SECTIUNEA 3 – Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Art. 61 [cazurile concedierii pentru motive subiective]

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

#00919

Criteriul de distincţie între abaterile disciplinare sau faptele penale, pe de o parte, şi necorespunderea profesională, pe de altă parte, o constituie culpa salariatului.

#00920

Sunt apte sa antreneze concedierea disciplinara urmatoarele abateri: violenta sau insulta grava, parasirea utilajelor aflate in lucru, furturi, producerea de prejudicii angajatorului, insubordonarea, neglijenta grava, concurenta neloiala, instigarea muncitorilor la

#00921

Abaterile grave nu sunt enumerate de Codul muncii, însă pot fi stabilite prin contractele colective de muncă şi prin regulamentele interne. În practică au fost considerate abateri grave: încălcarea

#00922

În jurisprudenţă au fost calificate drept abateri apte să atragă desfacerea contractului de muncă, următoarele fapte: întârzierea repetată la serviciu, absenţele repetate şi nemotivate de la serviciu, refuzul de

#00923

Nu poate atrage concedierea disciplinara atitudinea critica fata de patronat a unui lider sindical, chiar daca s-au depasit limitele unui dialog calm si civilizat, pe fondul unei stari conflictuale in

#00924

Abaterile repetate, la care face referire art. 61 lit. a) C. muncii pot fi abateri care au fost sau nu sanctionate disciplinar. In cazul in care s-au aplicat deja sanctiuni

#00925

Repetabilitatea abaterilor presupune savarsirea a cel putin doua abateri. La stabilirea repetabilitatii pot fi luate in considerare si abateri savarsite anterior, pentru care salariatul a fost deja sanctionat disciplinar, neradiate

#00926

In cazul sanctionarii disciplinare a salariatului pentru abateri repetate pot fi luate in considerare si abateri anterioare care au mai fost sanctionate, cu singura conditie a savarsirii unei noi abateri

#00927

Prin abateri repetate trebuie înţeles cel puţin două abateri, însă esenţial pentru aprecierea gravităţii lor nu este numărul, ci atitudinea recidivantă a salariatului, voinţa lui de a încălca obligaţiile

#00928

Avem abateri repetate în cazul săvârşirii a cel puţin două abateri, chiar dacă una dintre cele două abateri a fost deja sancţionată, cu excepţia cazului în care a intervenit

Art. 62 [decizia de concediere]

(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
(4) Salariaţii care consideră că au fost concediaţi pentru exercitarea drepturilor prevăzute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, 152¹, 152², 153² şi art. 194 alin. (2) pot solicita angajatorului să prezinte, în scris, suplimentar faţă de prevederile alin. (3), motivele pe care s-a fundamentat decizia privind concedierea.
(5) Prevederile alin. (4) nu sunt aplicabile situaţiilor în care prin legi speciale se instituie proceduri prealabile prin care investigarea faptelor revine unei autorităţi sau unui organism competent.

#01010

Decizia de concediere pentru necorespundere profesională este motivată în fapt dacă în cuprinsul ei se face trimitere la actul care constată ancheta administrativă, act în care sunt pe larg

#01011

Termenul de 30 de zile pentru concedierea salariatului, in cazul necorespunderii profesionale a salariatului, incepe sa curga la data la care angajatorul a luat act de fapta salariatului ce reflecta

#01012

Termenul de 30 de zile pentru concedierea salariatului, in cazul in care prin decizie a organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, incepe sa

#01013

Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a datei emiterii nu este de natura sa atraga sanctiunea nulitatii, putandu-se recurge la orice mijloace de proba pentru dovedirea respectarii termenului prevazut de

#01014

Dispozitiile art. 62 alin. (3) C. muncii nu sunt aplicabile in cazul concedierii disciplinare.

#01015

Termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala a inceput sa curga de la data constatarii cauzei de necorespundere profesionala, iar nu de la data

#01016

Din coroborarea dispozitiilor art. 62 alin. (3) cu dispozitiile art. 74 C. muncii rezulta ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda si durata preavizului (daca salariatul concediat beneficiaza de preaviz),

Art. 63 [cercetarea si evaluarea prealabila]

(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Art. 64 [obligativitatea ofertei de redistribuire in munca]

(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.