Articole

Art. 76 [continutul deciziei de concediere]

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

#02833

După deschiderea procedurii insolvenței, se produce o schimbare de arhitectură decizională care afectează direct validitatea actelor de resurse umane. Astfel, în această procedură specială, conducerea activității debitorului poate rămâne la acesta prin administrator special sub supraveghere, sau poate fi preluată prin ridicarea dreptului de administrare, caz în care practicianul conduce activitatea curentă. În acest context, Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență folosește două formule care, în practică, intră în tensiune. Art. 5 pct. 66 lit. g) califică măsurile de restructurare de personal ca activități curente ale debitorului realizate prin administrator special cu avizul prealabil...

#02831

Art. 76 din Codul muncii impune includerea în decizia de concediere a motivelor concedierii și, în concedierea colectivă, includerea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate. Art. 79 instituie o limitare cu impact practic major: în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Această regulă nu este o simplă formalitate, ci o garanție de previzibilitate și de apărare efectivă pentru salariat, întrucât acesta trebuie să poată înțelege din decizia de concediere rațiunea măsurii și rațiunea selecției. Totodată, motivarea privind ordinea de prioritate nu se...

#02829

În concedierea colectivă care afectează numai o parte din posturile identice, selecția salariaților nu poate rămâne la nivelul unei opțiuni unilaterale netransparente a angajatorului, întrucât, conform legii, pentru departajare este necesar un mecanism verificabil. Art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii impune ca angajatorul să notifice, în cadrul consultărilor, criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate. În plus, art. 69 alin. (3) din același cod, introduce o condiție suplimentară: aplicarea criteriilor de departajare are loc după evaluarea realizării obiectivelor de performanță. În același sens, art. 76 lit. c) din Codul muncii obligă la includerea criteriilor în...

#01006

In ceea ce priveste motivarea in fapt, decizia de concediere este nula nu numai atunci cand lipsesc cu totul motivele de fapt, ci si atunci cand acestea sunt formulate intr-un

#01007

Dispozitiile art. 62 alin. (3) C. muncii sunt aplicabile, pentru identitate de ratiune, si in cazul concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

#01008

Nemotivarea în fapt a deciziei de concediere se sancţionează cu nulitatea absolută. Motivarea în fapt nu trebuie să se limiteze la afirmaţii generale şi vagi, ci presupune menţionarea concretă

#01009

În cazul în care, deşi decizia de concediere nu cuprinde instanţa la care poate fi atacată şi termenul de atacare, totuşi salariatul a formulat acţiunea la instanţa competentă, în

#01010

Decizia de concediere pentru necorespundere profesională este motivată în fapt dacă în cuprinsul ei se face trimitere la actul care constată ancheta administrativă, act în care sunt pe larg

#01013

Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a datei emiterii nu este de natura sa atraga sanctiunea nulitatii, putandu-se recurge la orice mijloace de proba pentru dovedirea respectarii termenului prevazut de

#01024

Din coroborarea dispozitiilor art. 64 alin. (4) cu dispozitiile art. 76 lit. d) C. muncii rezulta ca decizia de concediere este afectata de conditia suspensiva a neacceptarii noului loc de

Art. 77 [începutul efectelor deciziei de concediere]

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

#01226

Fata de faptul ca obligatia angajatorului de a comunica decizia de concediere nu este tarmurita de un termen special, devine incident termenul general de prescriptie de 3 ani aplicabil executarii

#01227

Prin exceptie de la regula ce rezulta implicit din art. 77 C. muncii, potrivit careia decizia de concediere se comunica in termenul general de prescriptie de 3 ani, decizia de

#01228

În practică se apreciază că cerinţa legală a comuncării în scris a deciziei de concediere este menită să asigure ocrotirea intereselor salariaţilor. De aceea, nu este admisibilă probarea de către

#01229

Instiintarea salariatului privind concedierea nu se poate realiza decat prin comunicarea deciziei de concediere, nefiind valabila comunicarea masurii concedierii prin alte inscrisuri emanand de la angajator. Cu atat mai putin

#01230

In absenta unei reglementari speciale si avand in vedere si dispozitiile art. 275 C. muncii, comunicarea deciziei de concediere se face in conformitate cu dispozitiile art. 92 C. pr. civ.

