TITLUL II – Contractul individual de muncă

Art. 46 [durata detasarii]

(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) În mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

#00673

În privinţa cuantumului minim al indemnizaţiei (diurnei) de detaşare, urmează a se aplica dispoziţiile legale care stabilesc diurna la instituţiile publice.

#00674

In sectorul privat, in ceea ce priveste cuantumul cheltuielilor de transport si cazare, precum si al indemnizatiei de detasare, urmeaza a se aplica dispozitiile contractelor colective si individuale de munca.

#00675

Detaşarea este obligatorie pentru salariat, pentru prima perioadă, de cel mult un an. Însă pentru prelungirea detaşării este necesar acordul său. Tocmai de aceea legiuitorul nu a mai stipulat

#00676

Este lovita de nulitate partiala clauza prin care se dispune detasarea pentru o perioada de peste un an, urmand ca ea sa produca efecte doar pentru perioada stabilita de lege.

#00677

Durata de un an este durata maximă a detaşării raportat la un contract individual de muncă, iar nu la perioada unui an calendaristic.

#00678

Avand in vedere inexistenta vreunei explicatii legale privitoare la sintagma "in mod exceptional si pentru motive personale temeinice", urmeaza a se aplica prin analogie dispozitiile din Legea nr. 188/1999 privind

#00679

Salariatul are dreptul la indemnizaţie de detaşare, al cărei rol este de a acoperi cheltuielile suplimentare efectuate de salariat cu hrana şi întreţinerea, numai dacă situaţia concretă nu permite

#00680

Intre motivele personale temeinice care pot justifica refuzul detasarii se poate retine imprejurarea ca salariatul mai are incheiat un alt contract de munca cu alt angajator, care ar fi periclitat

Art. 47 [protecţia salariatului detaşat]

(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

#00681

Textul art. 47 stipulează în sarcina angajatorului destinatar plata drepturilor salariale, însă nu şi achitarea acestora. Din acest motiv, precum şi datorită împrejurării că angajatorul destinatar nu este îndreptăţit

#00682

Angajatorul la care s-a efectuat detasarea are obligatia de a acorda salariatului detasat toate drepturile cuvenite acestuia, indiferent daca aceste drepturi sunt prevazute in contractul individual sau colectiv de munca.

#00683

Daca salariatul s-a indreptat impotriva angajatorului care a dispus detasarea, acesta din urma beneficiaza de o actiune in regres impotriva angajatorului in beneficiul caruia s-a prestat munca.

Art. 48 [modificarea unilaterală a locului şi felului muncii]

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

#00684

Dispozitiile art. 48 din Codul muncii constituie o norma-cadru, ale carei aplicatii se regasesc in anumite reglementari legale, cum ar fi cazul stipulat de art. 39 din Legea nr. 346/2002

#00685

Din interpretarea coroborată a art. 48 cu art. 40 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, care consfinţeşte dreptul angajatorului de a organiza munca salariaţilor, rezultă că este admisibilă

#00686

Daca angajatorul nu dispune modificarea contractului individual de munca, desi sunt întrunite conditiile pentru modificarea temporara a locului sau a felului muncii in temeiul art. 48 din Codul muncii, atunci

#00687

Prin interpretarea coroborată a dispoziţiilor Codului muncii putem identifica mai multe cazuri de modificare a locului şi felului muncii ca măsură de protecţie a salariatului. Un prim astfel de

#00688

Pot fi menţionate ca exemple de trecere temporară în altă muncă: înlocuirea unor salariaţi care lipsesc temporar şi cărora angajatorul este obligat să le conserve postul, trecerea în altă

#00689

Trăsăturile esenţiale ale forţei majore sunt imprevizibilitatea, invincibilitatea şi obiectivitatea. Pot fi exemplificate drept cazuri de forţă majoră: război, inundaţii, incendii, cutremure, epidemii, epizootii violente, invazii de animale sau insecte.

#00690

Modificarea temporara a felului si a locului muncii ca sanctiune disciplinara pare a avea in vedere sanctiunea disciplinara generala a retrogradarii din functie reglementata de art. 248 alin. (1) lit.

#00691

Pot fi menţionate drept cazuri de modificare temporară a felului şi a locului muncii, ca măsură de protecţie pentru salariat: trecerea temporară a salariatului în alt post, în scopul

#00692

Masurile de modificare unilaterala a felului muncii, prevazute de art. 48 C. muncii, au caracter temporar. Prin urmare, decizia angajatorului de a schimba definitiv felul muncii salariatului contestator din inspector

#00693

Este nulă decizia angajatorului prin care s-a schimbat funcţia contestatorului, dacă în cuprinsul deciziei nu se menţionează temeiul schimbării din funcţie a contestatorului.

Art. 49 [felurile si efectele suspendarii]

(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

#02823

Regimul juridic al protecției în caz de transfer de întreprindere operează și cu privire la contractele de muncă suspendate la data transferului. Astfel, art. 173 alin. (2) din Codul muncii prevede că drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr un contract sau raport de muncă existent la data transferului se transferă integral cesionarului. Aceeași soluție este reiterată de art. 5 alin. (1) din Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părțiale acestora, pentru drepturile și obligațiile care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil existente...

#02822

În sectoarele în care legea impune asigurarea unei treimi din activitatea normală, greva nu poate reprezenta o întrerupere totală și continuă a activității, ci doar o încetare parțială, cu menținerea unor activități esențiale. Art. 173 alin. (1) din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social permite greva în unități sanitare, telecomunicații, energie, transport public, salubritate și utilități, sub condiția asigurării a cel puțin unei treimi din activitatea normală, repartizată pe întreaga durată a zilei, fără periclitarea vieții, sănătății sau siguranței instalațiilor. În același sens, art. 147 alin. (6) din aceeași lege cere ca acordul privind derularea grevei să cuprindă modalitatea de...

#02821

Suspendarea contractului individual de muncă ca urmare a grevei depinde de sfera noțiunii de participare. Astfel, efectele grevei asupra raportului individual de muncă trebuie atașate strict momentului în care încetarea lucrului se produce în fapt. Art. 51 alin. (1) lit. f) din Codul muncii indică participarea la grevă ca situație de suspendare la inițiativa salariatului, ceea ce reclamă un comportament de abținere de la prestarea muncii. Dacă s-ar admite că adeziunea la declararea grevei ar determina suspendarea indiferent de conduita ulterioară a salariatului, s-ar produce o conversie automată a suspendării contractului de muncă din inițiativa salariatului într-o suspendare de drept,...

#02820

RIL: Înalta Curte de Casație și Justiție a decis că suspendarea contractului individual de muncă/raportului de serviciu la inițiativa angajatului, ca urmare a participării la grevă are loc fără vreo altă

#00382

Clauza de confidenţialitate îşi produce efectele şi în cazul în care contractul individual de muncă este suspendat.

#00702

Avand in vedere ca salariatul este subordonat angajatorului pe parcursul derularii raporturilor de munca, de regula salariatul nu poate invoca exceptia de neexecutare a contractului, in ipoteza in care angajatorul

#00703

In pofida inexistentei unei reglementari legale privind procedura de urmat in cazul suspendarii contractului individual de munca, se poate aprecia ca utila emiterea unui act intern al angajatorului, prin

#00704

Exceptia de neexecutare a contractului nu este aplicabila contractului individual de munca. Cu alte cuvinte, nici una din partile contractului individual de munca nu poate invoca exceptia de neexecutare, refuzand

#00705

Salariatul nu poate refuza prestarea muncii, invocând excepţia de neexecutare a contractului, în cazul în care angajatorul nu şi îndeplineşte obligaţia de a plăti salariul. Însă, în mod excepţional,

#00706

Intrucat neplata salariului nu inlatura subordonarea salariatului fata de angajator, salariatul nu poate sa justifice neindeplinirea sau indeplinirea defectuoasa a atributiilor de serviciu intemeindu-se pe motivul neplatii salariului.

Art. 50 [suspendarea de drept]

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

#02823

#00718

Forta majora nu va mai produce efect suspensiv, ci extinctiv, atunci cand sunt afectate principiul echitatii, cel al bunei-credinte sau cel al nulitatii obligatiilor imposibile. Insa incetarea contractului individual de

#00719

Dispoziţiile art. 50 lit. a) din Codul muncii se aplică şi în cazul în care femeia care beneficiază de concediu de maternitate este încadrată în baza unui contract de

#00720

Termenul lege continut in art. 50 lit. d) se refera la actul normativ adoptat de Parlamentul Romaniei, indiferent ca este vorba despre lege organica sau ordinara, precum si la ordonante

#00721

În conformitate cu definiţiile doctrinare, forţa majoră reprezintă o împrejurarea externă, absolut imprevizibilă şi invincibilă, cum ar fi cutremurul, seceta, inundaţiile, criza gravă de materii prime, degradarea utilajelor de

#00722

Greva poate constitui pentru salariaţii care nu participă la încetarea colectivă a lucrului un caz de forţă majoră apt să conducă la suspendarea de drept a contractului individual de

#00723

Intrucat, la fel ca forta majora, este exclusiv de culpa in ceea ce priveste neexecutarea obligatiilor contractuale, rezulta ca si cazul fortuit va atrage suspendarea contractului individual de munca. Un

#00724

Nu poate fi primită apărarea angajatorului pârât în sensul că a refuzat să plătească indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă pentru motivul că certificatul medical a fost nelegal emis. Astfel,

#00725

Deşi Codul muncii nu se referă la consecinţele pe care arestarea preventivă a angajatorului le are asupra contractului individual de muncă, totuşi se poate aprecia că se va produce suspendarea

#00726

Arestarea preventiva a salariatului, potrivit art. 50 lit. g) din Codul muncii, nu atrage obligatoriu incidenta dispozitiilor art. 49 alin. (4) din Codul muncii, in sensul lipsirii salariatului de orice

Art. 51 [suspendarea din initiativa salariatului]

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) concediu de acomodare;
h) desfăşurarea, pe bază de contract încheiat în condiţiile legii, a unei activităţi specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
(3) Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute la alin. (1) şi la art. 152¹ ori absentării de la locul de muncă în condiţiile prevăzute la art. 152² se menţin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absenţă.

#02823

#02821

#02820

#00047

Angajatorul care refuza sa incheie un act aditional la contractul individual de munca al salariatei aflata in concediu pentru cresterea si educarea copilului, prin care aceasta ar avea dreptul la

#00732

Chiar daca pe durata grevei contractul individual de munca este suspendat, salariatii beneficiaza de drepturile de asigurari sociale. Însa în cazul în care instanta de judecata sau comisia de arbitraj

#00733

Efectele grevei asupra contractului individual de muncă sunt diferite în funcţie de participarea sau neparticiparea la grevă a salariatului. Astfel, în cazul în care salariatul participă la grevă contractul

#00734

Solutia la care s-a oprit legiuitorul, respectiv abrogarea art. 51 lit. g) si introducerea unui nou alineat, este eronata, inutila si contradictorie. Astfel, vechea solutie nu era gresita, întrucat nu

#00735

Suspendarea contractului individual de muncă pe durata grevei se referă la cele două obligaţii principale generate de contract, adică prestarea muncii şi plata salariului, urmând a produce efecte în continuare

#00736

Suspendarea contractului individual de munca pentru absente nemotivate nu impiedica aplicarea unei sanctiuni disciplinare, daca absenta nemotivata poate fi calificata drept abatere disciplinara, in conditiile art. 61 lit. a) din

#00737

Angajatorul poate invoca exceptia de neexecutare a contractului, refuzand plata salariului, in ipoteza in care salariatul lipseste nemotivat de la serviciu. Insa, angajatorul poate recurge si la solutia mai radicala

Art. 52 [suspendarea din initiativa angajatorului]

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii [declarat neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 261/2016];
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; [declarat partial neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 279/2015]
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c¹) in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor;
f) pe durata suspendarii temporare a activitatii si/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretarii starii de asediu sau starii de urgenta potrivit art. 93 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

#00739

Angajatorul este cel indreptatit sa aprecieze, la momentul luarii deciziei privind reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, daca reducerea temporara a activitatii va

#00740

Consultarea sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, in chestiunea reducerii temporare a programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, trebuie sa se efectueze

#00741

Suspendarea contractului individual de munca pentru motivul ca salariatul a fost trimis in judecata pentru o fapta penala incompatibila cu functia detinuta, opereaza independent de existenta unei plangeri penale a

#00742

In ceea ce priveste soarta contractului individual de munca suspendat in temeiul art. 52 alin. (1) lit. b) C. muncii, aceasta depinde de solutia emisa in procesul penal. Astfel, contractul

#00743

Solutia prevazuta de art. 52 alin. (2) C. muncii (cu referire la alin. 1 lit. b) al aceluiasi articol) de reluare a activitatii si de plata a despagubirilor vizeaza situatia

#00744

Desi potrivit dispozitiilor art. 4 alin. (2) din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, incheierea, executarea, suspendarea si incetarea contractului de ucenicie urmeaza a respecta dispozitiile Codului

#00745

Pe durata grevei se suspenda si contractele individuale de munca ale salariatilor care nu participa la greva dar care din pricina grevei nu pot presta munca, in temeiul art. 52

#00746

În cazul suspendării contractului individual de muncă pentru motivul întreruperii temporare a activităţii, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, având în vedere lipsa oricărei ţărmuriri legale,

#00747

Atrage suspendarea contractului individual de munca, chiar in absenta unui text legal in acest sens, situatia in care nu s-a prestat munca din culpa angajatorului. Pot fi mentionate doua cazuri

#00748

Dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. b) C. muncii nu contravin dispozitiilor constitutionale care consacra prezumtia de nevinovatie. Astfel, dispozitiile constitutionale mentionate au aplicabilitate in dreptul penal si procesual penal,

Art. 53 [intreruperea sau reducerea activitatii angajatorului]

(1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

#00782

Interpretarea logică şi istorică conduce la concluzia că întreruperea temporară a activităţii, la care se referă art. 53 alin. (1) din Codul muncii, nu este generată exclusiv de voinţa

#00783

Indemnizatia de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, la care se refera art. 53 alin. (1), nu se poate situa sub salariul minim brut pe tara

#00784

Plata indemnizaţiei de 75% din salariul de bază la care se referă art. 53 alin. (1) din Codul muncii presupune îndeplinirea a două condiţii, astfel: inexistenţa unei culpe a

#00785

Avand in vedere ca, in conformitate cu dispozitiile art. 272 C. muncii, sarcina probei revine angajatorului, acesta din urma trebuia sa faca dovada intreruperii temporare a activitatii, care sa justifice

#00786

Dispoziţiile art. 53 alin. (1) din Codul muncii, prin care angajatorul este obligat ca pe durata întreruperii temporare a activităţii să plătească angajaţilor cel puţin 75% din salariul de bază,

#00787

Situaţiile care pot conduce la întreruperea temporară a activităţii sunt străine de culpa salariatului, putând sau nu să fie circumscrise unor cazuri fortuite sau de forţă majoră. Însă, specificul întreruperii

#00788

Rămânerea la dispoziţia angajatorului se poate face nu numai în incinta angajatorului, ci şi la domiciliul salariatului. Este posibilă negocierea acestui aspect între angajatori şi sindicate, indiferent dacă sunt sau

#00789

Se vor aplica dispoziţiile art. 53 din Codul muncii în cazul în care salariaţii care nu participă la grevă sunt împiedicaţi de salariaţii grevişti să îşi desfăşoare activitatea.

#00790

Dreptul la indemnizatia prevazuta de art. 53 alin. (1) C. muncii nu este conditionat de prezenta salariatului la locul de munca.

#00791

Indemnizatia de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat se poate situa sub nivelul salariului minim brut pe tara in ipoteza in care salariatul se afla la

Art. 53¹ [indemnizatia platita din bugetul asigurarilor pentru somaj]

(1) In cazul suspendarii temporare a activitatii si/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretarii starii de asediu sau starii de urgenta potrivit art. 93 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata, salariatii afectati de activitatea redusa sau intrerupta, care au contractul individual de munca suspendat, beneficiaza de o indemnizatie platita din bugetul asigurarilor pentru somaj, in cuantum de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, dar nu mai mult de 75% din castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat in vigoare, pe toata durata mentinerii starii de asediu sau starii de urgenta, dupa caz.
(2) In situatia in care bugetul angajatorului destinat platii cheltuielilor de personal permite, indemnizatia prevazuta la alin. (1) poate fi suplimentata de angajator cu sume reprezentand diferenta de pana la minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, in conformitate cu prevederile art. 53 alin. (1).
(3) Indemnizatia prevazuta la alin. (1) este supusa impozitarii si platii contributiilor sociale obligatorii, conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
(4) In cazul indemnizatiei prevazute la alin. (1), calculul, retinerea si plata impozitului pe venit, a contributiei de asigurari sociale de stat si a contributiei de asigurari sociale de sanatate se realizeaza de catre angajator din indemnizatiile incasate din bugetul asigurarilor pentru somaj.
(5) Pentru calculul impozitului pe venit prevazut la alin. (4) se aplica prevederile art. 78 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare. Declararea impozitului pe venit, a contributiei de asigurari sociale de stat si a contributiei de asigurari sociale de sanatate se realizeaza de angajator prin depunerea declaratiei prevazute la art. 147 alin. (1) din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare.
(6) Termenul de plata si declarare a obligatiilor fiscale prevazute conform alin. (4) este data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care se face plata din bugetul asigurarilor de somaj.
(7) Pentru indemnizatia prevazuta la alin. (1) nu se datoreaza contributie asiguratorie pentru munca conform prevederilor art. 220⁵ din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare.
(8) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de munca, din care cel putin un contract cu norma intreaga este activ pe perioada instituirii starii de asediu sau starii de urgenta, acesta nu beneficiaza de indemnizatia prevazuta la alin. (1).
(9) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de munca si toate sunt suspendate ca urmare a instituirii starii de asediu sau starii de urgenta, acesta beneficiaza de indemnizatia prevazuta la alin. (1) aferenta contractului individual de munca cu drepturile salariale cele mai avantajoase.
(10) Perioada prevazuta la alin. (1), pentru care salariatii ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate si angajatorii acestor salariati nu datoreaza contributia asiguratorie pentru munca conform prevederilor art. 220⁵ din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare, constituie stagiu de cotizare fara plata contributiei in sistemul de asigurari sociale de sanatate pentru concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare. Pentru stabilirea si calculul indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, se utilizeaza salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare in perioada prevazuta la alin. (1).
(11) In situatia in care stagiul de cotizare realizat potrivit alin. (10) este corespunzator unei fractiuni de luna, se utilizeaza salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare in perioada respectiva, corespunzator fractiunii de luna.
(12) In vederea acordarii sumelor necesare platii indemnizatiei prevazute la alin. (1), angajatorii depun, prin posta electronica, la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza carora isi au sediul social, o cerere semnata si datata de reprezentantul legal, insotita de o declaratie pe propria raspundere si de lista persoanelor care urmeaza sa beneficieze de aceasta indemnizatie, asumata de reprezentantul legal al angajatorului, conform modelului aprobat prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale.
(13) Angajatorii isi asuma raspunderea pentru corectitudinea si pentru veridicitatea datelor inscrise in documentele prevazute la alin. (12).
(14) Plata indemnizatiei se va face catre conturile deschise de angajatori la bancile comerciale.
(15) Plata sumei prevazute la alin. (1) se face in baza cererii semnate si datate de reprezentantul legal, depusa prin posta electronica la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza carora isi au sediul social.
(16) Documentele prevazute la alin. (12) si (15) se depun in luna curenta pentru plata indemnizatiei din luna anterioara.
(17) Plata din bugetul asigurarilor pentru somaj a indemnizatiilor prevazute la alin. (1) se face in cel mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar plata indemnizatiei se efectueaza salariatului in termen de maximum 3 zile lucratoare de la primirea de catre angajator a acestor sume.
(18) Angajatorii pot dispune gradual alte masuri pentru reducerea activitatii sau intreruperea activitatii, dupa caz. In situatia in care este adoptata de angajator masura suspendarii contractului individual de munca, inlocuind, in tot sau in parte, masura reducerii programului saptamanal de lucru de la 5 la 4 zile, dispusa in conditiile art. 52 alin. (3), plata indemnizatiei este acordata numai de la data suspendarii contractului individual de munca in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f).
(19) Angajatorii nu pot desfiinta locurile de munca ocupate de persoanele ale caror contracte individuale de munca au fost suspendate in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f), pe o perioada cel putin egala cu perioada suspendarii pentru care au beneficiat, pentru acesti salariati, de plata indemnizatiilor prevazute la alin. (1) din bugetul asigurarilor sociale pentru somaj.

Art. 54 [suspendarea prin acordul părţilor]

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

#00794

Având în vedere că suntem în prezenţa unui caz de suspendare prin acordul părţilor, rezultă că angajatorul nu este obligat să acorde salariatului concediu fără plată, chiar dacă există

#00795

Avand in vedere ca suspendarea contractului individual de munca in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale a fost stipulata de legiuitor ca operand prin acordul partilor,

#01066

Nu se poate dispune concedierea pe durată determinată. Pentru a evita concedierea, părţile pot recurge la suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor sau să se angajeze consecinţele

Art. 55 [felurile încetării contractului individual de muncă]

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

#00796

Contractul individual de munca pe durata nedeterminata nu se transforma intr-un contract de munca pe durata determinata in cazul in care partile convin incetarea contractului la o data ulterioara realizarii

#00797

Pentru angajatorul persoană juridică, competenţa încheierii acordului cu privire la încetarea contractului de muncă aparţine aceloraşi organe care au şi competenţa încheierii contractului de muncă.

#00798

Efectele acordului cu privire la încetarea contractului de muncă se vor produce la data realizării lui sau la data stabilită de părţi.

#00799

Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor exclude posibilitatea fostului salariat de a beneficia de indemnizaţia pentru şomaj, având în vedere că acordul exprimat de salariat este un

#00800

În cazul încetării prin acordul părţilor a contractului individual de muncă, angajatorul nu poate pretinde despăgubiri de la salariat pentru acoperirea prejudicului suferit ca urmare a încetării contractului înainte

#00801

Salariatul nu va putea invoca nulitatea acordului de încetare a contractului individual de muncă pentru vicierea consimţământului prin violenţă, respectiv prin ameninţarea de căre angajator cu desfacerea contractului de

#00802

Pentru cazul încetării contractului de muncă din iniţiativa unităţii pe parcursul derulării lui se foloseşte termenul de desfacere. În situaţia în care contractul de muncă nu a fost încă

#00803

Deşi în cazul prevăzut de art. 55 lit. b) din Codul muncii contractul individual de muncă încetează ca urmare a acordului părţilor, inspectoratele teritoriale de muncă impun nejustificat emiterea

#00804

În cazul în care pe parcursul derulării contractului individual de muncă survine un caz de incompatibilitate legală contractul de muncă va înceta. În concret, temeiul legal al încetării poate

#00805

Încetarea contractului individual de muncă nu se poate face decât în condiţiile prevăzute de art. 55 din Codul muncii: de drept, ca urmare a acordului părţilor sau ca urmare

Art. 56 [cazurile incetarii de drept a contractului individual de munca]

(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data rămânerii definitivă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a instituirii tutelei speciale a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter exceptional, pentru salariata care opteaza in scris pentru continuarea executarii contractului individual de munca, in termen de 30 de zile calendaristice anterior implinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la varsta de 65 de ani; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II; [a se vedea Decizia Curtii Constitutionale nr. 759/2017]
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
(3) Angajatorul nu poate ingradi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea in conditiile prevazute la alin. (1) lit. c) teza intai.
(4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile inainte de data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare si cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi mentinut in aceeasi functie maximum 3 ani peste varsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de munca.

#02875

O problemă practică dificlă este dacă pensia de invaliditate atrage automat ieșirea definitivă din sfera muncii

#02874

Art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua din Codul muncii menționează, între ipotezele încetării de drept a contractului

#02873

Dispozițiile art. 56 alin. 1 lit. c) teza întâi din Codul muncii nu interzic cumulul pensiei cu salariul, dar

#00185

Nu trebuie sa imbrace forma scrisa ad validitatem actele unilaterale de constatare ale angajatorului, cum ar fi cele prin care acesta constata incetarea de drept a contractului de munca sau

#00281

Este contrară legii inserarea într-un contract individual de muncă a unui pact comisoriu de gradul IV, care ar conduce la încetarea de drept a contractului, în cazul nerealizării obiectivului fixat

#00814

Fiind un contract încheiat intuitu personae, contractul individual de muncă încetează la moartea salariatului, obligaţiile generate de acesta netransmiţându-se către moştenitori. Aceasta nu-i împiedică însă pe moştenitorii salariatului să

#00815

În cazul decesului salariatului, contractul de muncă nu se poate transmite către moştenitori. Însă, moştenitorii sunt beneficiari şi corespunzător ţinuţi de drepturile, respectiv obligaţiile băneşti generate de contractul de

#00816

Referindu-se doar la nulitatea absoluta, iar nu si la nulitatea relativa, art. 56 lit. d) C. muncii este lacunar. Prin urmare, urmeaza a se aprecia ca textul mentionat este aplicabil

#00817

Desi art. 56 lit. d) C. muncii se refera doar la constatarea nulitatii (absolute), totusi, avand in vedere ca executarea unui contract nul ar fi contrara principiilor generale de drept,

#00818

Avand in vedere ca nu sunt imputabile salariatului motivele de incetare a contractului individual de munca prevazute la art. 56 lit. e) si i), persoanele carora le-a incetat contractul de

Art. 57 [nulitatea contractului individual de muncă]

(1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

#00077

Contractul individual de muncă este un contract bilateral şi sinalagmatic, întrucât dă naştere la obligaţii reciproce şi interdependente, fiecare obligaţie fiind cauza juridică a obligaţiei reciproce. Contractul individual de

#00173

Nu este posibila constatarea amiabila a nulitatii contractului individual de munca, in conformitate cu dispozitiile art. 57 alin. (6) Codul muncii, in cazul prestarii unei activitati imorale sau ilicite (deoarece, conform art. 57 alin. (1) corelat cu normele de drept comun din Codul civil (art. 1.247), nulitatea absolută ce decurge dintr-o cauză ilicită sau imorală nu poate fi înlăturată prin voința părților, protejând interesele generale ale societății - nota mea, L.U.).

#00190

Drept consecinta a modificarii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, forma scrisa a contractului individual de munca reprezinta o cerinta ad validitatem, aplicabila tuturor tipurilor de contracte de munca: pe

#00194

HP: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 37 din 7 noiembrie 2016, a stabilit ca "in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 16 alin. (1) si art. 57

#00231

Daca anumite elemente din cele prevazute de art. 17 alin. (3) Codul muncii nu se vor regasi in cuprinsul contractului individual de munca semnat de parti, urmeaza sa consideram ca

#00396

Abrogarea prin Legea nr. 40/2011 a dispozitiei care permitea acoperirea nulitatii contractului de munca prin prezentarea ulterioara a certificatului medical nu produce efecte practice, avand in vedere subzistenta textului art.

#00418

Din perspectiva naturii juridice, perioada de proba constituie o conditie rezolutorie care afecteaza existenta contractului individual de munca. Astfel, daca salariatul nu corespunde postului, conditia se considera indeplinita, iar contractul

#00849

Nulitatea contractului individual de munca este o specie a nulitatii actului juridic civil, cu particularitati generate de specificul raporturilor juridice de munca.

#00850

Nulitatea contractului individual de muncă este reglementată pentru prima dată în legislaţia muncii.

#00851

Deşi art. 57 din Codul muncii este lacunar, referindu-se numai la nulitatea absolută, el este deopotrivă aplicabil şi în cazul nulităţii relative. Şi dreptul muncii cunoaşte diviziunea nulitate absolută -

Art. 58 [definiţia legală şi felurile concedierii]

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

#00873

Împărţirea dihotomică a cauzelor de încetare a contractului individual de muncă în cauze care ţin de persoana salariatului şi cauze care nu ţin de persoana acestuia nu se suprapune

#00874

Este competent să emită decizia de concediere reprezentantul legal al angajatorului persoană juridică sau persoana căreia reprezentantul legal i-a delegat această competenţă. În cazul în care angajatorul este supus

#00875

Semnarea deciziei de concediere, în cazul angajatorului persoană juridică, se efectuează de către conducătorul acestuia, care semnează şi contractul individual de muncă. Decizia de concediere poate fi semnată şi de

#00876

Clasificarea motivelor de concediere in motive care tin de persoana salariatului si motive care nu tin de persoana acestuia nu se confunda cu clasificarea in motive imputabile si neimputabile salariatului.

#00877

Dispoziţiile art. 86 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei, care permit denunţarea contractului individual de muncă de către administratorul judiciar/lichidator, consacră un nou caz de denunţare unilaterală a contractului

#00878

In principiu, existenta unui contract individual de munca pe durata determinata nu limiteaza dreptul angajatorului de a dispune concedierea salariatului, intocmai ca in cazul unui contract de munca pe durata

#01066

Art. 59 [interzicerea concedierii cu caracter permanent]

Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale;
c) pentru exercitarea drepturilor prevăzute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, art. 39 alin. (1), art. 85 şi art. 194 alin. (2).

#02822

#00879

Angajatorul este îndreptăţit să dispună concedierea pentru motive disciplinare a salariatului în cazul în care salariatul continuă să participe la grevă, în condiţiile în care instanţa a dispus încetarea

#00880

Concedierea salariaţilor exclusiv pentru motive de boală nu face obiectul protecţiei acordate persoanelor cu handicap prin intermediul Directivei privind egalitatea de tratament în materie de angajare şi locuri de muncă.

#00881

Angajatorul nu va răspunde, iar deciziile de concediere a salariaţilor grevişti sunt legale, dacă sindicatul (sau dupa caz reprezentanţii salariaţilor) nu aduce la cunoştinţa angajatorului toate elementele din care să

#00882

OG nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare consacra raspunderea contraventionala si civila a persoanelor care incalca principiul nediscriminarii. De asemenea, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de

Art. 60 [interzicerea concedierii cu caracter temporar]

(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; [declarat neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 814/2015]
h) pe durata efectuarii concediului de odihna;
i) pe durata efectuării concediului paternal şi a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în condiţiile reglementate la art. 152².
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

#00883

In plus fata de cazul de concediere datorat reorganizarii judiciare si a falimentului angajatorului, stipulat de art. 60 alin. (2) C. muncii, trebuie observat ca interdictiile de concediere nu vor

#00884

Sarcina probei ca angajatorul cunostea starea de graviditate a salariatei anterior emiterii deciziei de concediere apartine salariatei.

#00885

Avand in vedere ratiunile pentru care au fost instituite de catre legiuitor interdictiile de concediere stipulate de art. 60 alin. (1) din Codul muncii, ar fi trebuit, in virtutea principiului

#00886

Va opera interdictia concedierii, reglementata de art. 60 din Codul muncii, si in cazul in care s-a acordat salariatului concediu medical chiar in ziua concedierii.

#00887

Art. 60 din Codul muncii instituie, pentru situatiile expres reglementate, interdictia temporara a concedierii salariatilor, iar nu inlaturarea temporara a producerii efectelor acesteia. Asadar angajatorul nu poate dispune concedierea daca

#00888

Incidenta cazurilor stipulate la art. 60 C. muncii impiedica aplicarea sanctiunii concedierii disciplinare, operand o intrerupere a termenelor de 30 de zile, respectiv de 6 luni, in care se poate

#00889

CC: Curtea a constat ca dispozitiile art. 60 alin. (1) lit. g) C. muncii incalca principiul egalitatii in fata legii, consacrat de art. 16 din Constitutie. Astfel, in ipotezele în

#00890

Sarcina probei stării de graviditate a salariatei revine angajatorului, chiar dacă aceasta presupune dovedirea unui fapt negativ nedefinit. Ca exemplu de situaţie în care angajatorul poate face dovada (până la

#00891

Dispoziţiile art. 60 din Codul muncii care interzic concedierea nu operează în cazul suspendării contractului individual de muncă ca urmare a concediului paternal, a concediului pentru formare profesională, a îndeplinirii

#00892

Interdictia concedierii salariatei gravide, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, se aplica si in cazul in care salariata in cauza

Art. 61 [cazurile concedierii pentru motive subiective]

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

#02832

În procedura insolvenței, preavizul devine un instrument de echilibru între nevoia de restructurare rapidă a averii debitorului și protecția salariatului față de pierderea venitului. Art. 123 alin. (7) din Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență condiționează încetarea contractului de muncă de respectarea termenelor legale de preaviz, iar art. 123 alin. (8) din aceeași lege prevede că practicianul acordă doar termenul legal de preaviz. Formularea pare problematică, deoarece Codul muncii operează cu un minim legal, nu cu o durată fixă unică a preavizului; prin urmare, durata concretă a preavizului, stabilită prin contractul individual sau contractul...

#00255

Clauza de stabilitate restrânge dreptul angajatorului de a dispune concedierea salariatului, urmând ca în cazul nerespectării acestei clauze, angajatorul să plătească salariatului o anumită indemnizaţie.

#00909

Avand in vedere inexistenta unei definitii legale a abaterii grave, rezulta ca angajatorul este cel indreptatit sa aprecieze gravitatea. Nimic nu se opune insa definirii prin regulamentul intern a abaterii

#00910

Caracterul grav al abaterii disciplinare, care justifica concedierea salariatului, se apreciaza in functie de consecintele faptei, pregatirea si experienta salariatului in cauza, rezultand din toate elementele de fapt ca

#00911

Constituie abatere gravă acea faptă a salariatului, săvârşită cu vinovăţie, care produce o tulburare importantă în activitatea angajatorului, făcând imposibilă continuarea raporturilor de muncă.

#00912

In acceptiunea art. 61 lit. a) C. muncii, desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este posibila in doua situatii, astfel: cand salariatul savarseste abateri repetate de la disciplina muncii

#00913

Sunt apte să atragă concedierea disciplinară şi abaterile de la normele de comportare la locul de muncă, cum ar fi: crearea de stări tensionate în colectiv, injurii la adresa

#00914

Ca regulă, calificarea ca abatere disciplinară a unei fapte săvârşite de salariat nu se raportează la normele de comportare în familie sau societate. Prin excepţie, există anumite profesii în

#00915

În cazul declarării judecătoreşti a dispariţiei, având în vedere că salariatul absentează nemotivat, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară.

#00916

Pentru a putea constitui temei al desfacerii contractului de muncă, abaterea gravă, ca faptă unică, trebuie să fie prevăzută cu acest efect într-o dispoziţie legală. Prin urmare, în lipsa

Art. 62 [decizia de concediere]

(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
(4) Salariaţii care consideră că au fost concediaţi pentru exercitarea drepturilor prevăzute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, 152¹, 152², 153² şi art. 194 alin. (2) pot solicita angajatorului să prezinte, în scris, suplimentar faţă de prevederile alin. (3), motivele pe care s-a fundamentat decizia privind concedierea.
(5) Prevederile alin. (4) nu sunt aplicabile situaţiilor în care prin legi speciale se instituie proceduri prealabile prin care investigarea faptelor revine unei autorităţi sau unui organism competent.

#01000

În ceea ce priveşte modalitatea de curgere a termenului de 30 zile stipulat de art. 62 alin. (1) din Codul muncii pentru emiterea deciziei de concediere, în situaţia incidenţei unuia

#01001

Daca angajatorul a cunoscut imprejurarea arestarii preventive a salariatului, anterior expirarii termenului stipulat de art. 61 lit. b) C. muncii, termenul de 30 de zile calendaristice pentru emiterea deciziei

#01002

Sub aspectul naturii sale juridice, termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere este un termen de prescriptie, fiind susceptibil de intrerupere si suspendare, in conditiile art. 60

#01003

Din punctul de vedere al naturii juridice, termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere este un termen de prescripţie, fiind susceptibil de întrerupere şi suspendare, în condiţiile

#01004

Din perspectiva naturii juridice, termenul de 30 de zile este un termen de prescripţie, care poate fi aşadar întrerupt şi suspendat.

#01005

Caracterul ad validitatem al formei scrise pe care trebuie sa o imbrace decizia de concediere nu rezulta din art. 62 alin. (3) C. muncii, ci din coroborarea acestui text cu

#01006

In ceea ce priveste motivarea in fapt, decizia de concediere este nula nu numai atunci cand lipsesc cu totul motivele de fapt, ci si atunci cand acestea sunt formulate intr-un

#01007

Dispozitiile art. 62 alin. (3) C. muncii sunt aplicabile, pentru identitate de ratiune, si in cazul concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

#01008

Nemotivarea în fapt a deciziei de concediere se sancţionează cu nulitatea absolută. Motivarea în fapt nu trebuie să se limiteze la afirmaţii generale şi vagi, ci presupune menţionarea concretă

#01009

În cazul în care, deşi decizia de concediere nu cuprinde instanţa la care poate fi atacată şi termenul de atacare, totuşi salariatul a formulat acţiunea la instanţa competentă, în

Art. 63 [cercetarea si evaluarea prealabila]

(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

#01017

Lipsa evaluarii prealabile atrage nulitatea deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala.

#01018

Chiar dacă decizia de desfacere a contractului de muncă a fost emisă în baza art. 99 lit. h) din Ordonanţa Guvernului nr. 16/1998 privind Statutul personalului vamal (acest act normativ

#01019

Nerealizarea obiectivelor de performanta individuala nu il indreptateste pe angajator sa dispuna concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala sau, dupa caz, disciplinara (in caz de culpa a salariatului respectiv), fara parcurgerea

#01020

Recomandarea Organizatiei Internationale a Muncii nr. 166/1982 referitoare la concediere stabileste obligatia angajatorului de a-l avertiza prealabil in scris pe salariat in legatura cu indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor de serviciu,

#01021

Demisia salariatului nu face inaplicabilă concedierea pentru necorespundere profesională, cu condiţia ca întreaga procedură de evaluare profesională, inclusiv emiterea deciziei de concediere şi comunicarea acesteia salariatului, să se realizeze înainte

#01022

Desi Codul muncii nu retine dispozitiile Recomandarii Organizatiei Internationale a Muncii nr. 166 din anul 1982, potrivit carora un lucrator va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala numai daca continua

#01023

Desi instanta nu este chemata sa aprecieze pregatirea profesionala a salariatului, totusi este indrituita sa se pronunte cu privire la respectarea de catre angajator a procedurii de evaluare si, de

Art. 64 [obligativitatea ofertei de redistribuire in munca]

(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

26 martie 2026: În ceea ce privește natura și întinderea măsurilor ce pot fi dispuse pentru protejarea victimei hărțuirii morale și discriminării. . . Textul integral este rezervat abonaților #02978
26 martie 2026: În materia hărțuirii la locul de muncă, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării are. . . Textul integral este rezervat abonaților #02977
26 martie 2026: S-a susținut că trebuie făcută o distincție clară între procedura internă de soluționare a sesizărilor de hărțuire. . . Textul integral este rezervat abonaților #02976
26 martie 2026: S-a arătat că obligațiile angajatorului după apariția unei sesizări de hărțuire. . . Textul integral este rezervat abonaților #02975
26 martie 2026: Victima hărțuirii pe criteriul de sex sau a hărțuirii morale nu este ținută să epuizeze o procedură internă. . . Textul integral este rezervat abonaților #02974
24 martie 2026: Se pune problema condițiilor în care clauza de mobilitate și, în general, mobilitatea. . . Textul integral este rezervat abonaților #02973
24 martie 2026: S-a arătat că specific salariatului mobil este faptul că activitatea acestuia presupune. . . Textul integral este rezervat abonaților #02972