SECȚIUNEA 1 – Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor

Art. 144 [intangibilitatea dreptului la concediu de odihna]

(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

#01644

Dreptul la concediu de odihnă şi obligaţia corelativă sunt pure şi simple, neafectate de modalităţi. Dacă obligaţia de a acorda concediul de odihnă ar fi condiţionată de continuarea raporturilor

#01645

Persoanele care nu au calitatea de salariaţi, cum ar fi cele care prestează munca în baza unei convenţii civile sau comerciale, administratorul unei societăţi comerciale nesalariat, nu au dreptul

#01646

Nu sunt îndreptăţiţi la concediu de odihnă salariaţii care au lipsit întregul an calendaristic, ca urmare a concediului medical sau a concediului fără plată.

#01647

Dacă salariatul transferat nu a efectut concediul de odihnă la angajatorul iniţial, concediul se va acorda de către noul angajator. Însă indemnizaţia de concediu se va suporta de ambii

#01648

Clauza 4 alin. (2) din Acordul-cadru privind munca pe fractiune de norma, incheiat la 6 iunie 1997, cuprins in anexa la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind

Clauza 2 alin. (6) din Acordul-cadru privind concediul pentru cresterea copilului, incheiat la 14 decembrie 1995, cuprins in anexa la Directiva 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind Acordul-cadru

#01650

HP: Înalta Curte de Casație și Justiție a României, prin decizia nr. 41 din 21 octombrie 2024, a stabilit că: “Cadrele didactice în activitate care desfăşoară şi activitate în regim

Art. 145 [durata concediului de odihna]

(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor şi perioada absenţei de la locul de muncă în condiţiile art. 152² se consideră perioade de activitate prestată.
(5) In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care acesta s-a aflat in concediu medical.

#01651

Durata minimă a concediului anual de odihnă, de douăzeci de zile lucrătoare, stabilită de Codul muncii, este diferită de durata de patru săptămâni, stabilită prin Directiva Consiliului 93/104/CE din 23

#01652

În ipoteza în care contractul individual de muncă se încheie în timpul anului, salariatul va beneficia de un concediu de odihnă proporţional cu perioada de lucru cuprinsă între data încheierii

#01653

Dispozitiile art. 145 alin. (2) C. muncii, care conditioneaza acordarea concediului de odihna de activitatea prestata intr-un an calendaristic (opinia se refera la forma textului dinainte de modificarea prin Legea

#01654

Salariatul cu timp partial beneficiaza de concediu de odihna integral, intocmai ca un salariat cu norma intreaga.

#01655

Salariatului trebuie sa i se recunoasca dreptul la concediul de odihna integral, ca drept personal inalienabil si patrimonial, independent de durata normei de timp stipulata in contractul individual de munca.

#01656

Durata concediului de odihna in cazul salariatilor cu timp partial nu se reduce proportional, insa indemnizatia de concediu ramane in continuare redusa proportional.

#01657

Inlaturarea sintagmei finale a art. 145 alin. (2) C muncii, prin dispozitiile Legii nr. 2/2015, respectiv a mentiunii privitoare la acordarea concediului de odihna proportional cu activitatea prestata intr-un an

#01658

Aplicarea dispozitiilor art. 145 alin. (6) C. muncii trebuie sa ia in considerare jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene care a aratat, in Hotararea din 20 ianuarie 2009, in

Art. 146 [efectuarea si compensarea concediului de odihna]

(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
(3) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

#01659

Interpretarea dispoziţiilor art 7 din Directiva nr. 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind unele aspecte ale organizării timpului de muncă, modificată prin Directiva nr. 2000/34/CE a Parlamentului European

#01660

In cazul in care angajatorul nu a acordat concediul de odihna nici pana la sfarsitul anului urmator (opinia se refera la forma textului dinainte de modificarea prin Legea nr. 12/2015,

#01661

Fata de lipsa unei rezolvari legale a situatiei in care angajatorul nu acorda concediu, pana la sfarsitul anului urmator (opinia se refera la forma textului dinainte de modificarea prin Legea

#01662

Jurisprudenta a apreciat ca nu este admisibila compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat in ultimii doi ani anterior pensionarii.

#01663

Acordarea compensaţiei pentru cazul încetării contractului individual de muncă se realizează indiferent de motivul încetării contractului, fiind proporţională cu durata de timp care s-a scurs de la începutul anului

#01664

Compensarea în bani a concediului de odihnă este posibilă în cazul încetării contractului individual de muncă, în cazul în care salariatul este chemat să-şi îndeplinească serviciului militar, precum şi

#01665

Urmează a se respinge cererea salariatul concediat privitoare la compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat pe ultimii doi ani având în vedere că angajatorul pârât a făcut

#01666

Dispoziţia potrivit căreia concediul de odihnă neefectuat de către salariat poate fi compensat în bani în cazul încetării contractului individual de muncă nu contravine principiilor economiei de piaţă şi

#01667

Scopul pentru care a fost instituit concediul de odihna reclama efectuarea acestuia anuala. Prin exceptie, daca nu a fost posibila acordarea in anul respectiv, concediul se va acorda in anul

#01668

Reportarea concediului anual de odihnă sau numai a unei părţi din acesta nu contravine Directivei 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru

Art. 147 [concediul de odihna suplimentar pentru situatii speciale]

(1) Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
(2) Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariati prevazute la alin. (1) se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.

#01672

În ceea ce priveşte stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi a locurilor de muncă pentru care se acordă concediu de odihnă suplimentar, precum şi a condiţiilor de muncă

#01673

De vreme ce exista un contract colectiv de munca la nivel de unitate care confera salariatilor care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, dreptul la un concediu suplimentar de

Art. 147¹ [concediu de odihna suplimentar pentru salariate]

(1) Salariatele care urmeaza o procedura de fertilizare, «in vitro», beneficiaza anual, de un concediu de odihna suplimentar, platit, de trei zile care se acorda dupa cum urmeaza:
a) 1 zi la data efectuarii punctiei ovariene;
b) 2 zile începand cu data efectuarii embriotransferului.
(2) Cererea privind acordarea concediului de odihna suplimentar prevazut la alin. (1) va fi însotita de scrisoarea medicala eliberata de medicul specialist, în conditiile legii.

Art. 148 [programarea concediului de odihna]

(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

#01674

Angajatorul nu este tinut sa justifice refuzul de a acorda salariatului o perioada de concediu neintrerupt care sa depaseasca 10 zile lucratoare.

#01675

Plecarea salariatului în concediu de odihnă cu nesocotirea dispoziţiei conducerii în sensul amânării efectuării concediului nu constituie abuz de drept, ci o încălcare a dispoziţiilor legale, având în vedere

#01676

1) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru trebuie interpretat in sensul

Art. 149 [regula efectuării în natură a concediului programat]

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

#01677

Intrucat concediul de odihna nu poate fi efectuat decat in natura, ar fi oportuna inlaturarea sintagmei "in natura" din textul art. 149 din Codul muncii.

Art. 150 [cuantumul şi plata indemnizaţiei de concediu]

(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

#01678

Salariatul care lucrează cu timp parţial va beneficia de o indemnizaţie pentru concediu de odihnă proporţională cu timpul lucrat.

#01679

Nu sunt luate în calcul pentru stabilirea indemnizaţiei pentru concediul de odihnă veniturile de natură salarială nepermanente, cum ar fi premiile sau alte drepturi care sunt lăsate la aprecierea

#01680

Salariatul detaşat în altă localitate, care beneficiază de concediu de odihnă pe durata detaşării, are dreptul la acoperirea cheltuielilor necesitate de deplasarea sa din localitatea unde este detaşat în

#01681

Avand in vedere ca, in baza art. 146 alin. (4) C. muncii, incetarea contractului individual de munca atrage compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat, solutia simetrica ar trebui

#01682

În situaţia încetării contractului de muncă după efectuarea integrală a concediului de odihnă, salariatul în cauză are obligaţia de a restitui partea din indemnizaţia de concediu, corespunzătoare perioadei cuprinse

#01683

Prima de vacanţă, ca şi indemnizaţia de concediu se acordă proporţional cu perioada lucrată din anul pentru care se acordă. Cu alte cuvinte, în cazul încetării contractului individual de muncă,

#01684

In acord cu jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene (cauza C-155/10, Williams si altii/British Airways plc, cauza C-471/08 Parviainen si cauza C-194/08 Gassmayr), indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent

#01685

Sporul pentru conditii de munca grele, vatamatoare sau periculoase este un spor cu caracter permanent care ar trebui inclus in indemnizatia de concediu de odihna. Explicatia rezida in faptul ca

Art. 151 [întreruperea concediului şi rechemarea din concediu]

(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

#01686

Întreruperea concediului de odihnă se realizează la data primirii dispoziţiei de reluare a lucrului, iar nu la data reluării efective a lucrului.

#01687

Dispozitiile art. 151 C. muncii, atat in alin. (1), cat si in alin. (2), se refera nu numai la cazurile de forta majora, ci si la cazurile fortuite si chiar

Art. 152 [zile libere plătite]

(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 152¹ [concediul pentru ingrijire]

(1) Angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
(2) Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea prevăzută la alin. (1).
(3) Pe durata perioadei prevăzute la alin. (1) salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă şi în specialitate.
(4) Prin derogare de la prevederile art. 224 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, salariaţii care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asiguraţi, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuţiei. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.
(5) Problemele medicale grave, precum şi condiţiile pentru acordarea concediului de îngrijitor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii.

Art. 152² [absențe pentru urgențe]

(1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului şi cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
(2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin. (1) nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
(3) Angajatorul şi salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenţă, precizată la alin. (1), în limita numărului de zile prevăzute la alin. (2).

Art. 153 [concediul fără plată]

(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

#01688

Este abuziv refuzul nejustificat al angajatorului de a acorda salariatului concediu fără plată.

Art. 153¹ [concediul paternal]

(1) Concediul paternal este concediul acordat tatălui copilului nou-născut în condiţiile prevăzute de Legea concediului paternal nr. 210/1999, cu modificările şi completările ulterioare.
(2) Concediul de îngrijitor este concediul acordat salariaţilor în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.
(3) Îngrijitor este salariatul care oferă îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.
(4) În sensul art. 152¹ alin. (1), precum şi al alin. (3), prin rudă se înţelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soţul/soţia unui salariat.

Art. 153²[acordarea concediului paternal]

(1) Angajatorul are obligaţia acordării concediului paternal la solicitarea scrisă a salariatului, cu respectarea dispoziţiilor Legii nr. 210/1999, cu modificările şi completările ulterioare.
(2) Acordarea concediului paternal nu este condiţionată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului.