CAPITOLUL 2 – Principii fundamentale

Art. 3 [libertatea muncii]

(1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

#00021

Neîngrădirea dreptului la muncă implică libertatea muncii și stabilitatea în muncă. În condițiile economiei de piață, dreptul la munca nu semnifică obligația statului de a asigura locuri de muncă tuturor

#00022

Statul garantează parțial dreptul la muncă, în sensul garantării libertății muncii și stabilității muncii. Altminteri, obligația statului de a asigura un loc de muncă este numai una de diligență.

#00023

Dispoziţiile art. 3 din Codul muncii se referă la libertatea muncii, iar nu la dreptul la muncă, spre deosebire de dispoziţiile art. 41 alin. (1) din Constituţie. Diferenţa dintre

#00024

Ca principiu al dreptului muncii, libertatea muncii are mai multe componente. Astfel, libertatea muncii implica libertatea persoanei de a-si exercita sau nu dreptul la munca, de a hotari unde, pentru

#00025

Libertatea muncii se exprimă sub forma unei opţiunii juridice între libertatea de a munci şi libertatea de a nu munci. La rândul ei, libertatea de a munci implică dreptul

#00026

Încalcă libertatea muncii, fiind prin urmare lovită de nulitate, clauza din contractul individual de muncă prin care se interzice salariatului să părăsească unitatea o anumită perioadă de timp, fără

#00027

Avand in vedere ca dreptul romanesc nu cunoaste institutia nulitatii de drept, textul art. 3 alin. (4), utilizand sintagma "nul de drept", consacra in realitate un caz de nulitate absoluta

#00270

Clauza de exclusivitate reprezinta clauza in temeiul careia se interzice salariatului exercitarea oricarei activitati in perioada derularii contractului individual de munca. In raport cu dispozitiile art. 41 alin. (1) din

#00271

Clauza de exclusivitate, adică acea clauză prin care părţile contractului individual de muncă ar conveni ca salariatul să nu presteze o altă activitate în folosul unui terţ sau în folosul

#00286

Clauza prin care salariatul se obliga sa nu demisioneze o anumita perioada de timp, in schimbul platii de catre angajator a unei indemnizatii este lovita de nulitate, fiind contrara principiului

Art. 4 [interzicerea muncii forţate]

(1) Munca forţată este interzisă.
(2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.
(3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

#00028

Exprimarea utilizată de legiuitor la art. 4 alin. (2) din Codul muncii este criticabilă, în sensul că se înţelege că serviciul impus sub ameninţare nu viciază consimţământul, de

#00029

În accepţiunea art. 4 alin. (3) lit. d) din Codul muncii, sfera noţiunii de forţă majoră nu include şi cazul fortuit. Textul art. 4 alin. (3) lit. d) din Codul

#00030

În raport cu dispoziţiile Convenţiei O.I.M. nr. 29/1930 privind munca forţată sau obligatorie, prevederile art. 4 alin. (3) lit. d) din Codul muncii care definesc forţa majoră, nu includ foametea  

#00031

Pentru caracterizarea unui eveniment ca forţă majoră trebuie să fie îndeplinite în mod cumulativ trei condiţii: să fie extern, să fie imprevizibil şi să fie invincibil. Nu sunt imprevizibile

Art. 5 [egalitatea de tratament]

(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.
(5) Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
(6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.
(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acţiune în justiţie cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal şi al nediscriminării.
(8) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.
(10) Orice tratament nefavorabil salariaţilor şi reprezentanţilor salariaţilor aplicat ca urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile prevăzute la art. 39 alin. (1) este interzis.

#02978

În ceea ce privește natura și întinderea măsurilor ce pot fi dispuse pentru protejarea victimei hărțuirii morale și discriminării,

#02977

În materia hărțuirii la locul de muncă, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării are

#02976

S-a susținut că trebuie făcută o distincție clară între procedura internă de soluționare a sesizărilor de hărțuire

#02975

S-a arătat că obligațiile angajatorului după apariția unei sesizări de hărțuire

#02974

Victima hărțuirii pe criteriul de sex sau a hărțuirii morale nu este ținută să epuizeze o procedură internă

#02908

Probarea hărțuirii morale poate fi dificilă într-un cadru în care multe acte sunt subtile,

#02900

O problemă care poate fi de impact pentru principiul egalității de tratament privește

#02899

Se pune problema dacă, în materie de recrutare și promovare a salariaților, un comportament

#02836

Directiva 79/7/CEE a Consiliului din 19 decembrie 1978 privind aplicarea treptată a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul securității sociale, în special articolul 4 și

#02835

Articolul 4 alineatul (1) din Directiva 79/7/CEE a Consiliului din 19 decembrie 1978 privind aplicarea treptată a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul securității sociale

Art. 6 [protecţia salariaţilor]

(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.
(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.
(4) În cazul în care salariaţii, reprezentanţii salariaţilor sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau iniţiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta lege, beneficiază de protecţie împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului.
(5) Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului în sensul alin. (4) se poate adresa instanţei de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare sau anularea situaţiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existenţa respectivului tratament.

#00050

Prevederile Codului muncii privind protectia sociala a salariatilor sunt in consonanta cu dispozitiile internationale in materie, cum ar fi: Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale, Declaratia

#00054

Cea mai importanta reglementare centrata pe chestiunea informarii si consultarii intre angajator si salariati este Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a salariatilor, reglementare care

Art. 7 [libertatea de asociere]

Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.

#00051

Libertatea de asociere a salariatilor si angajatorilor este consacrata si de prevederi internationale: Carta sociala europeana, Conventia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindicala si apararea dreptului sindical (ratificata prin Decretul

#00052

Chiar dacă sindicatele şi patronatele reprezintă formele principale de asociere a salariaţilor şi a angajatorilor, totuşi acestea nu sunt singurele, fiind aşadar posibile şi alte forme de asociere, în diverse

Art. 8 [consensualismul, buna-credinţă, informarea, consultarea]

(1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.
(2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

#02965

Cu privire la noțiunea de gaslighting instituțional, s-a arătat că aceasta reprezintă o conduită de manipulare

#02907

O problemă cu consecințe practice semnificative este aceea a delimitării dintre conduita

#02826

Drepturile de care beneficiază salariatul pot fi folosite fie ca mecanisme de protecție, fie ca instrumente de presiune instituțională, iar granița juridică dintre cele două ipostaze poate avea relevanță pentru reacția disciplinară și pentru riscul de victimizare. Standardul general al exercițiului drepturilor este stabilit de art. 15 din Codul civil, care interzice exercitarea unui drept în scop vătămător sau într un mod excesiv și nerezonabil, contrar bunei credințe. În același sens, dispozițiile art. 8 din Codul muncii consacră principiul bunei-credințe, ca bază a raporturilor de muncă, precum și principiul consultării și informării reciproce, ca temeiuri pentru buna desfășurare a relațiilor...

#02825

Hărțuirea morală la locul de muncă reprezintă un tip de conduită care poate aparține atât superiorului, cât și de subalternului, iar această simetrie are consecințe practice directe în materia protecției managerilor și a reprezentanților angajatorului. Definiția legală relevantă se regăsește în Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, care califică drept hărțuire morală la locul de muncă orice comportament exercitat asupra unui angajat de către un alt angajat, inclusiv de către un subaltern, dacă are drept scop sau efect deteriorarea condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor ori demnității, afectarea sănătății sau compromiterea viitorului profesional. Această abordare...

#00053

Nu mai putem vorbi despre principiul consesualismului in dreptul muncii, avand in vedere ca prin modificarea art. 16 Codul muncii, forma scrisa a contractului individual de munca a devenit o  

#00054

Cea mai importanta reglementare centrata pe chestiunea informarii si consultarii intre angajator si salariati este Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a salariatilor, reglementare care

#00055

Buna-credinţă este prezumată. Atunci când lipseşte buna-credinţă ne situăm pe tărâmul relei-credinţe, care poate fi rezultatul dolului, al violenţei, al fraudei la lege sau al abuzului de drept.

#00056

Din coroborarea dispoziţiilor art. 54 din Constituţie cu dispoziţiile art. 8 din Codul muncii rezultă că şi în sfera raporturilor juridice de muncă buna-credinţă operează ca o prezumţie legală relativă,

#00198

Angajatorul îşi îndeplineşte obligaţia de informare în raport cu datele pe care le cunoaşte privind identitatea persoanei care doreşte să se angajeze. Prin urmare, dacă necunoaşterea atributelor de identificare

#00205

Având în vedere dispoziţiile art. 8 din Codul muncii, care consacră principiul bunei-credinţe, precum şi dispoziţiile art. 39 alin. (2) din acelaşi cod, care consacră obligaţia de fidelitate a

Art. 9 [libertatea muncii în străinătate]

Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

#00057

Ca principiu al dreptului la muncă, neîngrădirea dreptului la muncă presupune şi libertatea cetăţenilor români de a se încadra în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt