(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(5) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.
TITLUL II – Contractul individual de muncă
Art. 28 [obligativitatea avizului medical – situaţii speciale]
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Art. 29 [verificarea aptitudinilor]
(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal – profesional sau disciplinar – si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Art. 30 [concursul/examenul]
(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului
Art. 31 [perioada de proba]
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.
#00436
Perioada de proba nu poate avea natura juridica a unei conditii suspensive sau rezolutorii. Astfel, pe de o parte nu putem fi in prezenta unei conditii suspensive intrucat contractul individual
#00437
Perioada de probă are natura juridică a unei clauze de dezicere.
#00438
Introducerea cuvantului "numai" in cuprinsul art. 31 alin. (3) C. muncii are drept consecinta inadmisibilitatea oricarei alte modalitati de incetare a contractului individual de munca in perioada de proba, in
#00439
Reglementarea perioadei de probă sub forma clauzei de dezicere crează premisele săvârşirii unor abuzuri de drept de către angajator. Astfel, vom fi în prezenţa unor cazuri de abuz de drept
#00440
Este admisibilă evaluarea profesională a salariatului pe parcursul perioadei de probă.
#00441
Concedierea salariatului in baza art. 31 alin. (3) C. muncii are ca temei legal chiar acest text legal, iar nu textul art. 61 lit. d) C. muncii, chiar daca imprejurarile
#00442
In caz de concediere a salariatului aflat in strainatate, in perioada de proba, angajatorul nu are obligatia de a-i asigura acestuia repatrierea.
#00443
Perioada de proba are natura juridica a unei clauze de dezicere, contractul individual de munca incetand de drept prin trimiterea notificarii. Perioada de proba profita si salariatului, neavand ca scop
#00444
Nu prezinta relevanta imprejurarea ca ultima zi a perioadei de proba cade intr-o zi nelucratoare. Prin urmare, angajatorul, caruia nu ii sunt limitate prerogativele legale privind propria activitate in zilele
#00445
Emiterea notificarii privind incetarea contractului individual de munca, in temeiul art. 31 alin. (3) C. muncii trebuie sa se realizeze, cel tarziu, in ultima zi a perioadei de proba. Asadar,
Art. 32 [unicitatea perioadei de proba]
(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(21) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii.
(3) Perioada de proba constituie vechime in munca.
Art. 33 [limitarea perioadelor de proba]
Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.
Art. 34 [registrul general de evidenta a salariatilor]
(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, nivelul şi specialitatea studiilor absolvite, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(51) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este accesibil online pentru salariaţi/foşti salariaţi, în privinţa datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea şi tipărirea acestor date, precum şi la generarea online şi descărcarea unui extras din registru.
(52) Vechimea în muncă şi/sau în specialitate poate fi dovedită şi cu extrasul prevăzut la alin. (51), în condiţiile stabilite prin hotărâre a Guvernului.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(61) În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvenţă, faliment sau lichidare conform prevederilor legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz, lichidatorul judiciar este obligat să elibereze salariaţilor, în termen de maximum 60 de zile calendaristice, un document care să ateste activitatea desfăşurată de aceştia, conform prevederilor alin. (5), să înceteze şi să transmită în registrul general de evidenţă a salariaţilor încetarea contractelor individuale de muncă.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, condiţiile privind accesul online al salariaţilor sau al foştilor salariaţi la datele din registru, inclusiv condiţiile privind dovada vechimii în muncă şi/sau în specialitate potrivit alin. (52), precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Art. 341 [organizarea activității de resurse umane]
(1) Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele moduri:
a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare;
c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.
(2) Serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în legislația muncii.
Art. 35 [cumulul de functii]
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită acest drept.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
Art. 36 [angajarea strainilor si apatrizilor]
Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii
Art. 37 [principiul negocierii]
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Art. 38 [interdicţia renunţării la drepturile prevăzute de lege]
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
#00485
Art. 38 instituie interdictia renuntarii de catre salariat, atat la drepturile care ii sunt fixate prin lege, cat si la drepturile nascute din contractul individual sau colectiv de munca. Exigentele
#00486
Interdicţiile stipulate de art. 38 din Codul muncii vizează drepturile stabilite prin acte normative, indiferent de tipul lor, precum şi prin contractele colective de muncă. Prin urmare, este posibilă
#00487
Art. 38 din Codul muncii nu trebuie interpretat literal, ci teleologic. Legiuitorul nu a urmărit să interzică orice tranzacţii, ci doar încheierea actelor juridice prin care salariatul ar renunţa
#00488
Salariatul poate renunţa la drepturile sale, dacă o astfel de renunţare îi aduce un avantaj, cum ar fi situaţia în care renunţarea la preaviz, în cazul concedierii sale, îi
#00489
Nu se aplică interdicţia instituită de art. 38 din Codul muncii în cazul în care salariatul renunţă total sau parţial la un drept în schimbul obţinerii altui avantaj, cu
#00490
Este admisibilă renunţarea indirectă a salariatului la drepturile sale, prin acceptarea majorării obligaţiilor sale, peste limita stabilită de lege, cu condiţia ca această situaţie să nu conducă la diminuarea
#00491
Nu este susceptibil de abuz dreptul salariatului de a refuza diminuarea drepturilor sale recunoscute de lege.
#00492
Art. 38 nu împiedică pe angajator să renunţe la drepturile constituite exclusiv în favoarea sa, chiar dacă dreptul respectiv este consacrat printr-o normă imperativă, cu excepţia situaţiei în care
#00493
Spre deosebire de salariat, angajatorul din sectorul privat este îndrituit să renunţe la drepturile sale, cu singura condiţie de a nu aduce atingere unei norme imperative. În schimb, posibilitatea
#00494
Având în vedere intepretarea gramaticală, precum şi sancţiunea nulităţii absolute, rezultă că norma instituită de art. 38 din Codul muncii are caracter imperativ.
Art. 39 [principalele drepturi si obligatii ale salariatului]
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
m1) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
#00507
În structura obligaţiei de fidelitate, stipulată de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, intră două laturi: obligaţia de a păstra secretul de serviciu, reglementată de art. 39
#00508
Potrivit jurisprudenţei franceze, constituie o încălcare a dreptului la demnitate în muncă supravegherea salariatului cu mijloace tehnice audio-video, fără ştirea acestuia. Nu este admisibilă în instanţă o astfel de
#00509
Legat de demnitatea în muncă, jursprudenţa franceză apreciază că angajatorul nu are dreptul să stabilească ţinuta vestimentară a angajaţilor, decât pentru motive de igienă şi securitate sau pentru a
#00510
Constituie încălcări ale demnităţii în muncă: comportamentul angajatorului maliţios, abuziv, insultător faţă de salariat, criticile nejustificate făcute de angajator la adresa salariatului, în faţa colegilor, fără dreptul la replică,
#00511
În cazul în care angajatorul încalcă dreptul la demnitate în muncă al salariatului, acesta din urmă poate cere instanţei de judecată: anularea actului prin care s-a adus atingere demnităţii
#00512
În virtutea obligaţiei generale de fidelitate, salariatul este ţinut să se abţină de la a face concurenţă angajatorului său. În caz de încălcare a obligaţiei, angajatorul poate cere daune-interese
#00513
Obligaţia de fidelitate a salariatului cuprinde două elemente: o obligaţie de a face, constând în îndatorirea de a urmări interesele angajatorului şi o obligaţie de a nu face, care,
#00514
În cazul detaşării, salariatul detaşat nu răspunde pentru încălcarea obligaţiei de neconcurenţă faţă de angajatorul care a dispus detaşarea. Astfel, având în vedere că îndeplinirea sarcinilor pe care le
#00515
În temeiul obligaţiei legale de neconcurenţă, ca parte a obligaţie de fidelitate, salariatului îi este interzisă prestarea directă, nemijlocită, de activităţi care se află în concurenţă cu cele desfăşurate
#00516
Obligatia de neconcurenta, ca element al obligatiei de fidelitate, nu se confunda cu clauza de neconcurenta, reglementata de art. 21-24 C. muncii. Astfel, obligatia de neconcurenta, ca element al obligatiei
Art. 40 [principalele drepturi si obligatii ale angajatorului]
(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor;
j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului, prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m1).
#00383
Deşi Codul muncii reglementează numai clauza de confidenţialitate în favoarea angajatorului, nu există nici un impediment împotriva inserării unei astfel de clauze în favoarea salariatului, clauză care să privească
#00532
Chiar daca angajatorul are dreptul de a stabili unilateral obiectivele de performanta individuala ale salariatului, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora, totusi, el are si obligatia de a-l
#00533
Stabilirea organizarii si functionarii unitatii nu este doar un drept, ci si o obligatie a angajatorului. Toate persoanele juridice au obligatia de a elabora regulamentul de organizare si functionare, prin
#00534
Având în vedere că este lăsat la latitudinea exclusivă a angajatorului, nu este susceptibil de abuz dreptul acestuia de a-şi fixa cifra de afaceri, precum şi de a stabili
#00535
Aptitudinea angajatorului de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii realizează conţinutul puterii de gestionare a acestuia. Puterea de gestionare nu este absolută, instanţa judecătorească fiind îndreptăţită să examineze deciziile
#00536
Potrivit Raportului "Relaţiile de muncă şi internetul" realizat de Forumul Drepturilor pe Internet din Franţa, angajatorul are dreptul de a controla modalitatea în care salariaţii utilizează internetul, inclusiv atunci când
#00537
Grupul de Lucru pentru Protecţia Datelor, înfiinţat în conformitate cu art. 29 al Directivei 95/46/EC ca organ consultativ european independent pe probleme de protecţia datelor şi a vieţii private,
#00538
Se remarcă în jurisprudenţa internaţională creşterea numărului speţelor legate de utilizarea internetului. Astfel, s-a stabilit de către Comisia de Relaţii din Industrie (provincia Queensland din Australia) că nu este
#00539
Obligaţia angajatorului de a plăti salariu nu se naşte uno ictu, ci pro rata temporis, adică pe măsura prestării muncii de către salariat.
#00540
În virtutea art. 11 alin. (2) din Constituţie, dispoziţiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii trebuie interpretate prin prisma textului similar - art. 21 lit. a) din
Art. 41 [modificarea contractului de muncă]
(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
#00587
Constituie modificare nelegală a contractului individual de muncă schimbarea felului muncii şi a salariului, fără acordul salariatului, în cazul privatizării unităţii.
#00588
Este nelegală trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-una de execuţie.
#00589
Modificarea contractului individual de muncă prin promovarea salariatului se realizează numai cu acordul acestuia, având în vedere că promovarea implică responsabilităţi suplimentare pentru acesta.
#00590
Orarul de muncă nu poate fi modificat unilateral de angajator dacă în contractul individual de muncă sunt cuprinse dispoziţii exprese privitoare la orarul de muncă.
#00591
Nu constituie o modificare a condiţiilor de muncă şi implicit nici a contractului individual de muncă, modificările pe care le aduce angajatorul spaţiului de muncă, mobilierului etc.
#00592
Nu constituie o modificare a contractului de muncă schimbarea de către angajator a orei de începere şi de terminare a programului de lucru sau a modului de organizare a
#00593
Clauzele referitoare la felul muncii, locul muncii, durata contractului, salariul, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, fiind clauze fundamentale ale contractului individual de muncă, nu
#00594
Avand in vedere ca, spre deosebire de reglementarea anterioara, in prezent demisia nu mai atrage consecinte negative pentru salariat, legiuitorul nu a mai reglementat transferul ca modalitate de modificare a
#00595
Faptul că nu este reglementat transferul, ca modalitate de modificare definitivă a contractului de muncă, este o lacună a Codului muncii, având în vedere utilitatea practică a acestuia şi
#00596
Deşi Codul muncii nu mai reglementează transferul ca modalitate de modificare definitivă a contractului individual de muncă, nimic nu se opune utilizării acestei modalităţi de către angajatori având în
Art. 42 [modificarea unilaterală a locului de muncă]
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Art. 43 [delegarea]
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Art. 44 [durata delegarii]
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 45 [detaşarea]
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
#00662
În cazul încălcării dispoziţiilor legale privitoare la detaşare intervine sancţiunea nulităţii, care poate fi toală sau parţială. Astfel, va fi incidentă nulitatea totală atunci când detaşarea nu poate fi
#00663
Va interveni nulitatea totală a detaşării în cazul în care aceasta nu se întemeiază pe interese reale ale serviciulu, precum şi în cazul în care postul pe care ar
#00664
Detasarea, ca act de modificare a contractului individual de munca, nu poate viza decat un singur salariat. Prin urmare, este lovita de nulitate decizia prin care s-ar detasa mai multi
#00665
Întrucât se dispune în interesul angajatorului la care urmează să se efectueze, detaşarea presupune existenţa unui acord între cei doi angajatori implicaţi. Numai cei doi angajatori pot aprecia necesitatea şi
#00666
Având în vedere că salariatul detaşat se subordonează pe durata detaşării angajatorului la care s-a efectuat detaşarea, el va răspunde disciplinar şi patrimonial faţă de acesta din urmă cu o
#00667
În speţă nu s-a dispus retrogradarea salariatului, ci a operat o detaşare atipică. Astfel, detaşarea este atipică întrucât s-a produs în cadrul aceleiaşi unităţi, fiind impusă de necesitatea realizării de
#00668
Nu suntem in prezenta detasarii in cazul in care salariatul este mutat temporar in alt compartiment din cadrul aceluiasi angajator; in conformitate cu dispozitiile art. 45 din Codul muncii, detasarea
#00669
Avand in vedere dispozitiile art. 1423 C. civ., care impun necesitatea respectarii acelorasi conditii de forma atat pentru incheierea, cat si pentru modificarea contractului, deducem ca forma scrisa a detasarii
#00670
In ceea ce priveste detasarea in cadrul prestarii de servicii transnationale, a fost adoptata Legea nr. 344/2006 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, care transpune in legislatia
#00671
Detasarea salariatilor se poate realiza in doua modalitati. Prima modalitate este cea reglementata de Codul muncii si presupune faptul ca salariatul isi va desfasura activitatea in interesul altui angajator decat