(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) În mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
TITLUL II – Contractul individual de muncă
Art. 47 [protecţia salariatului detaşat]
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Art. 48 [modificarea unilaterală a locului şi felului muncii]
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
#00694
Chiar dacă executarea contractului de muncă este obligatorie pentru salariat în condiţiile modificării temporare a contractului individual de muncă, în baza art. 48 din Codul muncii, totuşi salariatul poate refuza
#00695
In conditiile art. 48 din Codul muncii, forta majora desemneaza o situatie de fapt imprevizibila si insurmontabila, care conduce la imposibilitatea obiectiva, neculpabila, de executare a obligatiilor contractuale, cum ar
#00696
Modificarea temporara a locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului, ca masura de protectie a acestuia, se intemeiaza de regula pe starea sanatatii salariatului, care de exemplu, este pensionat pentru
#00697
Modificarea temporara a locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului, ca masura de protectie a acestuia, dureaza intreaga perioada in care salariatul se afla in situatia care impune masura de
#00698
Salariatul nu are dreptul sa dispuna modificarea unilaterala a contractului individual de munca ca masura de protectie a sa. Daca salariatul apreciaza ca situatia concreta ar impune masura modificarii, el
#00699
Având în vedere că în alte situaţii, reglementând forţă majoră, Codul muncii se referă şi la cazurile fortuite sau la alte împrejurări care nici măcar nu pot fi încadrate în
#00700
Întrucât textul art. 48 din Codul muncii reglementează modificarea temporară a locului şi felului muncii, iar nu încetarea contractului individual de muncă, rezultă că situaţia de forţă majoră la care
#00701
Este lovita de nulitate decizia de modificare unilaterala a contractului individual de munca, emisa de angajator, care nu contine nicio motivare in fapt si in drept cu privire la temeiul
Art. 49 [felurile si efectele suspendarii]
(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
#00707
Salariatul nu poate refuza prestarea muncii invocând excepţia de neexecutare a contractului în caz de neplată a salariului de către angajator. În această situaţie, salariatul poate solicita în justiţie
#00708
Salariatul nu este îndreptăţit să invoce excepţia de neexecutare a contractului, refuzând prestarea muncii, în cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de plată a salariului. Într-o astfel
#00709
În cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte propriile obligaţii salariatul nu este îndreptăţit să înceteze prestarea muncii invocând excepţia de neexecutare a contractului şi nici să ceară desfacerea
#00710
Salariatul nu este îndreptăţit să invoce excepţia de neexecutare a contractului, refuzând să-şi execute propriile obligaţii, în cazul în care angajatorul nu-şi execută obligaţiile ce-i revin.
#00711
Conduce la suspendarea contractului individual de muncă şi situaţia în care, din culpa angajatorului, salariatul nu a prestat munca, fie pentru că i-a interzis angajatorul, fie pentru că angajatorul
#00712
Salariatul nu poate refuza munca invocand exceptia de neexecutare a contractului, chiar daca angajatorul nu isi executa obligatia de plata a salariului. Intr-o astfel de ipoteza salariatul are la indemana
#00713
Regula este ca suspendarea contractului individual de munca atrage suspendarea tuturor drepturilor si obligatiilor partilor. Daca insa prin legi speciale, contractul colectiv de munca, contractul individual de munca sau regulamentul
#00714
Sunt lovite de nulitate absoluta orice clauze ale contractelor colective de munca prin care s-ar stabili alte cauze de suspendare a contractului de munca, in afara celor stabilite de Codul
#00715
Concursul dintre mai multe cauze de suspendare a contractului individual de munca nu se rezolva potrivit principiului succesiunii in timp, in sensul prioritatii cauzei initiale, ci solutia corecta este aceea
#00716
Efectele intervenirii unei cauze de suspendare a contractului individual de munca pe parcursul derularii termenului de preaviz depind de motivele suspendarii; astfel, daca motivul suspendarii nu implica culpa salariatului, va
Art. 50 [suspendarea de drept]
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
#00727
Dispozitiile art. 50 lit. g) din Codul muncii se aplica nu numai in ipoteza in care salariatul este arestat preventiv in Romania, potrivit Codului de procedura penala, ci si in
#00728
Forta majora, care produce suspendarea contractului individual de munca, in temeiul art. 50 lit. f) din Codul muncii, nu include si cazul fortuit. Suspendarea se produce de drept, cu consecinta
#00729
In ipoteza in care in aceeasi zi intervin doua cauze de suspendare a contractului individual de munca – una de drept, intemeiata pe dispozitiile art. 50 lit. b) din Codul
#00730
Suspendarea de drept a contractului individual de munca in temeiul art. 50 lit. f) C. muncii are in vedere, asa cum precizeaza expres textul, numai forta majora, nu si cazul
#00731
Alte cazuri de suspendare de drept a contractului individual de munca se regasesc in legi speciale, cum ar fi: cazul cand asistentul maternal profesionist nu are copii in plasament sau
Art. 51 [suspendarea din initiativa salariatului]
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) concediu de acomodare;
h) desfăşurarea, pe bază de contract încheiat în condiţiile legii, a unei activităţi specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
(3) Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute la alin. (1) şi la art. 1521 ori absentării de la locul de muncă în condiţiile prevăzute la art. 1522 se menţin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absenţă.
#00738
Avand in vedere ca dispozitiile art. 195 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 61/2011 califica participarea la greva drept suspendare de drept a contractului individual de munca, se poate
Art. 52 [suspendarea din initiativa angajatorului]
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii [declarat neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 261/2016];
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; [declarat partial neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 279/2015]
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor;
f) pe durata suspendarii temporare a activitatii si/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretarii starii de asediu sau starii de urgenta potrivit art. 93 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
#00749
Pe durata perioadei de somaj tehnic salariatul poate beneficia de concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, operand suspendarea somajului tehnic, cu consecinta sistarii obligatiei salariatului de a
#00750
Pe durata somajului tehnic, salariatul are dreptul de a beneficia de concediu fara plata pentru studii sau pentru interese personale, in aceleasi conditii in care ar fi beneficiat de aceste
#00751
Admite sesizarea formulata de Curtea de Apel Iasi – Sectia litigii de munca si asigurari sociale, in dosarul nr. 7521/99/2014, privind pronuntarea unei hotarari prealabile si, in consecinta, stabileste ca:
#00752
HP: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 19 din 13 iunie 2016, a stabilit ca "urmare a Deciziei Curtii Constitutionale nr. 279 din 23 aprilie 2015, dispozitiile
#00753
Instanta poate cenzura oportunitatea deciziei de suspendare a contractului individual de munca. Cu alte cuvinte, instanta va putea verifica daca aplicarea masurii era necesara, in sensul ca, in absenta luarii
#00754
In ipoteza intreruperii temporare a activitatii angajatorului, este posibila suspendarea tuturor contractelor individuale de munca, dupa cum este posibila si suspendare numai a unora dintre acestea. In schimb, in ipoteza
#00755
Nu este obligatorie cunoasterea de catre angajator a datei finale de incetare a suspendarii contractului individual de munca, intemeiate pe dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii. Cu
#00756
Intrucat legiuitorul nu impune angajatorului criteriile de departajare intre salariatii carora li se suspenda contractele de munca in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, urmeaza sa conchidem
#00757
Pentru notiunea de sindicat reprezentativ, in sensul art. 52 alin. (3) C. muncii, trebuie sa apelam la dispozitiile Legii nr. 62/2011 a dialogului social, care defineste organizatia sindicala reprezentativa la
#00758
Angajatorul este indreptatit sa aprecieze la care dintre masurile stabilite de art. 52 alin. (3) si art. 53 C. muncii va recurge, adica daca va dispune reducerea programului de lucru
Art. 53 [intreruperea sau reducerea activitatii angajatorului]
(1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
#00792
Art. 531 a fost introdus prin Legea nr. 298/2020 pentru completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 1293 din 24 decembrie 2020. Art. III din
#00793
Din modul de redactare a textului art. 531 alin. (19), deducem ca interdictia de concediere pentru o perioada egala cu durata suspendarii contractului individual de munca se va aplica atat
Art. 531 [indemnizatia platita din bugetul asigurarilor pentru somaj]
(1) In cazul suspendarii temporare a activitatii si/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretarii starii de asediu sau starii de urgenta potrivit art. 93 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata, salariatii afectati de activitatea redusa sau intrerupta, care au contractul individual de munca suspendat, beneficiaza de o indemnizatie platita din bugetul asigurarilor pentru somaj, in cuantum de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, dar nu mai mult de 75% din castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat in vigoare, pe toata durata mentinerii starii de asediu sau starii de urgenta, dupa caz.
(2) In situatia in care bugetul angajatorului destinat platii cheltuielilor de personal permite, indemnizatia prevazuta la alin. (1) poate fi suplimentata de angajator cu sume reprezentand diferenta de pana la minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, in conformitate cu prevederile art. 53 alin. (1).
(3) Indemnizatia prevazuta la alin. (1) este supusa impozitarii si platii contributiilor sociale obligatorii, conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
(4) In cazul indemnizatiei prevazute la alin. (1), calculul, retinerea si plata impozitului pe venit, a contributiei de asigurari sociale de stat si a contributiei de asigurari sociale de sanatate se realizeaza de catre angajator din indemnizatiile incasate din bugetul asigurarilor pentru somaj.
(5) Pentru calculul impozitului pe venit prevazut la alin. (4) se aplica prevederile art. 78 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare. Declararea impozitului pe venit, a contributiei de asigurari sociale de stat si a contributiei de asigurari sociale de sanatate se realizeaza de angajator prin depunerea declaratiei prevazute la art. 147 alin. (1) din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare.
(6) Termenul de plata si declarare a obligatiilor fiscale prevazute conform alin. (4) este data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care se face plata din bugetul asigurarilor de somaj.
(7) Pentru indemnizatia prevazuta la alin. (1) nu se datoreaza contributie asiguratorie pentru munca conform prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare.
(8) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de munca, din care cel putin un contract cu norma intreaga este activ pe perioada instituirii starii de asediu sau starii de urgenta, acesta nu beneficiaza de indemnizatia prevazuta la alin. (1).
(9) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de munca si toate sunt suspendate ca urmare a instituirii starii de asediu sau starii de urgenta, acesta beneficiaza de indemnizatia prevazuta la alin. (1) aferenta contractului individual de munca cu drepturile salariale cele mai avantajoase.
(10) Perioada prevazuta la alin. (1), pentru care salariatii ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate si angajatorii acestor salariati nu datoreaza contributia asiguratorie pentru munca conform prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare, constituie stagiu de cotizare fara plata contributiei in sistemul de asigurari sociale de sanatate pentru concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare. Pentru stabilirea si calculul indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, se utilizeaza salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare in perioada prevazuta la alin. (1).
(11) In situatia in care stagiul de cotizare realizat potrivit alin. (10) este corespunzator unei fractiuni de luna, se utilizeaza salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare in perioada respectiva, corespunzator fractiunii de luna.
(12) In vederea acordarii sumelor necesare platii indemnizatiei prevazute la alin. (1), angajatorii depun, prin posta electronica, la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza carora isi au sediul social, o cerere semnata si datata de reprezentantul legal, insotita de o declaratie pe propria raspundere si de lista persoanelor care urmeaza sa beneficieze de aceasta indemnizatie, asumata de reprezentantul legal al angajatorului, conform modelului aprobat prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale.
(13) Angajatorii isi asuma raspunderea pentru corectitudinea si pentru veridicitatea datelor inscrise in documentele prevazute la alin. (12).
(14) Plata indemnizatiei se va face catre conturile deschise de angajatori la bancile comerciale.
(15) Plata sumei prevazute la alin. (1) se face in baza cererii semnate si datate de reprezentantul legal, depusa prin posta electronica la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza carora isi au sediul social.
(16) Documentele prevazute la alin. (12) si (15) se depun in luna curenta pentru plata indemnizatiei din luna anterioara.
(17) Plata din bugetul asigurarilor pentru somaj a indemnizatiilor prevazute la alin. (1) se face in cel mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar plata indemnizatiei se efectueaza salariatului in termen de maximum 3 zile lucratoare de la primirea de catre angajator a acestor sume.
(18) Angajatorii pot dispune gradual alte masuri pentru reducerea activitatii sau intreruperea activitatii, dupa caz. In situatia in care este adoptata de angajator masura suspendarii contractului individual de munca, inlocuind, in tot sau in parte, masura reducerii programului saptamanal de lucru de la 5 la 4 zile, dispusa in conditiile art. 52 alin. (3), plata indemnizatiei este acordata numai de la data suspendarii contractului individual de munca in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f).
(19) Angajatorii nu pot desfiinta locurile de munca ocupate de persoanele ale caror contracte individuale de munca au fost suspendate in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f), pe o perioada cel putin egala cu perioada suspendarii pentru care au beneficiat, pentru acesti salariati, de plata indemnizatiilor prevazute la alin. (1) din bugetul asigurarilor sociale pentru somaj.
Art. 54 [suspendarea prin acordul părţilor]
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Art. 55 [felurile încetării contractului individual de muncă]
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
#00806
Nu poate fi considerata violenta ca viciu de consimtamant pretinsa amenintare proferata de conducerea societatii angajatoare in sensul concedierii reclamantei din orice alt loc de munca sau cu privire la
#00807
Manifestarea de vointa in sensul incetarii contractului individual de munca prin acordul partilor trebuie sa provina, in ceea ce-l priveste pe angajator persoana juridica, de la persoana imputernicita de lege
#00808
Dacă acordul părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă nu prevede data încetării, atunci efectele acesteia se produc începând cu data realizării acordului de voinţă. Dacă însă părţile convin
#00809
Între cazurile care se pot încadra la lit. c) a art. 55 din Codul muncii poate fi menţionat şi cazul stipulat de art. 86 din Legea nr. 85/2006 privind procedura
#00810
Acordul partilor privitor la incetarea contractului de munca nu constituie o tranzactie, ci este un contract nenumit. Forma scrisa este ceruta ad validitatem, la fel ca si in cazul contractului
#00811
HP: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 18 din 24 octombrie 2016, a stabilit ca "[...].In interpretarea art. 55 lit. c) si art. 77 din Codul muncii,
#00812
În conformitate cu dispozițiile art. 123 alin. (7) din Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și insolvență, “un contract de muncă sau de închiriere, în calitate de
#00813
În plus față de art. 123 alin. (7) din Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și insolvență, art. 123 alin. (8) din aceeași reglementează încă două ipoteze
Art. 56 [cazurile incetarii de drept a contractului individual de munca]
(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data rămânerii definitivă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a instituirii tutelei speciale a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter exceptional, pentru salariata care opteaza in scris pentru continuarea executarii contractului individual de munca, in termen de 30 de zile calendaristice anterior implinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la varsta de 65 de ani; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II; [a se vedea Decizia Curtii Constitutionale nr. 759/2017]
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
(3) Angajatorul nu poate ingradi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea in conditiile prevazute la alin. (1) lit. c) teza intai.
(4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile inainte de data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare si cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi mentinut in aceeasi functie maximum 3 ani peste varsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de munca.
#00819
Daca retragerea avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei atrag incetarea contractului de munca, in temeiul art. 56 lit. g) C. muncii, inexistenta acestora la momentul incheierii contractului sau
#00820
Cazul de incetare a contractului individual de munca stipulat de art. 56 lit. i) are in vedere orice contract de munca afectat de un termen extinctiv cert, cum ar fi:
#00821
Contractul de muncă pe durată determinată poate înceta şi înainte de termen, în cazul intervenirii altor cauze legale de încetare.
#00822
Regimul juridic al nulităţii în dreptul muncii se circumscrie regimului juridic de drept comun al nulităţii actelor juridice civile. Prin urmare vor fi incidente atât principiile efectelor nulităţii cât şi
#00823
In plus fata de cazurile de incetare de drept a contractului individual de munca stipulate de art. 56 din Codul muncii, poate fi mentionata si imposibilitatea fortuita de executare, adica
#00824
Dispozitiile art. 56 lit. g) C. muncii nu incalca prevederile art. 41 alin. (1) din Constitutie referitoare la libera alegere a profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a
#00825
Incetarea contractului individual de munca in temeiul art. 56 lit. c) teza I C. muncii are loc la data indeplinirii cumulative a celor doua conditii mentionate de text – implinirea
#00826
Justificarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca ca urmare a punerii sub interdictie a salariatului rezida in faptul ca natura de contract cu executare succesiva a
#00827
Incetarea de drept a contractului individual de munca in temeiul art. 56 lit. c) C. muncii nu inlatura posibilitatea incheierii unui nou contract individual de munca intre angajator si salariatul
#00828
Intrucat nu exista diferente de regim juridic intre efectele nulitatii absolute si efectele nulitatii relative, rezulta ca va fi incident cazul de incetare de drept a contractului individual de munca,
Art. 57 [nulitatea contractului individual de muncă]
(1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
#00852
Şi dreptul muncii, întocmai ca dreptul civil, cunoaşte clasificarea nulităţii în absolută şi relativă. Criteriul de împărţire este acelaşi: natura dispoziţiei legale încălcate la încheierea actului juridic. Astfel, nulitatea
#00853
Atrag nulitatea absolută: încheierea contractului de muncă de către persoana, care potrivit legii nu poate avea calitatea de salariat, cum ar fi minorul care nu a împlinit vârsta de
#00854
Spre deosebire de dreptul comun al nulitatii, in dreptul muncii sunt remediabile si o serie de nulitati absolute ale contractului individual de munca, cum ar fi: indeplinirea ulterioara a conditiilor
#00855
Deşi, în conformitate cu art. 57 alin. (4) din Codul muncii, nulitatea parţială este regula, va opera totuşi nulitatea totală a contractului individual de muncă în cazul în care
#00856
Nulitatea conduce la încetarea contractului individual de muncă numai în situaţia în care operează nulitatea absolută, fără a fi posibilă acoperirea ulterioară a acesteia.
