Articole

Art. 76 [continutul deciziei de concediere]

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

#01207

Indeplineste conditiile de forma cerute de lege privitoare la motivarea in fapt decizia de concediere care face trimitere la hotararea consiliului de administratie prin care s-a luat masura desfiintarii postului

#01208

Nu este lovita de nulitate decizia de concediere a contestatoarei, emisa in cadrul procedurii concedierii colective, pentru motivul nerespectarii de catre angajator a ordinii de prioritate stabilite prin contractul colectiv

#01209

Simpla indicare, in cuprinsul deciziei de concediere, a reorganizarii, ca motiv de concediere, in temeiul art. 65 C. muncii, nu satisface cerinta de la art. 76 alin. (1) lit. a)

#01210

Nu satisface cerintele art. 76 alin. (1) lit. a) C. muncii indicarea in cuprinsul deciziei de concediere a dispozitiilor Codului muncii, a referatului unui salariat si a refuzului contestatorului de

#01211

Nu constituie o motivare conforma cu cerintele legale indicarea in cuprinsul deciziei de concediere doar a actelor normative in baza careia a fost emisa decizia, adica dispozitiile art. 65 C.

#01212

Motivul „hotararea societatii de reorganizare a activitatii ca urmare a rezultatelor economice slabe” nu satisface cerintele de motivare prevazute de art. 76 lit. a) C. muncii. Astfel, aceasta expresie este

#01213

Intrucat, in conformitate cu dispozitiile art. 278 C. muncii, prevederile legislatiei civile se aplica in completarea dispozitiilor Codului muncii, urmeaza sa conchidem ca in privinta calculului termenului de preaviz urmeaza

#01214

Adresa prin care angajatorul comunica salariatului termenul de preaviz, anterior emiterii deciziei de concediere, nu poate fi calificata drept decizie de concediere si, corespunzator, nu poate avea regimul juridic al

#01215

Motivarea deciziei de concediere trebuie sa fie clara si precisa, pe de o parte, pentru ca salariatul sa poata afla motivele concedierii sale, iar pe de alta parte, pentru ca

#01216

Desfiintarea locului de munca nu poate fi motivata prin desfiintarea departamentului din care facea parte contestatorul, pentru ca cele doua aspecte reprezinta una si aceeasi ipoteza, astfel incat nu se

Art. 78 [efectele concedierii nelegale]

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

#01252

Intrucat decizia de concediere disciplinara este un act unilateral al angajatorului, in conformitate cu principiul irevocabilitatii actului juridic unilateral, care se aplica in completarea dispozitiilor din Codul muncii, potrivit art.

#01253

Este lovita de nulitate absoluta decizia de concediere disciplinara emisa dupa incetarea contractului individual de munca, ca urmare a demisiei salariatului, chiar daca s-ar putea aprecia ca cercetarea disciplinara a

#01254

Angajatorul nu poate proceda la revocarea deciziei de concediere, avand in vedere, pe de o parte, ca posibilitatea unei astfel de revocari nu este reglementata de Codul muncii, iar pe

#01255

Decizia de concediere si decizia de sanctionare disciplinara pot fi revocate de angajator, atat pentru motive de nelegalitate, cat si pentru motive de netemeinicie. Astfel, un prim argument in acest

#01256

Avand in vedere si dispozitiile art. 6 C. muncii, care reglementeaza principiul protectiei salariatilor impotriva concedierilor nelegale, instanta investita cu o cerere de anulare a deciziei de concediere este obligata

#01257

Avand in vedere principiul irevocabilitatii actelor juridice civile, rezulta ca angajatorul nu poate sa isi revoce sau anuleze propriile decizii; numai instanta judecatoreasca poate dispune desfiintarea deciziilor angajatorului. De altfel,

#01258

Dispozitiile art. 39 si art. 40 C. muncii, enumerand drepturile si obligatiile partilor raportului juridic de munca, nu stabilesc dreptul angajatorului de a-si revoca deciziile de concediere. Pe de alta

#01259

RIL: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 8 din 8 decembrie 2014, a stabilit ca, "in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 C. muncii cu referire la

#01260

Admite sesizarea formulata de Curtea de Apel Iasi – Sectia litigii de munca si asigurari sociale, in dosarul nr. 10150/99/2014, privind pronuntarea unei hotarari prealabile si, in consecinta, stabileste ca:

#01261

Desi angajatorul a acordat un termen de optiune mai scurt decat termenul prevazut de art. 74 alin. 3, decizia de concediere emisa ulterior expirarii unui termen de 5 zile este

Art. 80 [efectele anularii concedierii cu privire la salariat]

(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.
(3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.

#01311

Despagubirea care se cuvine salariatului in temeiul art. 80 C. muncii nu include sporurile pentru conditii deosebite de munca, salariatul fiind indreptatit la aceste sporuri numai daca lucreaza efectiv in

#01312

Instanta nu poate, in virtutea rolului activ al judecatorului, sa dispuna reintegrarea salariatului in functia detinuta anterior concedierii, in cazul in care contestatorul nu a solicitat aceasta decat prin intermediul

#01313

Nu este necesara efectuarea in cadrul fazei judecatii a unei expertize contabile pentru calcularea despagubirii egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi

#01314

Dispozitiile art. 80 C. muncii nu instituie nicio exceptie de la principiul repararii prejudiciului cauzat salariatului prin concedierea sa nelegala, astfel incat, odata anulata decizia de concediere, prima instanta trebuia

#01315

Avand in vedere ca anterior emiterii deciziei de concediere disciplinara, anulata de prezenta instanta, salariatul isi depusese demisia, rezulta ca se impune obligarea angajatorului la plata de despagubiri, constand in

#01316

Prima instanta a retinut, in mod nelegal, renuntarea la judecata capatului de cerere privitor la reintegrarea salariatului. Astfel, renuntarea la judecata nu se poate deduce din notele de concluzii depuse

#01317

Anularea deciziei de concediere nu poate avea ca efect obligarea angajatorului la plata salariilor restante, avand in vedere ca salariata contestatoarea s-a aflat in toata aceasta perioada in concediu pentru

#01318

Unitatea angajatoare nu poate invoca dificultati privitoare la reintegrare pentru a bloca anularea deciziei de concediere pentru vicii de forma sau consecintele anularii. Astfel, de vreme ce decizia de concediere,

#01319

Despagubirea stabilita de prima instanta, in prezenta contestatie la titlu, este incorect calculata. Astfel, prima instanta a fost investita de reclamant cu o contestatie la titlu avand ca obiect stabilirea

#01320

Legea nr. 31/1990 reglementeaza o revocare "ad nutum" a mandatului acordat directorilor, acestia neputand solicita reintegrarea lor, ci doar despagubiri, in cazul in care revocarea a fost fara justa cauza.

Art. 81 [definitia legala, procedura si efectele demisiei]

(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

#01366

Angajatul nu poate reveni asupra demisiei decât cu acordul angajatorului. Dacă după ce a expirat termenul de preaviz, angajatul continuă să vină la lucru, iar angajatorul îi permite aceasta,

#01367

Salariatul nu poate revoca demisia, decât cu acordul expres sau tacit al angajatorului.

#01368

Este posibilă revocarea demisiei numai cu acordul angajatorului, care poate fi atât expres, cât şi tacit, rezultând de pildă din neîmpiedicarea salariatului de a-şi desfăşura în continuarea activitatea după

#01369

Demisia comunicată angajatorului este irevocabilă. Demisia poate fi revocată în mod expres cu acordul angajatorului înaintea expirării termenului de preaviz sau în mod tacit, prin continuarea activităţii după expirarea

#01370

Fiind stipulat de legiuitor în favoarea angajatorului, acesta poate renunţa la termenul de preaviz. În caz de renunţare la termenul de preaviz nu se poate interpreta că suntem în

#01371

Intrucat termenul de preaviz in cazul demisiei este prevazut de lege in favoarea angajatorului, acesta poate renunta la beneficiul lui, ceea ce conduce la incetarea contractului de munca la data

#01372

Renunţarea angajatorului la termenul de preaviz nu conduce la schimbarea temeiului încetării contractului de muncă, în sensul încetării prin acordul părţilor.

#01373

În cazul în care angajatorul renunţă la beneficiul termenului de preaviz, contractul de muncă nu va înceta prin demisie, ci prin acordul părţilor.

#01374

Salariatul poate solicita instanţei anularea demisiei sale ca act juridic unilateral, în cazul în care consimţământul său a fost viciat prin eroare, dol sau violenţă.

#01375

Salariatul care a demisionat va putea să sesizeze instanţa judecătorească, solicitând anularea demisiei, în cazul în care pretinde că demisia a fost provocată de angajator. Însă, în această situaţie,

Art. 82 [forma si conditiile contractului individual de munca pe durata determinata]

(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

Art. 83 [cazurile de incheiere a contractului individual de munca pe durata determinata]

Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

#01442

Trasatura distinctiva a activitatilor cu caracter sezonier este repetabilitatea imprejurarilor care reclama prestarea activitatilor in cauza. Pot fi incadrate in aceasta categorie activitatile agricole, dar si activitatile care se intensifica

#01443

In conditiile in care se incalca dispozitiile art. 83 C. muncii, in sensul ca nu exista in speta un caz care sa justifice incheierea unui contract individual de munca pe

Art. 84 [durata si incetarea contractului individual de munca pe durata determinata]

(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Art. 85 [durata perioadei de probă în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată]

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Art. 86 [accesul la angajarea pe durată nedeterminată]

(1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

Art. 87 [regimul juridic comun al contractului individual de munca pe durata determinata]

(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.

Art. 88 [definitii legale: munca, salariat, agent, utilizator, misiune de munca]

(1) Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
(2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
(3) Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de munca temporara, cat si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.
(5) Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.

Art. 90 [durata misiunii de munca temporara]

(1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Art. 91 [contractul de punere la dispozitie]

(1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.
(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;
c) conditiile concrete de munca;
d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul;
g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara.
(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.

Art. 92 [egalitatea de tratament]

(1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este în sarcina agentului de munca temporara.
(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.
(4) In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul utilizatorului.

Art. 94 [contractul de munca temporara]

(1) Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si art. 18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar.

Art. 95 [contractul de munca temporara multi-misiune]

(1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara.
(3) Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie.