TITLUL II – Contractul individual de muncă

Art. 27 [obligativitatea avizului medical la angajare]

(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(5) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

#00393

Examenul medical la angajarea în muncă urmăreşte trei obiective. Astfel, în prmul rând, el are menirea de a constata dacă cel care solicită angajarea este apt de muncă pentru

#00394

Datorită exigenţelor de protejare a intereselor terţilor sau ale salariaţilor, pentru încheierea anumitor categorii de contracte de muncă este necesară o examinarea medicală specifică. Astfel, de exemplu, se cere

#00395

Constituie o încălcare a dreptului la demnitate în muncă obligarea candidatului de a prezenta un certificat medical care să ateste dacă acesta suferă de diverse maladii, precum SIDA, sau

#00396

Abrogarea prin Legea nr. 40/2011 a dispozitiei care permitea acoperirea nulitatii contractului de munca prin prezentarea ulterioara a certificatului medical nu produce efecte practice, avand in vedere subzistenta textului art.

#00397

Lipsa certificatului medical la angajare nu poate fi complinita prin prezentarea ulterioara a acestuia, cu consecinta ca nulitatea contractului de munca pentru acest motiv nu va putea fi inlaturata.

#00398

Lipsa certificatului medical la angajare atrage nulitatea absoluta a contractului individual de munca, nulitate care insa poate fi acoperita prin prezentarea ulterioara a certificatului medical, care atesta faptul ca salariatul

Art. 28 [obligativitatea avizului medical – situaţii speciale]

Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

#00399

În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la normele legale de igienă şi sănătate publică (aceasta a fost înlocuită cu Legea nr. 254 din 14 decembrie 2010 pentru abrogarea Legii nr. 98/1994 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele legale de igienă și sănătate publică, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 848 din 17 decembrie 2010) constituie contravenţie neluarea de către angajator a măsurilor privind

Art. 29 [verificarea aptitudinilor]

(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal – profesional sau disciplinar – si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

#02900

O problemă care poate fi de impact pentru principiul egalității de tratament privește

#02873

Dispozițiile art. 56 alin. 1 lit. c) teza întâi din Codul muncii nu interzic cumulul pensiei cu salariul, dar

#00400

Informatiile cerute de catre angajator, in temeiul art. 29 alin. (4) Codul muncii, constituie date cu caracter personal in sensul Legii nr. 677/2001 (Legea nr. 677/2001 a fost abrogată expres la data de 25 mai 2018 prin Legea nr. 129/2018), intrucat individualizeaza persoana care solicita angajarea. Iar

#00401

Examinarea corporală a candidatului, cu prilejul verificării aptitudinilor profesionale şi personale ale acestuia, constituie o încălcare a dreptului la demnitate în muncă. De asemenea, informaţiile solicitate de angajator candidatului,

#00402

Principala formă de verificare a aptitudinilor şi a pregătirii profesionale a persoanelor care candidează pentru un loc de muncă este examenul sau concursul, cu menţiunea că şi concursul este

#00403

Este susceptibil să răspundă pentru daune morale angajatorul care solicită relaţii de la foştii angajatori ai candidatului, fără încunoştiinţarea prealabilă a acestuia.

#00404

În cazul în care angajatorul săvârşeşte un act discriminatoriu constând în refuzul de încadrare în muncă, persoana îndreptăţită se va putea adresa instanţei judecătoreşti, cerând restabilirea situaţiei anterioare, adică anularea

#00405

Desi din dispozitiile art. 29 alin. (1) din Codul muncii pare a rezulta ca incheierea contractului de munca se efectueaza dupa derularea perioadei de proba, totusi, din dispozitiile art. 31

#00406

În ceea ce priveşte unităţile de stat, pentru încadrarea în muncă salariaţii trebuie să îndeplinească condiţiile de studii şi vechime. În schimb, angajatorii din sectorul privat nu sunt obligaţi

#00407

Avand in vedere conditiile restrictive in care viitorul angajator poate solicita informatii de la fostii angajatori, stabilite de art. 29 alin. (4) Codul muncii, rezulta ca nu este posibila o

Art. 30 [concursul/examenul]

(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului

#02900

O problemă care poate fi de impact pentru principiul egalității de tratament privește

#00415

Concursul, respectiv examenul, nu este necesar în cazul trecerii salariatului, cu acordul lui, într-o funcţie sau post echivalent sub aspectul pregătirii profesionale.

