CAPITOLUL 5 – Încetarea contractului individual de muncă

Art. 75 [preavizul de concediere]

(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).

#02832

În procedura insolvenței, preavizul devine un instrument de echilibru între nevoia de restructurare rapidă a averii debitorului și protecția salariatului față de pierderea venitului. Art. 123 alin. (7) din Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență condiționează încetarea contractului de muncă de respectarea termenelor legale de preaviz, iar art. 123 alin. (8) din aceeași lege prevede că practicianul acordă doar termenul legal de preaviz. Formularea pare problematică, deoarece Codul muncii operează cu un minim legal, nu cu o durată fixă unică a preavizului; prin urmare, durata concretă a preavizului, stabilită prin contractul individual sau contractul...

#00427

Pornind de la ideea ca orice text legal trebuie interpretat in sensul in care el poate produce efecte juridice, rezulta ca in temeiul art. 31 alin. (3) C. muncii, perioada

#01165

Spre deosebire de reglementarea anterioara, care permitea angajatorului sa opteze intre a acorda preaviz si a plati salariatului o indemnizatie egala cu jumatate din salariul lunar de baza, reglementarea actuala,

#01166

Imprejurarea ca salariatul primeste salariul corespunzator perioadei preavizului nu este de natura sa conduca la concluzia ca si-a dat acordul cu privire la masura concedierii, continuand sa subziste asadar dreptul

#01167

În conformitate cu art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa la termenul de preaviz.

#01168

Nu este posibilă renunţarea anticipată la termenul de preaviz, având în vedere dispoziţiile art. 11 din Codul muncii. După emiterea deciziei de concediere însă, salariatul poate renunţa la termenul

#01169

Absenţele nemotivate în perioada termenului de preaviz nu determină suspendarea acestuia, ci încetarea contractului individual de muncă.

#01170

Este admisibilă mărirea duratei termenului de preaviz, prin dispoziţii din contractele individuale sau colective de muncă.

#01171

Având în vedere dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, nu este admisibilă renunţarea salariatului la termenul de preaviz, nici prin act unilateral, nici prin acord cu angajatorul.

#01172

Neacordarea de catre angajator a termenului de preaviz atrage, in conformitate cu dispozitiile art. 78 C. muncii, nulitatea absoluta a concedierii, chiar daca masura concedierii respecta toate celelalte dispozitii legale

Art. 76 [continutul deciziei de concediere]

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

#02833

După deschiderea procedurii insolvenței, se produce o schimbare de arhitectură decizională care afectează direct validitatea actelor de resurse umane. Astfel, în această procedură specială, conducerea activității debitorului poate rămâne la acesta prin administrator special sub supraveghere, sau poate fi preluată prin ridicarea dreptului de administrare, caz în care practicianul conduce activitatea curentă. În acest context, Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență folosește două formule care, în practică, intră în tensiune. Art. 5 pct. 66 lit. g) califică măsurile de restructurare de personal ca activități curente ale debitorului realizate prin administrator special cu avizul prealabil...

#02831

Art. 76 din Codul muncii impune includerea în decizia de concediere a motivelor concedierii și, în concedierea colectivă, includerea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate. Art. 79 instituie o limitare cu impact practic major: în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Această regulă nu este o simplă formalitate, ci o garanție de previzibilitate și de apărare efectivă pentru salariat, întrucât acesta trebuie să poată înțelege din decizia de concediere rațiunea măsurii și rațiunea selecției. Totodată, motivarea privind ordinea de prioritate nu se...

#02829

În concedierea colectivă care afectează numai o parte din posturile identice, selecția salariaților nu poate rămâne la nivelul unei opțiuni unilaterale netransparente a angajatorului, întrucât, conform legii, pentru departajare este necesar un mecanism verificabil. Art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii impune ca angajatorul să notifice, în cadrul consultărilor, criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate. În plus, art. 69 alin. (3) din același cod, introduce o condiție suplimentară: aplicarea criteriilor de departajare are loc după evaluarea realizării obiectivelor de performanță. În același sens, art. 76 lit. c) din Codul muncii obligă la includerea criteriilor în...

#01006

In ceea ce priveste motivarea in fapt, decizia de concediere este nula nu numai atunci cand lipsesc cu totul motivele de fapt, ci si atunci cand acestea sunt formulate intr-un

#01007

Dispozitiile art. 62 alin. (3) C. muncii sunt aplicabile, pentru identitate de ratiune, si in cazul concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

#01008

Nemotivarea în fapt a deciziei de concediere se sancţionează cu nulitatea absolută. Motivarea în fapt nu trebuie să se limiteze la afirmaţii generale şi vagi, ci presupune menţionarea concretă

#01009

În cazul în care, deşi decizia de concediere nu cuprinde instanţa la care poate fi atacată şi termenul de atacare, totuşi salariatul a formulat acţiunea la instanţa competentă, în

#01010

Decizia de concediere pentru necorespundere profesională este motivată în fapt dacă în cuprinsul ei se face trimitere la actul care constată ancheta administrativă, act în care sunt pe larg

#01013

Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a datei emiterii nu este de natura sa atraga sanctiunea nulitatii, putandu-se recurge la orice mijloace de proba pentru dovedirea respectarii termenului prevazut de

#01024

Din coroborarea dispozitiilor art. 64 alin. (4) cu dispozitiile art. 76 lit. d) C. muncii rezulta ca decizia de concediere este afectata de conditia suspensiva a neacceptarii noului loc de

Art. 77 [începutul efectelor deciziei de concediere]

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

#01226

Fata de faptul ca obligatia angajatorului de a comunica decizia de concediere nu este tarmurita de un termen special, devine incident termenul general de prescriptie de 3 ani aplicabil executarii

#01227

Prin exceptie de la regula ce rezulta implicit din art. 77 C. muncii, potrivit careia decizia de concediere se comunica in termenul general de prescriptie de 3 ani, decizia de

#01228

În practică se apreciază că cerinţa legală a comuncării în scris a deciziei de concediere este menită să asigure ocrotirea intereselor salariaţilor. De aceea, nu este admisibilă probarea de către

#01229

Instiintarea salariatului privind concedierea nu se poate realiza decat prin comunicarea deciziei de concediere, nefiind valabila comunicarea masurii concedierii prin alte inscrisuri emanand de la angajator. Cu atat mai putin

#01230

In absenta unei reglementari speciale si avand in vedere si dispozitiile art. 275 C. muncii, comunicarea deciziei de concediere se face in conformitate cu dispozitiile art. 92 C. pr. civ.

#01231

In ceea ce priveste modalitatile de comunicare a deciziei de concediere, sunt pe deplin actuale cele afirmate in jurisprudenta, cum ar fi: comunicarea sub luare de semnatura pe un alt

#01232

HP: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 34 din 24 octombrie 2016, a stabilit ca "in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 77 din Codul Muncii, cu referire

#01233

HP: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 18 din 24 octombrie 2016, a stabilit ca "[...]. In interpretarea art. 55 lit. c) si art. 77 din Codul

Art. 78 [efectele concedierii nelegale]

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

#02829

În concedierea colectivă care afectează numai o parte din posturile identice, selecția salariaților nu poate rămâne la nivelul unei opțiuni unilaterale netransparente a angajatorului, întrucât, conform legii, pentru departajare este necesar un mecanism verificabil. Art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii impune ca angajatorul să notifice, în cadrul consultărilor, criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate. În plus, art. 69 alin. (3) din același cod, introduce o condiție suplimentară: aplicarea criteriilor de departajare are loc după evaluarea realizării obiectivelor de performanță. În același sens, art. 76 lit. c) din Codul muncii obligă la includerea criteriilor în...

#01005

Caracterul ad validitatem al formei scrise pe care trebuie sa o imbrace decizia de concediere nu rezulta din art. 62 alin. (3) C. muncii, ci din coroborarea acestui text cu

#01006

In ceea ce priveste motivarea in fapt, decizia de concediere este nula nu numai atunci cand lipsesc cu totul motivele de fapt, ci si atunci cand acestea sunt formulate intr-un

#01007

Dispozitiile art. 62 alin. (3) C. muncii sunt aplicabile, pentru identitate de ratiune, si in cazul concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

#01008

Nemotivarea în fapt a deciziei de concediere se sancţionează cu nulitatea absolută. Motivarea în fapt nu trebuie să se limiteze la afirmaţii generale şi vagi, ci presupune menţionarea concretă

#01009

În cazul în care, deşi decizia de concediere nu cuprinde instanţa la care poate fi atacată şi termenul de atacare, totuşi salariatul a formulat acţiunea la instanţa competentă, în

#01010

Decizia de concediere pentru necorespundere profesională este motivată în fapt dacă în cuprinsul ei se face trimitere la actul care constată ancheta administrativă, act în care sunt pe larg

#01013

Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a datei emiterii nu este de natura sa atraga sanctiunea nulitatii, putandu-se recurge la orice mijloace de proba pentru dovedirea respectarii termenului prevazut de

#01015

Termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala a inceput sa curga de la data constatarii cauzei de necorespundere profesionala, iar nu de la data [Marinela Ciororabă]

#01016

Din coroborarea dispozitiilor art. 62 alin. (3) cu dispozitiile art. 74 C. muncii rezulta ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda si durata preavizului (daca salariatul concediat beneficiaza de preaviz),

Art. 79 [motivarea deciziei de concediere]

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

#02831

Art. 76 din Codul muncii impune includerea în decizia de concediere a motivelor concedierii și, în concedierea colectivă, includerea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate. Art. 79 instituie o limitare cu impact practic major: în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Această regulă nu este o simplă formalitate, ci o garanție de previzibilitate și de apărare efectivă pentru salariat, întrucât acesta trebuie să poată înțelege din decizia de concediere rațiunea măsurii și rațiunea selecției. Totodată, motivarea privind ordinea de prioritate nu se...

#01006

In ceea ce priveste motivarea in fapt, decizia de concediere este nula nu numai atunci cand lipsesc cu totul motivele de fapt, ci si atunci cand acestea sunt formulate intr-un

#01262

Este admisibilă modificarea temeiului de drept din cuprinsul deciziei de concediere, în sensul îndreptării unei erori materiale, dar numai dacă îndreptarea se aduce la cunoştinţa salariatului concediat înăuntrul termenului

#01263

Decizia de concediere nu este nula daca angajatorul, retinand corect situatia de fapt si de drept, a facut o gresita incadrare juridica, in sensul ca a indicat in decizia de

#01264

Este inadmisibilă invocarea de către angajator, în faţa instanţei, a necorespunderii profesionale, ca motiv de concediere, în condiţiile în care decizia de concediere se întemeiază pe existenţa unor abateri

#01265

Dispozitiile art. 79 C. muncii nu contravin prevederilor art. 21 alin. (1) si (2) din Constitutie. Astfel, dispozitiile din Codul muncii mentionate constituie norme de procedura, determinand limitele examinarii legalitatii

#01266

Nu este admisibilă modificarea de către angajator a motivelor concedierii, după emiterea deciziei de concediere. În orice caz instanţa investită cu contestaţia fostului salariat împotriva unei astfel de decizii va

#01267

Constituie o incalcare a dispozitiilor art. 79 C. muncii, referitoare la inadmisibilitatea invocarii in fata instantei a altor motive de fapt decat cele precizate in decizia de concediere, referirea angajatorului,

#01268

Angajatorul nu se poate prevala in fata instantei de continutul deciziei de concediere colectiva care explica pe larg imprejurarile care au determinat concedierea colectiva a salariatilor, atata timp cat decizia

#01269

Data savarsirii abaterii disciplinare, care a justificat concedierea salariatului, este circumscrisa motivelor de fapt ale concedierii, ceea ce inseamna ca angajatorul nu poate complini lipsa acestui element al deciziei de

Art. 80 [efectele anularii concedierii cu privire la salariat]

(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.
(3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.

#00255

Clauza de stabilitate restrânge dreptul angajatorului de a dispune concedierea salariatului, urmând ca în cazul nerespectării acestei clauze, angajatorul să plătească salariatului o anumită indemnizaţie.

#01272

In cazul anularii deciziei de concediere disciplinara a salariatului, emisa de angajator intre momentul formularii de catre salariat a cererii de demisie si momentul expirarii termenului de preaviz, se impune

#01273

Prin exceptie de la principiul disponibilitatii, in temeiul art. 80 alin. (1) C. muncii, instanta care constata netemeinicia sau nelegalitatea unei decizii de concediere este obligata sa dispuna anularea ei

#01274

Pentru identitate de ratiune, dispozitiile art. 80 C. muncii sunt incidente si in cazul anularii de catre instanta judecatoreasca a dispozitiei prin care angajatorul a constatat, in mod nelegal, incetarea

#01275

Jurisprudenţa instanţei supreme a relevat împrejurarea că angajatorul este obligat să plătească salariatului despăgubiri numai pentru perioada cuprinsă între emiterea deciziei de concediere nelegală şi pronunţarea hotărârii de respingere

#01276

În principiu, persoana concediată este îndreptăţită la despăgubiri indiferent de efortul făcut pentru găsirea unui alt loc de muncă. Nu pot fi însă excluse situaţii în care s-ar putea

#01277

Despagubirile, egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, se acorda indiferent daca salariatul, ulterior concedierii, s-a încadrat sau nu la

#01278

In principiu, in temeiul libertatii cumulului de functii, reglementate de art. 35 din Codul muncii, incadrarea salariatului la un alt angajator, dupa concedierea sa, nu va influenta cuantumul despagubirilor pe

#01279

In cazul in care contractul individual de munca ar fi incetat de drept sau postul ar fi fost desfiintat intre momentul concedierii salariatului si momentul pronuntarii hotararii de anulare a

#01280

In temeiul art. 80 C. muncii, in cazul concedierii netemeinice sau nelegale salariatul are dreptul la despagubiri calculate prin raportare la salariul pe care l-ar fi avut la zi, daca

Art. 81 [definitia legala, procedura si efectele demisiei]

(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

#00253

Prin clauza de stabilitate angajatorul garantează salariatului menţinerea postului acestuia o perioadă certă de timp. Stabilitatea pe care o garantează angajatorul este relativă, în sensul că abţinerea de la concediere

#00256

Prin clauza de stabilitate angajatorul îşi asumă obligaţia de a menţine postul salariatului o anumită perioadă de timp. Prin urmare, pentru perioada fixată angajatorul

#00292

Prin intermediul clauzei de stabilitate salariatul nu isi poate asuma obligatia de nu demisiona o anumita perioada de timp, chiar daca s-ar fixa si o suma de bani drept contrapondere

#01021

Demisia salariatului nu face inaplicabilă concedierea pentru necorespundere profesională, cu condiţia ca întreaga procedură de evaluare profesională, inclusiv emiterea deciziei de concediere şi comunicarea acesteia salariatului, să se realizeze înainte

#01330

Demisia opereaza incetarea contractului de munca, in mod unilateral, fara a fi necesara aprobarea acesteia de catre angajator. Dimpotriva, in cazul in care angajatorul isi exprima acordul, suntem in prezenta

#01331

Este susceptibil de a inceta prin demisie orice fel de contract individual de munca: pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, cu norma intreaga sau cu timp partial, cu munca

#01332

Este posibilă demisia, ca modalitate de încetare a contractului individual de muncă, indiferent de tipul acestuia: pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp integral sau parţial, cu munca la

#01333

Este admisibilă demisia, ca modalitate de încetare a contractului individual de muncă, în cazul tuturor tipurilor de contracte de muncă, inclusiv în cazul contractului pe durată determinată. Însă în

#01334

Dreptul angajatului de a-şi da demisia nu e condiţionat de existenţa unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Angajatul îşi poate da demisia şi atunci când a fost

#01335

De regulă, demisia nu naşte un abuz de drept. Prin excepţie, s-ar putea vorbi despre un abuz în cazul în care salariatul încadrat cu contract de muncă pe durată