Codul muncii

PRO
 
Codul Muncii Adnotat   Noutăţi   Avantaje   Întrebări frecvente   Despre noi   Contact
 
Accesare Cont Creare Cont
 
 
CMA - Cuprinsul pe larg Codul Muncii Adnotat
 
Puteţi accesa gratuit primele 30 de cuvinte din fiecare adnotare, dar nu şi sursele acestora.
Pentru acces deplin la adnotările primelor 20 de articole vă puteţi crea un Cont DEMO (demonstrativ).
Pentru accesarea tuturor resurselor site-ului trebuie sa aveti Cont PROFESIONAL.
 
Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
[ 91 adnotări ]
1. HP: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 7 din 4 aprilie 2016, a stabilit ca "in interpretarea dispozitiilor art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 -...
2. Enumerarea cazurilor de concediere pentru motive care tin de persoana salariatului, prevazuta de art. 61 C. muncii, este limitativa.
3. Caracterul grav al abaterii disciplinare, care justifica concedierea salariatului, se apreciaza in functie de consecintele faptei, pregatirea si experienta salariatului in cauza, rezultand din toate elementele de fapt ca...
4. Avand in vedere inexistenta unei definitii legale a abaterii grave, rezulta ca angajatorul este cel indreptatit sa aprecieze gravitatea. Nimic nu se opune insa definirii prin regulamentul intern a abaterii...
5. Constituie abatere gravă acea faptă a salariatului, săvârşită cu vinovăţie, care produce o tulburare importantă în activitatea angajatorului, făcând imposibilă continuarea raporturilor de muncă.
6. In acceptiunea art. 61 lit. a) C. muncii, desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este posibila in doua situatii, astfel: cand salariatul savarseste abateri repetate de la disciplina muncii...
7. Sunt apte să atragă concedierea disciplinară şi abaterile de la normele de comportare la locul de muncă, cum ar fi: crearea de stări tensionate în colectiv, injurii la adresa...
8. Desi normele de comportament in unitate, inclusiv in camin, cantina, club etc., nu sunt vizate de dispozitiile art. 61 lit. a) C. muncii, totusi, prin contract colectiv de munca ar...
9. Ca regulă, calificarea ca abatere disciplinară a unei fapte săvârşite de salariat nu se raportează la normele de comportare în familie sau societate. Prin excepţie, există anumite profesii în...
10. Desi regula este cea a savarsirii abaterii disciplinare la locul de munca, in timpul programului de lucru, in mod exceptional se poate admite calificarea ca abatere disciplinara a unei fapte...
11. În cazul declarării judecătoreşti a dispariţiei, având în vedere că salariatul absentează nemotivat, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară.
12. Pentru a putea constitui temei al desfacerii contractului de muncă, abaterea gravă, ca faptă unică, trebuie să fie prevăzută cu acest efect într-o dispoziţie legală. Prin urmare, în lipsa...
13. Poate fi considerată gravă acea abatere care impune, în mod obiectiv, îndepărtarea din unitate a salariatului vinovat.
14. Sancţiunea disciplinară a concedierii are caracter excepţional, în sensul că poate fi dispusă numai atunci când prezenţa în unitate a salariatului respectiv ar prejudicia activitatea şi disciplina în muncă....
15. Criteriul de distincţie între abaterile disciplinare sau faptele penale, pe de o parte, şi necorespunderea profesională, pe de altă parte, o constituie culpa salariatului.
16. Sunt apte sa antreneze concedierea disciplinara urmatoarele abateri: violenta sau insulta grava, parasirea utilajelor aflate in lucru, furturi, producerea de prejudicii angajatorului, insubordonarea, neglijenta grava, concurenta neloiala, instigarea muncitorilor la...
17. Abaterile grave nu sunt enumerate de Codul muncii, însă pot fi stabilite prin contractele colective de muncă şi prin regulamentele interne. În practică au fost considerate abateri grave: încălcarea...