#01231

In ceea ce priveste modalitatile de comunicare a deciziei de concediere, sunt pe deplin actuale cele afirmate in jurisprudenta, cum ar fi: comunicarea sub luare de semnatura pe un alt

#01232

HP: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 34 din 24 octombrie 2016, a stabilit ca "in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 77 din Codul Muncii, cu referire

#01233

HP: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 18 din 24 octombrie 2016, a stabilit ca "[...]. In interpretarea art. 55 lit. c) si art. 77 din Codul

Art. 78 [efectele concedierii nelegale]

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

#02829

În concedierea colectivă care afectează numai o parte din posturile identice, selecția salariaților nu poate rămâne la nivelul unei opțiuni unilaterale netransparente a angajatorului, întrucât, conform legii, pentru departajare este necesar un mecanism verificabil. Art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii impune ca angajatorul să notifice, în cadrul consultărilor, criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate. În plus, art. 69 alin. (3) din același cod, introduce o condiție suplimentară: aplicarea criteriilor de departajare are loc după evaluarea realizării obiectivelor de performanță. În același sens, art. 76 lit. c) din Codul muncii obligă la includerea criteriilor în...

#01005

Caracterul ad validitatem al formei scrise pe care trebuie sa o imbrace decizia de concediere nu rezulta din art. 62 alin. (3) C. muncii, ci din coroborarea acestui text cu

#01006

In ceea ce priveste motivarea in fapt, decizia de concediere este nula nu numai atunci cand lipsesc cu totul motivele de fapt, ci si atunci cand acestea sunt formulate intr-un

#01007

Dispozitiile art. 62 alin. (3) C. muncii sunt aplicabile, pentru identitate de ratiune, si in cazul concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

#01008

Nemotivarea în fapt a deciziei de concediere se sancţionează cu nulitatea absolută. Motivarea în fapt nu trebuie să se limiteze la afirmaţii generale şi vagi, ci presupune menţionarea concretă

#01009

În cazul în care, deşi decizia de concediere nu cuprinde instanţa la care poate fi atacată şi termenul de atacare, totuşi salariatul a formulat acţiunea la instanţa competentă, în

#01010

Decizia de concediere pentru necorespundere profesională este motivată în fapt dacă în cuprinsul ei se face trimitere la actul care constată ancheta administrativă, act în care sunt pe larg

#01013

Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a datei emiterii nu este de natura sa atraga sanctiunea nulitatii, putandu-se recurge la orice mijloace de proba pentru dovedirea respectarii termenului prevazut de

#01015

Termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala a inceput sa curga de la data constatarii cauzei de necorespundere profesionala, iar nu de la data [Marinela Ciororabă]

#01016

Din coroborarea dispozitiilor art. 62 alin. (3) cu dispozitiile art. 74 C. muncii rezulta ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda si durata preavizului (daca salariatul concediat beneficiaza de preaviz),

Art. 79 [motivarea deciziei de concediere]

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

#02831

Art. 76 din Codul muncii impune includerea în decizia de concediere a motivelor concedierii și, în concedierea colectivă, includerea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate. Art. 79 instituie o limitare cu impact practic major: în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Această regulă nu este o simplă formalitate, ci o garanție de previzibilitate și de apărare efectivă pentru salariat, întrucât acesta trebuie să poată înțelege din decizia de concediere rațiunea măsurii și rațiunea selecției. Totodată, motivarea privind ordinea de prioritate nu se...

#01006

In ceea ce priveste motivarea in fapt, decizia de concediere este nula nu numai atunci cand lipsesc cu totul motivele de fapt, ci si atunci cand acestea sunt formulate intr-un

#01262

Este admisibilă modificarea temeiului de drept din cuprinsul deciziei de concediere, în sensul îndreptării unei erori materiale, dar numai dacă îndreptarea se aduce la cunoştinţa salariatului concediat înăuntrul termenului

#01263

Decizia de concediere nu este nula daca angajatorul, retinand corect situatia de fapt si de drept, a facut o gresita incadrare juridica, in sensul ca a indicat in decizia de