#00416

Recurenta este îndreptăţită la despăgubiri pentru prejudiciul material şi moral suferit având în vedere că deşi a câştigat concursul organizat de intimată pentru ocuparea funcţiei de consilier juridic, totuşi ea

Art. 31 [perioada de proba]

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.

#00405

Desi din dispozitiile art. 29 alin. (1) din Codul muncii pare a rezulta ca incheierea contractului de munca se efectueaza dupa derularea perioadei de proba, totusi, din dispozitiile art. 31

#00417

Perioada de proba are natura juridica a unei clauze legale de dezicere, in favoarea ambelor parti. Contractul de munca va inceta ca urmare a notificarii scrise, trimise celeilalte parti, fara

#00418

Din perspectiva naturii juridice, perioada de proba constituie o conditie rezolutorie care afecteaza existenta contractului individual de munca. Astfel, daca salariatul nu corespunde postului, conditia se considera indeplinita, iar contractul

#00419

Perioada de probă nu se confundă cu stagiul. Astfel, în vreme ce stagiul reprezintă o formă de perfecţionare a salariaţilor, cu valenţe eminamente practice, perioada de probă este menită

#00420

In ceea ce priveste utilizarea instrumentului juridic al perioadei de proba, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, trebuie observat ca aceasta este de regula facultativa si subsidiara in raport

#00421

Cu excepţia situaţiei persoanelor cu handicap, în privinţa cărora reprezintă unica modalitate de verificare a cunoştinţelor şi aptitudinilor, perioada de probă constituie o modalitate subsidiară şi ulterioară concursului sau

#00422

Începutul duratei perioadei de probă este legat de momentul începerii activităţii, chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat la o dată anterioară.

#00423

Încetarea contractului de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă nu se realizează prin simpla notificare, care are rolul doar de a înştiinţa cealaltă parte cu privire

#00424

Partea nemultumita poate sesiza instanta de judecata daca apreciaza ca incetarea contractului s-a realizat cu incalcarea legii. De exemplu, este indreptatita sa sesizeze instanta partea care reclama nerespectarea conditiei notificarii

#00425

Majorarea perioadelor de proba efectuata prin Legea nr. 40/2011 (legea a fost înlocuită prin Legea nr. 242 din 20 iulie 2023 pentru modificarea și completarea Legii nr. 4/2021 privind protecția drepturilor persoanelor diagnosticate sau suspectate a fi diagnosticate cu boli sau afecțiuni alergice, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 673) se justifica, pe de o parte, prin nevoia unor perioade mai lungi de timp in anumite domenii de activitate pentru verificarea

Art. 32 [unicitatea perioadei de proba]

(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(21) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii.
(3) Perioada de proba constituie vechime in munca.

#00405

Desi din dispozitiile art. 29 alin. (1) din Codul muncii pare a rezulta ca incheierea contractului de munca se efectueaza dupa derularea perioadei de proba, totusi, din dispozitiile art. 31

#00452

Raţiunea instituirii interdicţiei stipulate de art. 32 alin. (1) din Codul muncii se regăseşte în necesitatea de a se asigura evitarea unor posibile abuzuri de drept din partea angajatorului.

#00453

Ar fi fost utilă existenţa unei dispoziţii legale care să rezerve salariatului supus unei noi perioade de probă postul deţinut anterior, pentru cazul unui eşec în perioada de probă.

#00454

Daca partile nu au stipulat altfel, incetarea pe parcursul perioadei de proba a celui de-al doilea contract individual de munca incheiat cu acelasi angajator, in virtutea art. 32 alin. (2)

Art. 33 [limitarea perioadelor de proba]

Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

#00455

Ar fi utilă abrogarea art. 33 din Codul muncii, ceea ce ar păstra neatins dreptul angajatorului de a încadra succesiv salariaţi cu perioadă de probă, având în vedere că

#00456

Având în vedere că dispoziţiile art. 33 din Codul muncii instituie posibilitatea angajării unei persoane pe perioada de probă, ar trebuie de urgenţă abrogate.

Art. 34 [registrul general de evidenta a salariatilor]

(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, nivelul şi specialitatea studiilor absolvite, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(51) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este accesibil online pentru salariaţi/foşti salariaţi, în privinţa datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea şi tipărirea acestor date, precum şi la generarea online şi descărcarea unui extras din registru.
(52) Vechimea în muncă şi/sau în specialitate poate fi dovedită şi cu extrasul prevăzut la alin. (51), în condiţiile stabilite prin hotărâre a Guvernului.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(61) În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvenţă, faliment sau lichidare conform prevederilor legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz, lichidatorul judiciar este obligat să elibereze salariaţilor, în termen de maximum 60 de zile calendaristice, un document care să ateste activitatea desfăşurată de aceştia, conform prevederilor alin. (5), să înceteze şi să transmită în registrul general de evidenţă a salariaţilor încetarea contractelor individuale de muncă.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, condiţiile privind accesul online al salariaţilor sau al foştilor salariaţi la datele din registru, inclusiv condiţiile privind dovada vechimii în muncă şi/sau în specialitate potrivit alin. (52), precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

#00457

Registrul general de evidenţă a salariaţilor constituie un carnet de muncă colectiv, care înlocuieşte carnetele individuale.

#00458

Este discutabila oportunitatea renuntarii la indicarea temeiului incetarii contractului individual de munca, daca se va interpreta ca aceasta a fost vointa legiuitorului atunci cand a reglementat doar cerinta mentionarii datei

#00459

Având în vedere că nu se instituie nici o sancţiune pentru angajatorul care refuză să elibereze salariatului documentul solicitat de acesta care să ateste activitatea desfăşurată, vechimea în muncă,

#00460

RIL: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 2 din 15 februarie 2016, a stabilit ca "in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 34 alin. (5) si art. 40

Art. 341 [organizarea activității de resurse umane]

(1) Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele moduri:
a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare;
c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.
(2) Serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în legislația muncii.

Art. 35 [cumulul de functii]

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită acest drept.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

#00271

Clauza de exclusivitate, adică acea clauză prin care părţile contractului individual de muncă ar conveni ca salariatul să nu presteze o altă activitate în folosul unui terţ sau în folosul

#00282

Clauza de exclusivitate este lovită de nulitate, întrucât nesocoteşte dispoziţiile art. 35 alin. 1 din Codul muncii care reglementează cumulul de funcţii.

#00283

Părţile contractului individual de muncă pot încheia un acord privitor la concretizarea obligaţiei legale de fidelitate. Un astfel de acord se poate referi la activităţile interzise salariatului, la terţii faţă

#00288

Daca o clauza de exclusivitate totala, prin care s-ar interzice salariatului desfasurarea oricarei activitati in afara angajatorului, ar fi nula, lezand principiul libertatii muncii, iar o clauza de neconcurenta pe

#00298

Avand in vedere ca pe parcursul derularii contractului individual de munca, salariatului ii revine sarcina de a nu face concurenta angajatorului, in temeiul obligatiei de fidelitate, stipulata de art. 39

#00343

O clauza care ar avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine ar fi lovita de nulitate indiferent daca ar

#00461

Avand in vedere ca, potrivit art. 56 alin. (1) C. fiscal, deducerile personale se acorda numai pentru salariile obtinute la functia de baza, rezulta ca, in pofida abrogarii dispozitiilor art.

#00462

Cumulul de functii se realizeaza prin incheierea unor contracte individuale de munca cu timp partial, astfel incat sa fie satisfacuta cerinta privind timpul de odihna minim de 12 ore consecutive

#00463

În cazul cumulului de funcţii limita maximă a timpului de muncă este 48 de ore cumulate pe săptămână, cu excepţiile reglementate de Codul muncii. Cumulul cu unul sau mai

#00464

Este interzis nu numai cumul între calitatea de administrator (la societatea pe acţiuni şi în comandită pe acţiuni) şi calitatea de salariat la aceeaşi societate comercială, deci la acelaşi angajator,

Art. 36 [angajarea strainilor si apatrizilor]

Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii

#00474

Avand in vedere ca sfera notiunii de strain este stabilita de OUG nr. 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei, excluzand persoanele care au cetatenia unui

Art. 37 [principiul negocierii]

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

#00351

Stipularea unei clauze penale in sarcina salariatului pentru ipoteza incalcarii clauzei de neconcurenta contravine dispozitiilor art. 8 Codul muncii, care instituie principiul legalitatii si al bunei-credinte in raporturile de munca,

#00475

Conţinutul legal al contractului individual de muncă este alcătuit din drepturi şi obligaţii în privinţa cărora legea exclude orice negociere, precum şi din drepturi şi obligaţii cu privire la

#00476

Constituie abuz de drept orice abatere a dreptului de la finalitatea socială, presupunând lipsa unei justificări reale sau a unui motiv legitim. Aşadar, exerciţiul unui drept este ţărmurit de

#00477

Răspunderea pentru exerciţiul abuziv al unui drept nu se confundă cu răspunderea patrimonială sau cu răspunderea disciplinară, deşi este posibil ca abuzul de drept să antreneze ambele forme de

#00478

Abuzul de drept poate fi sancţionat prin refuzul recunoaşterii sau ocrotirii dreptului subiectiv exercitat abuziv. Astfel, de exemplu, instanţa va respinge, pentru abuz de drept, cererea de despăgubiri a

#00479

Nu constituie abuz de drept din partea angajatorului, ci faptă ilicită, refuzul de a-l primi la muncă pe salariat, în absenţa unei decizii de desfacere a contractului de muncă.

#00480

Instanta nu poate obliga angajatorul la renegocierea salariului, motivat de imprejurarea ca salariatul apreciaza ca munca sa este mai valoroasa decat salariul pe care il primeste, in baza contractului individual

Art. 38 [interdicţia renunţării la drepturile prevăzute de lege]

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

#02818

În practică, platformele digitale prin intermediul cărora se prestează muncă, tind să includă în termenii contractuali formule standardizate care califică raportul ca fiind civil sau comercial, excluzând

#00091

Contractul de împărţire a timpului de muncă (cu excepția contractelor individuale cu timp parțial (art. 103-107 din Codul muncii)) este inadmisibil din perspectiva sistemului de drept românesc, având în vedere că răspunderea colectivă a salariaţilor pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a sarcinilor

#00093

Contractul individual de munca este carmuit de principiul libertatii de vointa, in sensul ca partile sunt libere sa negocieze clauzele acestuia, cu observarea normelor legale imperative si a contractelor colective

#00256

Prin clauza de stabilitate angajatorul îşi asumă obligaţia de a menţine postul salariatului o anumită perioadă de timp. Prin urmare, pentru perioada fixată angajatorul

#00260

In virtutea art. 38 Codul muncii, clauza de mobilitate profesionala, care ar permite angajatorului sa opereze modificarea unilaterala a felului muncii salariatului, este lovita de nulitate.

#00275

Având în vedere dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, nu este valabilă clauza compromisorie, prin care părţile contractului individual de muncă convin să supună arbitrajului conflictele dintre ele.

#00276

Clauza compromisorie inserata in cuprinsul contractului individual de munca este lovita de nulitate absoluta. Astfel, modelul cadru al contractului individual de munca, stabilit de Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale

#00277

În dreptul muncii nu este admisibil compromisul sau clauza compromisorie.

#00278

Este lovită de nulitate absolută clauza prin care părţile contractului individual de muncă ar conveni condiţionarea angajării sau a oferirii anumitor avantaje pentru salariaţi de înscrierea într-o organizaţie sindicală

#00279

Este lovită de nulitate absolută clauza prin care părţile contractului individual de muncă ar aduce atingere sau ar suprima dreptul la grevă al salariaţilor.

Art. 39 [principalele drepturi si obligatii ale salariatului]

(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
m1) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

#02965

Cu privire la noțiunea de gaslighting instituțional, s-a arătat că aceasta reprezintă o conduită de manipulare

#02909

Burnout-ul poate fi un efect juridic relevant al degradării mediului profesional,

#02907

O problemă cu consecințe practice semnificative este aceea a delimitării dintre conduita

#02900

O problemă care poate fi de impact pentru principiul egalității de tratament privește

#02847

Formarea profesională este un drept recunoscut de Codul muncii, în art. 39 alin. (1) lit. h),

#02835

Articolul 4 alineatul (1) din Directiva 79/7/CEE a Consiliului din 19 decembrie 1978 privind aplicarea treptată a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul securității sociale

#02825

Hărțuirea morală la locul de muncă reprezintă un tip de conduită care poate aparține atât superiorului, cât și de subalternului, iar această simetrie are consecințe practice directe în materia protecției managerilor și a reprezentanților angajatorului. Definiția legală relevantă se regăsește în Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, care califică drept hărțuire morală la locul de muncă orice comportament exercitat asupra unui angajat de către un alt angajat, inclusiv de către un subaltern, dacă are drept scop sau efect deteriorarea condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor ori demnității, afectarea sănătății sau compromiterea viitorului profesional. Această abordare...

#02824

O problemă practică legată de aplicabilitatea art. 69 alin. (1) Codul muncii poate apărea în cazul în care, la momentul inițierii concedierii colective, nu există reprezentanți desemnați ai salariaților sau mandatul acestora a expirat. Având în vedere că textul menționat formulează obligația explicită de a iniția consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, iar alin. (2) al aceluiași articol impune furnizarea informațiilor relevante pentru formularea de propuneri în timp util, rezultă că lipsa partenerului de consultare nu este un simplu inconvenient, ci o situație care poate afecta însăși legalitatea concedierii colective. Pe de altă parte, desemnarea reprezentanților nu...

#00045

Calitatea lucrarilor executate, aportul la realizarea obiectivelor unitatii, raspunderea asupra indeplinirii sarcinilor incredintate sunt criterii care pot fi avute in vedere la renegocierea salariilor, fara ca aceasta sa constituie o

#00205

Având în vedere dispoziţiile art. 8 din Codul muncii, care consacră principiul bunei-credinţe, precum şi dispoziţiile art. 39 alin. (2) din acelaşi cod, care consacră obligaţia de fidelitate a

Art. 40 [principalele drepturi si obligatii ale angajatorului]

(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor;
j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului, prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m1).

#02978

În ceea ce privește natura și întinderea măsurilor ce pot fi dispuse pentru protejarea victimei hărțuirii morale și discriminării,

#02977

În materia hărțuirii la locul de muncă, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării are

#02976

S-a susținut că trebuie făcută o distincție clară între procedura internă de soluționare a sesizărilor de hărțuire

#02975

S-a arătat că obligațiile angajatorului după apariția unei sesizări de hărțuire

#02974

Victima hărțuirii pe criteriul de sex sau a hărțuirii morale nu este ținută să epuizeze o procedură internă

#02971

În cazul în care locul de muncă nu este fix, ci stabilit printr-o formulă contractuală largă,

#02965

Cu privire la noțiunea de gaslighting instituțional, s-a arătat că aceasta reprezintă o conduită de manipulare

#02909

Burnout-ul poate fi un efect juridic relevant al degradării mediului profesional,

#02907

O problemă cu consecințe practice semnificative este aceea a delimitării dintre conduita

#02851

Supravegherea video a salariaților ridică probleme legate de folosirea imaginilor video în

Art. 41 [modificarea contractului de muncă]

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

#02971

În cazul în care locul de muncă nu este fix, ci stabilit printr-o formulă contractuală largă,

#02921

Se pune întrebarea dacă reducerea salariului de bază dispusă disciplinar trebuie operată

#02818

În practică, platformele digitale prin intermediul cărora se prestează muncă, tind să includă în termenii contractuali formule standardizate care califică raportul ca fiind civil sau comercial, excluzând

#00232

Este lovit de nulitate pentru viciul de consimtamant al violentei actul aditional la contractul individual de munca prin care s-a modificat functia salariatului din revizor regional in consilier juridic. Astfel,

#00301

În ceea ce priveşte terţii apăruţi după încetarea contractului individual de muncă, dacă prin indicarea în cuprinsul clauzei de neconcurenţă a activităţii interzise nu a fost acoperită şi situaţia

#00572

Decizia angajatorului de trecere a contestatoarei din functia de asistent medical coordonator al Camerei de garda in functia de asistent medical Sectia XVI Psihiatrie Toxicomanie reprezinta o modificare a felului

#00573

Este nelegala modificarea unilaterala de catre angajator a functiei de sef serviciu, prin anihilarea atributiilor de conducere si control, respectiv prin eliminarea relatiei de subordonare a celorlalti salariati ai compartimentului

#00574

Regula in materie de modificare a contractului individual de munca este modificarea prin acordul partilor. Prin exceptie, este posibila modificarea unilaterala numai in cazurile si conditiile expres prevazute de lege.

#00575

Cazurile de modificare a contractului individual de munca prevazute la art. 41 alin. (3) C. muncii nu sunt stipulate limitativ, ci enuntiativ, enumerarea putand fi completata cu orice element prevazut

#00576

În virtutea raporturilor de subordonare dintre angajator şi salariat, în temeiul prerogativei sale de direcţie, angajatorul are dreptul să schimbe condiţiile concrete de muncă, fără ca această schimbare să aibă

Art. 42 [modificarea unilaterală a locului de muncă]

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

#02972

S-a arătat că specific salariatului mobil este faptul că activitatea acestuia presupune

#00273

Nu este valabila clauza de variabilitate (sau de variatie), adica acea clauza care permite angajatorului, ca prin vointa sa unilaterala, sa modifice oricare dintre elementele esentiale ale contractului individual de

#00616

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, prin delegare, detaşare sau modificarea felului şi locului muncii în aceeaşi unitate, se dispun prin acte de dreptul muncii, iar nu prin

#00617

Păstrarea drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă, deci inclusiv a drepturilor salariale, presupune în realitate prezervarea, adică inadmisibilitatea scăderii lor. Prin urmare, este posibilă majorarea drepturilor salariale, inclusiv

Art. 43 [delegarea]

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

#00618

Delegarea presupune modificarea locului muncii cu pastrarea neschimbata a celorlalte elemente ale contractului de munca.

#00619

Delegarea poate fi dispusă fie în aceeaşi localitate, fie într-o altă localitate, în cadrul aceleiaşi unităţi, a unei subunităţi sau altei unităţi.

#00620

Spre deosebire de detaşare, care implică schimbarea locului muncii, în cazul delegării se schimbă locul de muncă. Astfel, prin locul de muncă se înţelege spaţiul fizic, restrâns, în care

#00621

Delegarea poate fi dispusă în cadrul aceleiaşi unităţi, la o unitate componentă, la o subunitate sau la o altă unitate.

#00622

Nu constituie delegare situatia in care salariatul, in al carui contract individual de munca a fost inserata o clauza de mobilitate, executa atributiile specifice postului in locurile specificate in contract.

#00623

Utilizarea în practică a unor formulare tipizate pentru constatarea dispoziţiei de delegare nu transformă această măsură într-un act formal. Singura utilitate a acestei practici rezidă în corecta evidenţă a

#00624

Împrejurarea că măsura delegării se consemnează de obicei într-un formular tipizat nu poate conduce la concluzia că suntem în prezenţa unei forme cerute ad validitatem. Raţiunea utilizării formularului tipizat

#00625

În vederea delegării se cere acordul între angajatorul care dispune delegarea şi unitatea la care este trimis salariatul. Nu este necesar acest acord în cazul în care unitatea la

#00626

Măsura delegării este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ, obligatoriu pentru salariat, care va răspunde disciplinar în caz de refuz nejustificat de îndeplinire.

#00627

Delegarea este un act de drept al muncii, iar nu un act administrativ.

Art. 44 [durata delegarii]

(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

#00267

Clauza de delegare de atributii este acea clauza prin care angajatorul delega o parte din atributiile sale unui salariat. Delegarea poate fi efectuata, in afara de angajator, si de catre

#00637

Delegarea este obligatorie pentru salariat pentru prima perioadă de 60 zile pentru care a fost dispusă. Însă, pentru perioada următoare, de până la 60 de zile, este necesar acordul

#00638

Prelungirea delegarii, care permite salariatului sa isi exprime refuzul fara a suporta sanctiuni disciplinare, prespune continuarea primei delegari, fara intrerupere.

#00639

Termenul de 60 zile reprezinta durata maxima pentru delegare, indiferent daca este alcatuit din zile consecutive sau nu.

#00640

Chiar daca delegarea presupune, ca regula, un act scris individual al angajatorului, totusi nu este contrara legii delegarea colectiva, adica delegarea mai multor salariati dispusa printr-un singur inscris, dar cu

#00641

Chiar daca, in conformitate cu dispozitiile art. 44 alin. (1) teza finala C. muncii, salariatul nu poate fi sanctionat disciplinar in ipoteza refuzului prelungirii delegarii, totusi, un astfel de refuz

Art. 45 [detaşarea]

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

#00642

Contractul individual de munca incheiat cu angajatorul initial se suspenda pe perioada detasarii, in ceea ce priveste efectele esentiale, fiind cedat temporar angajatorului la care s-a facut detasarea.

#00643

Pe durata detasarii contractul individual de munca incheiat intre salariat si angajatorul care il detaseaza este suspendat.

#00644

Din punctul de vedere al naturii juridice detasarea reprezinta o cesiune a contractului individual de munca cu clauza retrocesiunii.

#00645

Din punctul de vedere al naturii juridice detaşarea reprezintă o cesiune parţială a contractului individual de muncă cu clauza retrocesiunii.

#00646

Ca natură juridică detaşarea reprezintă o cesiune temporară şi parţială a contractului individual de muncă între doi angajatori, întemeindu-se pe existenţa unei relaţii de colaborare şi a unei convenţii

#00647

Detaşarea presupune o cesiune temporară şi parţială a contractului individual de muncă.

#00648

Jurisprudenţa consideră că detaşarea nu poate avea loc decât într-un post vacant sau al cărui titular lipseşte temporar.

#00649

Detaşarea este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ.

#00650

Condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească angajatorul care beneficiază de măsura detaşării sunt următoarele: să existe la data la care se dispune măsura, să aibă acelaşi fel de

#00651

Detaşarea nu se poate efectua decât la un alt angajator, inclusiv o filială. Nu este însă legală detaşarea efectuată la o subunitate fără personalitate juridică, cum ar fi o