O problemă practică legată de aplicabilitatea art. 69 alin. (1) Codul muncii poate apărea în cazul în care, la momentul inițierii concedierii colective, nu există reprezentanți desemnați ai salariaților sau mandatul acestora a expirat. Având în vedere că textul menționat formulează obligația explicită de a iniția consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, iar alin. (2) al aceluiași articol impune furnizarea informațiilor relevante pentru formularea de propuneri în timp util, rezultă că lipsa partenerului de consultare nu este un simplu inconvenient, ci o situație care poate afecta însăși legalitatea concedierii colective. Pe de altă parte, desemnarea reprezentanților nu. . .
Alexandru Ţiclea
#02823
Regimul juridic al protecției în caz de transfer de întreprindere operează și cu privire la contractele de muncă suspendate la data transferului. Astfel, art. 173 alin. (2) din Codul muncii prevede că drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr un contract sau raport de muncă existent la data transferului se transferă integral cesionarului. Aceeași soluție este reiterată de art. 5 alin. (1) din Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părțiale acestora, pentru drepturile și obligațiile care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil. . .
#02819
Directiva (UE) nr. 2024/2831 privind îmbunătățirea condițiilor de muncă în cadrul muncii pe platforme (intrată în vigoare la 1 decembrie 2024) tratează explicit munca prin intermediari. Astfel, art. 3. . .
#02818
În practică, platformele digitale prin intermediul cărora se prestează muncă, tind să includă în termenii contractuali formule standardizate care califică raportul ca fiind civil sau comercial, excluzând. . .
#02817
Art. 5 alin. (1) din Directiva (UE) nr. 2024/2831 privind îmbunătățirea condițiilor de muncă în cadrul muncii pe platforme (intrată în vigoare la 1 decembrie 2024) instituie o prezumție legală relativă. . .
#02816
Calificarea juridică a muncii prezintă dificultăți aparte în cazul activităților prestate prin platforme digitale. Astfel, instrumentele clasice de identificare a raportului de muncă trebuie aplicate unor. . .
#00007
Raportul juridic de muncă nu este susceptibil de pluralitate de subiecte, putând aşadar exista numai între două persoane. Pe de altă parte, nu poate exista un raport juridice de muncă. . .
#00008
Constituie forme tipice de raporturi juridice de muncă raporturile juridice generate de contractul individual de muncă, precum şi raporturile juridice privitoare la funcţionarii publici. . .
#00016
S-ar fi impus, anterior prezentării noului Cod al muncii în faţa Parlamentului, organizarea unor ample dezbateri, care să angreneze categorii largi de persoane, iar adoptarea ar fi trebuit să aibă. . .
#00018
Codul muncii nu se aplică cetăţenilor români angajaţi în străinătate de către angajatori din alte ţări. . .
#00019
În cazul în care contractul individual de muncă a fost încheiat în Ungaria, între un cetăţean străin, în calitate de salariat, şi un angajator străin, părţile stabilind aplicabilitatea legii olandeze. . .
#00104
Avand in vedere ca salariul este un element esential al contractului de munca, daca persoana care presteaza munca o face benevol, in scopul de a da un ajutor beneficiarului muncii,
#00106
Elementele contractului individual de munca sunt: prestarea muncii, plata salariului, relatia de subordonare a salariatului fata de angajator, precum si elementul temporal.
#00107
Contractul individual de munca poate fi afectat de un termen extinctiv, in ipoteza contractului individual de munca pe durata determinata, in cazurile stabilite expres de lege. De asemenea, contractului individual
#00110
Contractul individual de munca este incompatibil cu modalitatea conditiei. Astfel, contractul de munca nu poate fi afectat de o conditie suspensiva, intrucat nu se poate admite ca nasterea raportului juridic
#00113
Actul de repartizare de muncă, necesar potrivit legii în anumite situaţii pentru încheierea contractului de muncă, nu se confundă cu acesta din urmă, neconstituind izvor al drepturilor şi obligaţiilor
#00126
Având în vedere că în dreptul muncii capacitatea juridică începe de la aceeaşi vârstă - vârsta legală pentru încheierea contractului de muncă -, atât în privinţa dreptului la muncă. . .
#00127
În dreptul muncii diviziunea capacităţii în capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu nu prezintă interes. Începând cu vârsta 16 ani persoana fizică dobândeşte capacitate deplină de a încheia. . .
#00132
Acordul pentru incheierea contractului individual de munca de catre minorul cu varsta intre 15 si 16 ani trebuie sa provina de la ambii parinti. In plus, acordul trebuie sa fie. . .
#00139
Derogări de la regula privind capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract individual de muncă sunt conţinute în legi speciale, reprezentând incompatibilităţi stabilite expres şi restrictiv în interesul. . .