#01264

Este inadmisibilă invocarea de către angajator, în faţa instanţei, a necorespunderii profesionale, ca motiv de concediere, în condiţiile în care decizia de concediere se întemeiază pe existenţa unor abateri

#01265

Dispozitiile art. 79 C. muncii nu contravin prevederilor art. 21 alin. (1) si (2) din Constitutie. Astfel, dispozitiile din Codul muncii mentionate constituie norme de procedura, determinand limitele examinarii legalitatii

#01266

Nu este admisibilă modificarea de către angajator a motivelor concedierii, după emiterea deciziei de concediere. În orice caz instanţa investită cu contestaţia fostului salariat împotriva unei astfel de decizii va

#01267

Constituie o incalcare a dispozitiilor art. 79 C. muncii, referitoare la inadmisibilitatea invocarii in fata instantei a altor motive de fapt decat cele precizate in decizia de concediere, referirea angajatorului,

#01268

Angajatorul nu se poate prevala in fata instantei de continutul deciziei de concediere colectiva care explica pe larg imprejurarile care au determinat concedierea colectiva a salariatilor, atata timp cat decizia

#01269

Data savarsirii abaterii disciplinare, care a justificat concedierea salariatului, este circumscrisa motivelor de fapt ale concedierii, ceea ce inseamna ca angajatorul nu poate complini lipsa acestui element al deciziei de

Art. 80 [efectele anularii concedierii cu privire la salariat]

(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.
(3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.

#00255

Clauza de stabilitate restrânge dreptul angajatorului de a dispune concedierea salariatului, urmând ca în cazul nerespectării acestei clauze, angajatorul să plătească salariatului o anumită indemnizaţie.

#01272

In cazul anularii deciziei de concediere disciplinara a salariatului, emisa de angajator intre momentul formularii de catre salariat a cererii de demisie si momentul expirarii termenului de preaviz, se impune

#01273

Prin exceptie de la principiul disponibilitatii, in temeiul art. 80 alin. (1) C. muncii, instanta care constata netemeinicia sau nelegalitatea unei decizii de concediere este obligata sa dispuna anularea ei

#01274

Pentru identitate de ratiune, dispozitiile art. 80 C. muncii sunt incidente si in cazul anularii de catre instanta judecatoreasca a dispozitiei prin care angajatorul a constatat, in mod nelegal, incetarea

#01275

Jurisprudenţa instanţei supreme a relevat împrejurarea că angajatorul este obligat să plătească salariatului despăgubiri numai pentru perioada cuprinsă între emiterea deciziei de concediere nelegală şi pronunţarea hotărârii de respingere

#01276

În principiu, persoana concediată este îndreptăţită la despăgubiri indiferent de efortul făcut pentru găsirea unui alt loc de muncă. Nu pot fi însă excluse situaţii în care s-ar putea

#01277

Despagubirile, egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, se acorda indiferent daca salariatul, ulterior concedierii, s-a încadrat sau nu la

#01278

In principiu, in temeiul libertatii cumulului de functii, reglementate de art. 35 din Codul muncii, incadrarea salariatului la un alt angajator, dupa concedierea sa, nu va influenta cuantumul despagubirilor pe

#01279

In cazul in care contractul individual de munca ar fi incetat de drept sau postul ar fi fost desfiintat intre momentul concedierii salariatului si momentul pronuntarii hotararii de anulare a

#01280

In temeiul art. 80 C. muncii, in cazul concedierii netemeinice sau nelegale salariatul are dreptul la despagubiri calculate prin raportare la salariul pe care l-ar fi avut la zi, daca

Art. 81 [definitia legala, procedura si efectele demisiei]

(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

#00253

Prin clauza de stabilitate angajatorul garantează salariatului menţinerea postului acestuia o perioadă certă de timp. Stabilitatea pe care o garantează angajatorul este relativă, în sensul că abţinerea de la concediere

#00256

Prin clauza de stabilitate angajatorul îşi asumă obligaţia de a menţine postul salariatului o anumită perioadă de timp. Prin urmare, pentru perioada fixată angajatorul

#00292

Prin intermediul clauzei de stabilitate salariatul nu isi poate asuma obligatia de nu demisiona o anumita perioada de timp, chiar daca s-ar fixa si o suma de bani drept contrapondere

#01021

Demisia salariatului nu face inaplicabilă concedierea pentru necorespundere profesională, cu condiţia ca întreaga procedură de evaluare profesională, inclusiv emiterea deciziei de concediere şi comunicarea acesteia salariatului, să se realizeze înainte

#01330

Demisia opereaza incetarea contractului de munca, in mod unilateral, fara a fi necesara aprobarea acesteia de catre angajator. Dimpotriva, in cazul in care angajatorul isi exprima acordul, suntem in prezenta

#01331

Este susceptibil de a inceta prin demisie orice fel de contract individual de munca: pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, cu norma intreaga sau cu timp partial, cu munca

#01332

Este posibilă demisia, ca modalitate de încetare a contractului individual de muncă, indiferent de tipul acestuia: pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp integral sau parţial, cu munca la

#01333

Este admisibilă demisia, ca modalitate de încetare a contractului individual de muncă, în cazul tuturor tipurilor de contracte de muncă, inclusiv în cazul contractului pe durată determinată. Însă în

#01334

Dreptul angajatului de a-şi da demisia nu e condiţionat de existenţa unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Angajatul îşi poate da demisia şi atunci când a fost

#01335

De regulă, demisia nu naşte un abuz de drept. Prin excepţie, s-ar putea vorbi despre un abuz în cazul în care salariatul încadrat cu contract de muncă pe durată

Art. 82 [forma si conditiile contractului individual de munca pe durata determinata]

(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

#00259

Clauza de prelungire conţine obligaţia angajatorului de a încheia un nou contract de muncă pe durată determinată sau nedeterminată, la încetarea actualului contract de muncă pe durată determinată şi are

#01393

Restricţiile pe care le implică încheierea contractului de muncă pe durată determinată sunt extrem de împovărătoare pentru anumite sectoare de activitate, cum ar fi construcţiile, turismul, agricultura, existând riscul

#01394

Dispoziţiile Codului muncii privitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată transpun în dreptul intern dispoziţiile Directivei 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul cadru CES,

#01395

Regimul încheierii contractelor de muncă pe durată determinată conţinut în Codul muncii este mult mai restrictiv decât cel reglementat în Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind acordul cadru

#01396

Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie în scris ad validitatem.

#01397

Chiar dacă în contractul individual de muncă pe durată determinată există o clauză referitoare la prelungire acestuia, angajatorul nu va fi ţinut de prelungire, în cazul în care nu

#01398

Durata maxima a contractelor individuale de munca succesive (cel mult trei) este de maximum 60 de luni, adica 36 luni primul contract si cate 12 luni fiecare din celelalte doua

#01399

Interdicţia de a încheia succesiv mai mult de trei contracte de muncă pe durată determinată vizează numai situaţia în care cele trei contracte se referă la acelaşi loc de muncă,

#01400

Interdictia de a incheia succesiv mai mult de trei contracte de munca pe durata determinata functioneaza chiar daca cele trei contracte nu depasesc durata maxima pentru care se poate incheia

#01401

Chiar daca initial contractul individual de munca pe durata determinata a fost incheiat pentru o perioada de 36 de luni, limita de 60 de luni, in caz de prelungire, nu

Art. 83 [cazurile de incheiere a contractului individual de munca pe durata determinata]

Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

#01402

Cazul reglementat de dispozitiile art. 83 lit. f) C. muncii nu va conduce la incheierea unui contract de munca pe durata determinata in ipoteza in care statutele organizatiilor respective prevad

#01403

Contractul pe durată determinată încheiat pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă trebuie să menţioneze numele salariatului înlocuit, precum şi locul de muncă ce se

#01404

Este incident textul art. 83 lit. a) C. muncii si prin urmare este posibila incheierea unui contract individual de munca pe durata determinata, si in cazul in care se procedeaza

#01405

Nu este posibila incheierea unui contract individual de munca pe durata determinata pentru a inlocui un salariat aflat in greva intrucat, in caz contrar, s-ar ajunge la lipsirea de finalitate

#01406

Dipozitiile art. 83 lit. a) C. muncii nu permit angajarea in cascada. Cu alte cuvinte, textul admite doar inlocuirea salariatului al carui contract de munca este suspendat, nefiind prin urmare

#01407

Din textul art. 83 lit. a) C. muncii rezulta ca nu este permisa inlocuirea in cascada, adica suplinirea, nu a salariatului absent, ci a celui care il inlocuieste pe salariatul

#01408

Cresterea temporara a activitatii angajatorului nu presupune caracterul sezonier al activitatii, acest caz fiind reglementat distinct la lit. c) a art. 83 C. muncii, ci se refera la situatiile in

#01409

In ceea ce priveste cazul cresterii temporare a activitatii angajatorului, se admite ca nu trebuie sa fim in prezenta unei nevoi exceptionale, fiind suficienta nevoia temporara, obisnuita. Insa in caz

#01410

In ceea ce priveste posibilitatea incheierii unui contract de munca pe durata determinata in vederea realizarii unei lucrari determinate, se apreciaza ca acest caz ar putea fi incadrat la art.

#01411

Activitatile cu caracter sezonier la care se refera art. 83 lit. c) C. muncii privesc perioade care se repeta de la an la an.

Art. 84 [durata si incetarea contractului individual de munca pe durata determinata]

(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

#00257

Clauza de prelungire este acea clauza prin care se stabileste obligatia incheierii unui nou contract de munca, pe durata determinata sau nedeterminata, la data implinirii termenului pentru care se incheiase

#01444

In cazul persoanelor juridice infiintate pentru o perioada determinata, durata contractelor de munca pe durata determinata nu trebuie sa se circumscrie duratei maxime stipulate de art. 84 C. muncii. Durata

#01445

Spre deosebire de dispoziţiile Codului muncii, Directiva nr. 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind acordul cadru CES, UNICE şi CEEP asupra muncii cu durată determinată nu prevede un termen

#01446

Durata contractului individual de muncă pe durată determinată se poate stabili prin indicarea datei încetării contractului de muncă, prin stabilirea lucrării determinate pentru care se încheie contractul sau prin

#01447

Durata contractului individual de muncă pe durată determinată poate fi exprimată şi prin menţionarea cauzei sale, adică efectuarea unei lucrări determinate.

#01448

Durata contractului de muncă pe durată determinată se poate fixa fie prin precizarea unei date certe la care se va sfârşi, fie prin stabilirea unor împrejurări precise care vor

#01449

Durata contractului de muncă pe durată determinată poate fi stabilită prin fixarea unui termen cert, adică prin indicarea unei date certe sau prin fixarea unui termen incert, adică prin

#01450

Termenul pentru care se încheie contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi stabilit pe zile calendaristice sau prin indicarea unei împrejurări care îi va pune capăt, cum

#01451

Durata contractului individual de munca incheiat pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat poate fi mai mare decat durata stabilita de art. 84 alin. (1),

#01452

Devine incidentă sancţiunea nulităţii în cazul încheierii contractului de muncă pe durată determinată cu depăşirea duratei maxime prevăzute de lege.

Art. 85 [durata perioadei de probă în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată]

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

#01453

Din modalitatea de stabilire a termenelor, se poate observa că numai în cazul contractelor de muncă având durata mai mare de 6 luni, s-a făcut distincţie, sub aspectul duratei

#01454

Referitor la corelatia dintre art. 31 si art. 85 C. muncii in privinta persoanelor cu handicap, urmeaza a se aplica in toate cazurile textele legale care stabilesc cea mai mica

Art. 86 [accesul la angajarea pe durată nedeterminată]

(1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

#01455

Dispozitiile art. 86 C. muncii sunt armonizate cu dispozitiile Directivei Consiliului Europei nr. 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durata determinata, care garanteaza salariatilor incadrati prin contracte de munca pe

Art. 87 [regimul juridic comun al contractului individual de munca pe durata determinata]

(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.

#01456

Contractul de muncă pe durată determinată poate înceta oricând, înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat, prin aplicarea dispoziţiilor art. 55 lit. a)-c) din Codul muncii.