18. În jurisprudenţă au fost calificate drept abateri apte să atragă desfacerea contractului de muncă, următoarele fapte: întârzierea repetată la serviciu, absenţele repetate şi nemotivate de la serviciu, refuzul de...
19. Nu poate atrage concedierea disciplinara atitudinea critica fata de patronat a unui lider sindical, chiar daca s-au depasit limitele unui dialog calm si civilizat, pe fondul unei stari conflictuale in...
20. Repetabilitatea abaterilor presupune savarsirea a cel putin doua abateri. La stabilirea repetabilitatii pot fi luate in considerare si abateri savarsite anterior, pentru care salariatul a fost deja sanctionat disciplinar, neradiate...
21. In cazul sanctionarii disciplinare a salariatului pentru abateri repetate pot fi luate in considerare si abateri anterioare care au mai fost sanctionate, cu singura conditie a savarsirii unei noi abateri...
22. Prin abateri repetate trebuie înţeles cel puţin două abateri, însă esenţial pentru aprecierea gravităţii lor nu este numărul, ci atitudinea recidivantă a salariatului, voinţa lui de a încălca obligaţiile...
23. Savarsirea de abateri repetate, ca temei pentru concedierea disciplinara, presupune comiterea a cel putin doua abateri disciplinare, fara a fi necesar ca abaterile sa fie identice sau ca vreuna dintre...
24. Abaterile repetate, la care face referire art. 61 lit. a) C. muncii pot fi abateri care au fost sau nu sanctionate disciplinar. In cazul in care s-au aplicat deja sanctiuni...
25. Avem abateri repetate în cazul săvârşirii a cel puţin două abateri, chiar dacă una dintre cele două abateri a fost deja sancţionată, cu excepţia cazului în care a intervenit...
26. Suntem în prezenţa unor abateri repetate în cazul în care, după săvârşirea unei abateri pentru care salariatul a fost sancţionat, acesta săvârşeşte din nou o abatere înainte de reabilitarea...
27. Avand in vedere dispozitiile art. 249 alin. (2) C. muncii, care consacra principiul non bis in idem, rezulta ca prin abateri repetate trebuie sa se aiba in vedere numai abateri...
28. In cazul in care salariatul savarseste mai multe abateri, legiuitorul nu a mai prevazut si conditia gravitatii lor, intrucat ceea ce se sanctioneaza este atitudinea salariatului.
29. Notiunea de "abateri repetate" presupune savarsirea a cel putin doua abateri la momente relativ apropiate. Pentru a fi calificate abateri, faptele trebuie sa aduca atingere sarcinilor de serviciu si normelor...
30. În ceea ce priveşte abaterile repetate, pentru aplicarea sancţiunii disciplinare nu este necesar ca prima abatere să fi fost sancţionată. Dacă pentru prima abatere a intervenit reabilitarea ea nu...
31. Faptele luate în considerare în mod cumulativ sunt susceptibile să atragă sancţiunea concedierii disciplinare numai cu condiţia de a nu fi fost sancţionate anterior, fiind inadmisibilă dubla sancţionare a...
32. În practică au fost apreciate ca fiind apte să atragă desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă următoarele abateri repetate: părăsirea serviciului în interes personal, fără învoirea şefului ierarhic,...
33. Jurisprudenţa a apreciat că suntem în prezenţa unor abateri disciplinare în cazul săvârşirii următoarelor fapte: întârzierea repetată la serviciu, lipsa repetată de la serviciu, neîndeplinirea ordinului de detaşare, fără...
34. Dacă prin aceeaşi faptă ilicită administratorul care este concomitent şi salariat al aceleiaşi societăţi comerciale, dar cu privire la o altă funcţie, încalcă atribuţiile aferente ambelor funcţii îndeplinite, se pot...
35. Dispozitiile art. 61 lit. b) din Codul muncii nu aduc atingere principiului prezumtiei de nevinovatie, consacrat constitutional, avand in vedere ca masura concedierii nu se intemeiaza pe culpa salariatului, ci...
36. Justificarea instituirii cazului de concediere, prevazut la art. 61 lit. b) C. muncii, consta in protectia angajatorului impotriva eventualelor consecinte daunatoare pe care le-ar avea asupra sa lipsa indelungata de...
37. Concedierea salariatului in baza art. 61 lit. b) C. muncii inainte de expirarea termenului legal atrage nulitatea deciziei de concediere, nulitate remediabila insa in cazul in care arestarea dureaza intreg...
38. Daca angajatorul emite decizia de concediere anterior expirarii termenului stipulat de art. 61 lit. b) C. muncii, nulitatea se acopera in cazul in care arestul salariatului se prelungeste, depasind termenul...
39. Este contrara legii concedierea salariatului dupa revenirea sa la locul de munca, dupa ce a fost eliberat, chiar daca arestarea preventiva a durat mai mult de 30 de zile. De...
40. În cazul în care salariatul este concediat înainte de expirarea termenului stabilit de art. 61 lit. b) din Codul muncii, deşi măsura este nelegală, nulitatea se acoperă în cazul...
41. Arestarea preventiva a salariatului determina, in conformitate cu dispozitiile art. 50 lit. g) C. muncii, suspendarea de drept a contractului individual de munca, insa, daca arestarea dureaza o perioada egala...
42. Potrivit art. 50 lit. g) C. muncii, cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala, este si unul de suspendare de drept a contractului. Daca...
43. Nu exista nici un fel de incompatibilitate intre textul art. 61 lit. b) C. muncii si textul art. 50 alin. (1) lit. g) din acelasi cod. Astfel, mecanismul de functionare...
44. Calificarea concedierii in temeiul art. 61 lit. b) C. muncii, ca imputabila sau neimputabila salariatului, depinde de rezultatul procesului, dupa cum salariatul va fi sau nu condamnat. Insa rezultatul, indiferent...
45. Concedierea salariatului in baza art. 61 lit. b) C. muncii nu se intemeiaza pe vinovatia acestuia. Prin urmare, daca dupa concedierea salariatului pentru motivul aratat, se stabileste nevinovatia acestuia, salariatul...
46. Termenul de arestare, la care se refera art. 61 lit. b) C. muncii, are sensul definit de Codul de procedura penala. Angajatorul are posibilitatea, iar nu obligatia de a-l concedia...
47. In ipoteza in care impotriva salariatului s-a luat masura plasarii sub control judiciar ori sub control judiciar pe cautiune, angajatorul nu poate dispune concedierea acestuia, in temeiul art. 61 lit....
48. Angajatorul nu este obligat sa acorde salariatului preaviz in cazul concedierii acestuia ca urmare a arestarii preventive pe o durata mai mare de 30 de zile.
49. Textul art. 61 lit. c) C. muncii are in vedere inaptitudinea salariatului pentru o anumita functie, iar nu inaptitudinea generala, intrucat in acest caz, solutia ar fi fost pensionarea acestuia...
50. Concedierea salariatului pentru motivul stipulat de art. 61 lit. c) din C. muncii nu este obligatorie pentru angajator. Doar prin exceptie s-ar putea retine un abuz de drept al angajatorului,...
51. Concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. c) C. muncii nu se intemeiaza pe culpa salariatului, ci reprezinta un caz de necorespundere profesionala din considerente medicale.
52. Nu atrage concedierea inaptitudinea fizica si/sau psihica manifestata cu ocazia incheierii contractului individual de munca. Astfel, daca nu s-a efectuat examenul medical obligatoriu, consecinta este nulitatea absoluta a contractului individual...
53. Art. 61 lit. c) din Codul muncii exclude incapacitatea de muncă. Cu alte cuvinte, inaptitudinea la care se referă este punctuală: salariatul este apt de muncă în general, dar...
54. Concedierea în baza art. 61 lit. c) din Codul muncii este obligatorie numai dacă organele de expertiză medicală constată că menţinerea salariatului este contraindicată întrucât i-ar afecta sănătatea. Dacă însă...
55. Beneficiaza de indemnizatie de somaj, avand in vedere ca incetarea contractului individual de munca nu este imputabila salariatului, salariatii concediati in temeiul art. 61 lit. c), d), art. 65 C....
56. In temeiul dreptului de a verifica aptitudinile profesionale ale salariatilor, orice angajator poate proceda la atestarea pe post (functie) a salariatilor. Asadar, atestarea pe post reprezinta procedura prin care angajatorul...
57. Poate interveni concedierea pentru necorespundere profesionala si in ipoteza in care desi salariatul nu trece probele de atestare pe post, nu contesta rezultatul atestarii.
58. Concedierea pentru necorespundere profesionala poate presupune: reducerea capacitatii de munca a salariatului, dupa incheierea contractului individual de munca, cu consecinta inaptitudinii de a-si indeplini obligatiile profesionale, intrarea in vigoare a...
59. Necorespunderea profesionala, la care se refera art. 61 lit. d) C. muncii, presupune fie necunoasterea, fie cunoasterea neindestulatoare a normelor unei meserii, profesii sau activitati.
60. Jurisprudenta a reliefat ca anumite imprejurari de fapt demonstreaza caracterul subiectiv al masurii concedierii pentru necorespundere profesionala, adica: cresterea salariala repetata si constanta, incasarea de catre salariat in mod constant...
61. Reprezintă abuz de drept din partea angajatorului concedierea salariaţilor pentru necorespundere profesională, urmată de desfiinţarea posturilor care fuseseră ocupate de aceştia. Calificarea ca abuzivă a faptei angajatorului se întemeiază pe...
62. Într-o decizie a Curţii de Casaţie franceze se arată că este lipsită de cauză reală şi serioasă concedierea pentru necorespundere profesională dispusă la scurt timp după expirarea perioadei de probă,...
63. Avand in vedere ca potrivit art. 40 alin. (1) lit. f) C. muncii angajatorul are dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala si criteriile de evaluare a realizarii acestora, putem...
64. Performantele profesionale concrete ale salariatului, in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala vor fi apreciate prin prisma criteriilor mentionate in contractul individual sau colectiv de munca, in regulamentul intern sau, in...
65. Diferenta esentiala intre concedierea disciplinara si concedierea pentru necorespundere profesionala se gaseste pe taramul culpei. Astfel, daca se poate retine culpa salariatului pentru neindeplinirea sau indeplinirea defectuoasa a obligatiilor ce...
66. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala nu implica culpa acestuia.
67. Nu trebuie confundata indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor de serviciu, care atrage concedierea pentru necorespundere profesionala, cu indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor ca urmare a culpei salariatului. In acest din urma caz,...
68. Date fiind atribuţiile postului, nu poate produce rebuturi şi nici nu poate avea o productivitate scăzută, salariatul având funcţia de inspector de calitate. Prin urmare, este neîntemeiată concedierea sa...
69. Concedierea pentru necorespundere profesională nu este condiţionată de producerea unui prejudiciu pentru angajator.
70. In doctrina si in jurisprudenta se retine ca imprejurarile apte sa atraga concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala trebuie sa reprezinte fapte obiective din care sa rezulte lipsurile profesionale, iar nu...
71. Necorespunderea profesionala, care atrage concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, poate fi definita ca o necunoastere sau o stapanire necorespunzatoare a regulilor unei functii, meserii,...
72. Dovada necorespunderii profesionale se poate face prin probe privitoare la indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor de serviciu, prin verificari teoretice si practice, orale sau in scris. In ipoteza in care necorespunderea...
73. Trebuie observat ca in practica adeseori angajatorii omit sa isi indeplineasca obligatia de a asigura conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare...
74. Constituie împrejurări care justifică desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională: nepromovarea unui concurs sau examen, care este indispensabil pentru menţinerea în funcţie, producerea în mod repetat de...
75. Pot atrage concedierea pentru necorespundere profesională, următoarele situaţii: îndeplinirea necorespunzătoare a atribuţiilor de serviciu, producerea de rebuturi în mod repetat, pierderea încrederii în persoana salariatului, în cazul anumitor posturi...
76. Dispozitiile Codului muncii nu reglementeaza obligatia salariatului de a se perfectiona profesional, ci numai obligatia angajatorului de a asigura formarea profesionala a salariatilor. In consecinta, angajatorul nu va putea recurge...
77. Nu constituie motiv de concediere a salariatului pentru necorespundere profesionala pierderea increderii angajatorului in salariatul sau, daca acesta nu se bazeaza pe fapte concrete, anterioare, ale salariatului.
78. Nu suntem in prezenta unei situatii de necorespundere profesionala la momentul incheierii contractului de munca, in cazul in care candidatul pentru obtinerea unui post a prezentat acte false privind studiile....
79. Nu va interveni încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională în cazul în care salariatul, ab initio nu a fost corespunzător postului, situaţie care însă a scăpat persoanei...
80. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului nu presupune neapărat culpa acestuia. Jurisprudenţa franceză a apreciat ca motive întemeiate pentru concedierea nedisciplinară: neîndemânarea salariatului cu consecinţa unei munci...
81. Cazurile de concediere stipulate la art. 61 lit. a), lit. b) si lit. d) C. muncii trebuie sa intruneasca conditia cauzei reale si serioase astfel cum este reglementata de art....
82. Deşi art. 61 din Codul muncii nu a instituit condiţia cauzei reale şi serioase, astfel cum prevede expres art. 65 din Codul muncii, totuşi această condiţie este cerută şi...
83. De regula, cazurile de concediere reglementate de art. 61 C. muncii nu il obliga pe angajator sa dispuna concedierea, ci ii ofera doar posibilitatea legala in acest sens.
84. In jurisprudenta se arata ca instanta poate verifica numai respectarea procedurii de evaluare, fara insa a putea cenzura modalitatea in care angajatorul a apreciat performantele profesionale ale salariatului, in raport...
85. Săvârşeşte un abuz de drept salariatul care, neprezentându-se la locul de muncă unde fusese reintegrat prin hotărâre judecătorească, contestă decizia de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă, emisă ca...
86. Este justificată concedierea salariatului care, deşi admonestat în repetate rânduri, a continuat să arboreze o coafură excentrică, incompatibilă cu înfăţişarea uzuală în unitate. De altfel, angajatorul, o societate mare, aparţinând...
87. Este legală concedierea salariatei, care, căsătorită cu administratorul societăţii angajatoare, a devastat sediul social în repetate rânduri, luând o parte din mobilă şi din documente, răvăşind şi ridicând documente. Nu...
88. Admite sesizarea formulata de Curtea de Apel Craiova - Sectia I civila, in dosarul nr. 519/101/2015, privind pronuntarea unei hotarari prealabile si, in consecinta, stabileste ca:
In interpretarea dispozitiilor...
89. Având în vedere că dizabilitatea nu poate fi asimilată unei boli, salariatul concediat pentru motiv de boală nu beneficiază de protecţia oferită de dispoziţiile privitoare la combaterea discriminării consacrate de...
90. Este întemeiată sentinţa instanţei de fond, prin care a fost anulată decizia de concediere a contestatoarei pentru necorespundere profesională, cu repunerea părţilor în situaţia anterioară şi obligarea unităţii angajatoare la...
91. Decizia de concediere pentru necorespundere profesionala nu se poate intemeia pe nerespectarea sarcinilor de serviciu sau indisciplina la locul de munca. Asadar, evaluarea pentru necorespundere profesionala nu poate lua in...