SECȚIUNEA 6 – Dreptul la preaviz

Art. 75 [preavizul de concediere]

(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).

#02832

În procedura insolvenței, preavizul devine un instrument de echilibru între nevoia de restructurare rapidă a averii debitorului și protecția salariatului față de pierderea venitului. Art. 123 alin. (7) din Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență condiționează încetarea contractului de muncă de respectarea termenelor legale de preaviz, iar art. 123 alin. (8) din aceeași lege prevede că practicianul acordă doar termenul legal de preaviz. Formularea pare problematică, deoarece Codul muncii operează cu un minim legal, nu cu o durată fixă unică a preavizului; prin urmare, durata concretă a preavizului, stabilită prin contractul individual sau contractul...

#00427

Pornind de la ideea ca orice text legal trebuie interpretat in sensul in care el poate produce efecte juridice, rezulta ca in temeiul art. 31 alin. (3) C. muncii, perioada

#01165

Spre deosebire de reglementarea anterioara, care permitea angajatorului sa opteze intre a acorda preaviz si a plati salariatului o indemnizatie egala cu jumatate din salariul lunar de baza, reglementarea actuala,

#01166

Imprejurarea ca salariatul primeste salariul corespunzator perioadei preavizului nu este de natura sa conduca la concluzia ca si-a dat acordul cu privire la masura concedierii, continuand sa subziste asadar dreptul

#01167

În conformitate cu art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa la termenul de preaviz.

#01168

Nu este posibilă renunţarea anticipată la termenul de preaviz, având în vedere dispoziţiile art. 11 din Codul muncii. După emiterea deciziei de concediere însă, salariatul poate renunţa la termenul

#01169

Absenţele nemotivate în perioada termenului de preaviz nu determină suspendarea acestuia, ci încetarea contractului individual de muncă.

#01170

Este admisibilă mărirea duratei termenului de preaviz, prin dispoziţii din contractele individuale sau colective de muncă.

#01171

Având în vedere dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, nu este admisibilă renunţarea salariatului la termenul de preaviz, nici prin act unilateral, nici prin acord cu angajatorul.

#01172

Neacordarea de catre angajator a termenului de preaviz atrage, in conformitate cu dispozitiile art. 78 C. muncii, nulitatea absoluta a concedierii, chiar daca masura concedierii respecta toate celelalte dispozitii legale

Art. 76 [continutul deciziei de concediere]

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

#02833

După deschiderea procedurii insolvenței, se produce o schimbare de arhitectură decizională care afectează direct validitatea actelor de resurse umane. Astfel, în această procedură specială, conducerea activității debitorului poate rămâne la acesta prin administrator special sub supraveghere, sau poate fi preluată prin ridicarea dreptului de administrare, caz în care practicianul conduce activitatea curentă. În acest context, Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență folosește două formule care, în practică, intră în tensiune. Art. 5 pct. 66 lit. g) califică măsurile de restructurare de personal ca activități curente ale debitorului realizate prin administrator special cu avizul prealabil...

#02831

Art. 76 din Codul muncii impune includerea în decizia de concediere a motivelor concedierii și, în concedierea colectivă, includerea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate. Art. 79 instituie o limitare cu impact practic major: în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Această regulă nu este o simplă formalitate, ci o garanție de previzibilitate și de apărare efectivă pentru salariat, întrucât acesta trebuie să poată înțelege din decizia de concediere rațiunea măsurii și rațiunea selecției. Totodată, motivarea privind ordinea de prioritate nu se...

#02829

În concedierea colectivă care afectează numai o parte din posturile identice, selecția salariaților nu poate rămâne la nivelul unei opțiuni unilaterale netransparente a angajatorului, întrucât, conform legii, pentru departajare este necesar un mecanism verificabil. Art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii impune ca angajatorul să notifice, în cadrul consultărilor, criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate. În plus, art. 69 alin. (3) din același cod, introduce o condiție suplimentară: aplicarea criteriilor de departajare are loc după evaluarea realizării obiectivelor de performanță. În același sens, art. 76 lit. c) din Codul muncii obligă la includerea criteriilor în...

#01006

In ceea ce priveste motivarea in fapt, decizia de concediere este nula nu numai atunci cand lipsesc cu totul motivele de fapt, ci si atunci cand acestea sunt formulate intr-un

#01007

Dispozitiile art. 62 alin. (3) C. muncii sunt aplicabile, pentru identitate de ratiune, si in cazul concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

#01008

Nemotivarea în fapt a deciziei de concediere se sancţionează cu nulitatea absolută. Motivarea în fapt nu trebuie să se limiteze la afirmaţii generale şi vagi, ci presupune menţionarea concretă

#01009

În cazul în care, deşi decizia de concediere nu cuprinde instanţa la care poate fi atacată şi termenul de atacare, totuşi salariatul a formulat acţiunea la instanţa competentă, în

#01010

Decizia de concediere pentru necorespundere profesională este motivată în fapt dacă în cuprinsul ei se face trimitere la actul care constată ancheta administrativă, act în care sunt pe larg

#01013

Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a datei emiterii nu este de natura sa atraga sanctiunea nulitatii, putandu-se recurge la orice mijloace de proba pentru dovedirea respectarii termenului prevazut de

#01024

Din coroborarea dispozitiilor art. 64 alin. (4) cu dispozitiile art. 76 lit. d) C. muncii rezulta ca decizia de concediere este afectata de conditia suspensiva a neacceptarii noului loc de

Art. 77 [începutul efectelor deciziei de concediere]

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

#01226

Fata de faptul ca obligatia angajatorului de a comunica decizia de concediere nu este tarmurita de un termen special, devine incident termenul general de prescriptie de 3 ani aplicabil executarii

#01227

Prin exceptie de la regula ce rezulta implicit din art. 77 C. muncii, potrivit careia decizia de concediere se comunica in termenul general de prescriptie de 3 ani, decizia de

#01228

În practică se apreciază că cerinţa legală a comuncării în scris a deciziei de concediere este menită să asigure ocrotirea intereselor salariaţilor. De aceea, nu este admisibilă probarea de către

#01229

Instiintarea salariatului privind concedierea nu se poate realiza decat prin comunicarea deciziei de concediere, nefiind valabila comunicarea masurii concedierii prin alte inscrisuri emanand de la angajator. Cu atat mai putin

#01230

In absenta unei reglementari speciale si avand in vedere si dispozitiile art. 275 C. muncii, comunicarea deciziei de concediere se face in conformitate cu dispozitiile art. 92 C. pr. civ.

#01231

In ceea ce priveste modalitatile de comunicare a deciziei de concediere, sunt pe deplin actuale cele afirmate in jurisprudenta, cum ar fi: comunicarea sub luare de semnatura pe un alt

#01232

HP: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 34 din 24 octombrie 2016, a stabilit ca "in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 77 din Codul Muncii, cu referire

#01233

HP: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 18 din 24 octombrie 2016, a stabilit ca "[...]. In interpretarea art. 55 lit. c) si art. 77 din Codul