#01457

Compensarea in bani a concediului de odihna, in conformitate cu art. 144 alin. (2) si art. 146 alin. (3) si (4) C. muncii, va fi incidenta si in privinta salariatilor

#01458

Dispozitiile art. 87 C. muncii sunt in acord cu prevederile clauzelor nr. 4 pct. 1 si nr. 3 pct. 2 din Acordul-cadru privind munca pe durata determinata, incheiat la 18

#01459

Sintagma ”motive obiective”, conţinută de clauza (4) din acordul cadru privind munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, prevăzut în anexa la Directiva 1999/70/CE, care ar justifica un

#01460

Notiunea de ”conditii de munca”, continuta de art. 87 alin. (1) C. muncii, nu este explicata nici in dreptul intern si nici in dreptul comunitar, care, prin clauza 4 din

Art. 88 [definitii legale: munca, salariat, agent, utilizator, misiune de munca]

(1) Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
(2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
(3) Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de munca temporara, cat si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.
(5) Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.

#01461

Nu se naşte nici un raport juridic contractual între prestatorul muncii, adică salariatul agentului de muncă temporară, şi utilizator, adică beneficiarul muncii.

#01462

Referitor la alin. (3) a se vedea Hotararea Guvernului nr. 1256/2011 privind conditiile de functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara, publicata in Monitorul Oficial al

#01463

Deşi între salariat şi utilizator nu se stabilesc raporturi contractuale, totuşi între aceştia se stabilesc raporturi cvasi-contractuale, având în vedere că se nasc anumite relaţii de subordonare a salariatului faţă

#01464

Hotararea CJUE din 17 noiembrie 2016, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH impotriva Ruhrlandklinik gGmbH, cauza C-216/15, a stabilit ca regimul juridic al lucratorului, astfel cum acesta este conturat prin Directiva nr.

Art. 89 [definitia legala a misiunii de munca temporara]

Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 93.

#01465

Pot fi exemplificate ca activitat care se incadreaza la art. 89 C. muncii: spectacole, actiuni culturale, activitati din domeniul audiovizualului, cinematografie, invatamant, activitati de ancheta si sondaje, reparatii.

#01466

Având în vedere că nu există nici o prohibiţie în Codul muncii privitoare la încheierea mai multor contracte de punere la dispoziţie succesive pentru acelaşi post, rezultă că angajatorul

#01467

Intrucat dispozitiile art. 89 C. muncii sunt imperative, rezulta ca nu este posibila recurgerea la agenti de munca temporara in alte situatii decat cele precizate. Sanctiunea care intervine in cazul

#01468

Ca urmare a modificarii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, s-au extins cazurile in care se poate recurge la incheierea unui contract de munca temporara. Pe de alta parte, sub

Art. 90 [durata misiunii de munca temporara]

(1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

#01469

Durata contractului individual de munca incheiat intre agentul de munca temporara si salariatul sau poate fi prelungita pana la durata maxima pentru care se poate incheia contractul de munca pe

#01470

În cazul în care misiunea de muncă temporară vizează înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat sau îndeplinirea unor activităţi specializate sau ocazionale, durata misiunii poate

#01471

Nimic nu impiedica partile contractului de punere la dispozitie sa utilizeze acelasi salariat pentru o perioada mai mare de cea prevazuta de art. 90 alin. (2) C. muncii, chiar permanent,

#01472

Durata prevazuta de art. 90 alin. (2) C. muncii este durata maxima atat pentru o misiune de munca temporara, cat si pentru contractul de munca temporara, chiar daca acesta este

Art. 91 [contractul de punere la dispozitie]

(1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.
(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;
c) conditiile concrete de munca;
d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul;
g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara.
(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.

#01473

Contractul de punere la dispozitie incheiat intre agentul de munca temporara si utilizator are natura juridica a unui contract civil.

#01474

Din perspectiva naturii juridice, contractul de punere la dispoziţie este un contract comercial de prestări servicii.

#01475

Contractul de punere la dispozitie se aseamana cu contractul de prestari servicii, avand insa ca trasaturi distinctive obiectul, constand in punerea la dispozitia utilizatorului a salariatilor proprii, si calitatea prestatorului,

#01476

Contractul de punere la dispoziţie reprezintă o promisiune a faptei altuia. Prin urmare, agentului de muncă temporară îi incumbă o obligaţie de diligenţă.

#01477

Sunt părţi în contractul de punere la dispoziţie numai agentul de muncă temporară şi utilizatorul, salariatul fiind aşadar o persoană străină de contract.

#01478

Contractul de punere la dispoziţie dintre agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie în scris ad probationem.

#01479

Forma scrisa a contractului de punere la dispozitie nu este o conditie de validitate, avand in vedere pe de o parte lipsa unei prevederi legale exprese in acest sens, iar

#01480

Forma scrisa prevazuta de art. 91 alin. (1) C. muncii pentru contractul de punere la dispozitie este ceruta ad validitatem, avand in vedere ca numai forma scrisa permite cunoasterea clauzelor

#01481

Forma scrisa a contractului de punere la dispozitie incheiat intre agentul de munca temporara si utilizator este o conditie ad validitatem. Avand in vedere principiul accesorium sequitur principalem, precum si

#01482

Forma scrisă a contractului de punere la dispoziţie este prevăzută de lege ad validitatem.

Art. 92 [egalitatea de tratament]

(1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este în sarcina agentului de munca temporara.
(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.
(4) In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul utilizatorului.

#01489

În situaţia în care, potrivit clauzelor contractului încheiat între utilizator şi agentul de muncă temporară, acesta din urmă are obligaţia de a asigura dotarea salariatului cu echipamente de protecţie

#01490

Solutiile continute de art. 92 alin. (3) si (4) C muncii, existente in Codul muncii si anterior modificarii acestuia prin Legea nr. 40/2011, sunt in concordanta cu prevederile Directivei nr.

#01491

Daca nu este indeplinita ipoteza de la art. 92 alin. (4) C. muncii, in sensul ca utilizatorul nu are un salariat care sa presteze aceeasi munca sau una similara si,

Art. 93 [cauză prohibită pentru angajarea salariatului temporar]

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

#01492

Cazurile in care utilizatorul poate recurge la serviciile unui salariat temporar sunt limitativ prevazute de art. 89 C. muncii. Intocmai ca in cazul contractului individual de munca pe durata determinata,

Art. 94 [contractul de munca temporara]

(1) Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si art. 18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar.

#01493

Din punctul de vedere al naturii juridice, contractul prin agent de munca temporara reprezinta o varietate a contractului individual de munca, avand ca specific o durata determinata si o

#01494

Elementele suplimentare mentionate la art. 94 alin. (2) C. muncii sunt de esenta contractului de munca temporara, lipsa acordului partilor cu privire la acestea atragand nulitatea contractului. Nulitatea este totala,

#01495

Avand in vedere ca munca salariatului temporar nu se desfasoara in beneficiul agentului de munca temporara, rezulta ca nu este necesara respectarea dispozitiilor art. 83 C. muncii in cazul incheierii

#01496

Contractul de munca temporara, incheiat intre salariat si agentul de munca temporara, reprezinta o specie de contract individual de munca. Avand in vedere ca trebuie sa cuprinda si date privind

Art. 95 [contractul de munca temporara multi-misiune]

(1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara.
(3) Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie.

#01497

Salariatul temporar este îndreptăţit să refuze executarea unei misiuni care nu face obiectul contractului de muncă temporară sau al unui act adiţional la acesta. De asemenea, el este îndreptăţit

#01498

Daca intre salariatul temporar si agentul de munca temporara se incheie un contract individual de munca pe durata nedeterminata, atunci rezulta ca la fiecare noua misiune, intre parti vor coexista

#01499

In cazul existentei unui contract de munca pe durata nedeterminata intre salariat si agentul de munca temporara, intre doua misiuni agentul de munca temporara nu va trebui sa plateasca salariatului,

#01500

In cazul incheierii intre agentul de munca temporara si salariatul temporar a unui contract de munca pe durata nedeterminata, este admisibila prestarea de catre salariat a muncii, in temeiul unor

#01501

In perioada in care salariatul temporar se afla la dispozitia angajatorului, intre doua misiuni de munca temporara, el poate fi solicitat sa desfasoare anumite activitati in favoarea agentului de munca