#00857
Şi în dreptul muncii, la fel ca în dreptul civil, îşi găseşte aplicarea principiul salvgardării actului juridic, astfel încât desfiinţarea să privească numai acele efecte care sunt contrare legii.
#00858
In toate cazurile de nulitate, cu exceptia situatiei in care nulitatea este determinata de lipsa studiilor, cel care a prestat munca este indreptatit sa primeasca salariul care i s-ar fi
#00859
Recunoasterea dreptului la salariu pentru persoana care a prestat munca, in cazul aplicarii sanctiunii nulitatii, atrage necesitatea recunoasterii si a celorlalte drepturi decurgand din statutul de salariat, cum ar fi
#00860
Persoana al cărei contract de muncă a fost anulat va avea dreptul la plata salariului corespunzător muncii prestate numai dacă nulitatea nu a fost consecinţa lipsei studiilor. Dacă însă
#00861
În cazul în care persoana al cărei contract a fost anulat a beneficiat de remuneraţie corespunzător cu munca prestată, ea va beneficia şi de dreptul la compensarea în bani a
Art. 58 [definiţia legală şi felurile concedierii]
(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 59 [interzicerea concedierii cu caracter permanent]
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale;
c) pentru exercitarea drepturilor prevăzute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, art. 39 alin. (1), art. 85 şi art. 194 alin. (2).
Art. 60 [interzicerea concedierii cu caracter temporar]
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; [declarat neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 814/2015]
h) pe durata efectuarii concediului de odihna;
i) pe durata efectuării concediului paternal şi a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în condiţiile reglementate la art. 1522.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
#00893
Dacă salariatul, aflat în concediu medical, se prezintă la serviciu şi îşi desfăşoară activitatea, fiind pontat pentru activitatea desfăşurată, această împrejurare are semnificaţia că el a renunţat la beneficiul concediului
#00894
Interdictia concedierii salariatei gravide trebuie raportata la momentul comunicarii deciziei de concediere individuala, neavand relevanta momentul emiterii sau comunicarii deciziei de concediere colectiva, in baza careia s-a demarat procedura concedierii
#00895
Dupa incunostintarea sa privind starea de graviditate a salariatei, angajatorul nu mai poate dispune concedierea acesteia, chiar daca decizia privind reducerea posturilor in unitare a fost luata anterior survenirii starii
#00896
Dispozitiile art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, care instituie interdictia concedierii salariatei gravide, nu se aplica in cazul in salariata a anuntat angajatorul despre starea sa ulterior
#00897
Interdictiile de concediere reglementate de art. 60 C. muncii nu impiedica incetarea contractului de munca de drept, prin acordul partilor sau prin demisie.
#00898
In ceea ce priveste concursul dintre dispozitiile art. 60 alin. (1) lit. g) si art. 220 alin (2) C. muncii, pe de o parte, si dispozitiile art. 10 din Legea
#00899
Potrivit art. 10 din Directiva nr. 92/85/CE privind introducerea de masuri pentru promovarea imbunatatirii securitatii si sanatatii la locul de munca in cazul lucratoarelor gravide, al celor care au nascut
#00900
Interdictia concedierii salariatului pe durata incapacitatii de munca subzista chiar daca salariatul nu si-a indeplinit obligatia care ii incumba, potrivit Contractului colectiv de munca incheiat la nivel de unitate, de
#00901
Art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii interzice concedierea salariatilor aflati in concediu pentru incapacitate temporara de munca, iar nu doar emiterea deciziei de concediere. Cu alte cuvinte, este
#00902
Interdictiile stabilite de art. 60 alin. (1) C. muncii privesc numai concedierea, ceea ce inseamna ca acestea nu opereaza in ipoteza incetarii de drept a contractului individual de munca; de
Art. 61 [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
#00917
Poate fi considerată gravă acea abatere care impune, în mod obiectiv, îndepărtarea din unitate a salariatului vinovat.
#00918
Sancţiunea disciplinară a concedierii are caracter excepţional, în sensul că poate fi dispusă numai atunci când prezenţa în unitate a salariatului respectiv ar prejudicia activitatea şi disciplina în muncă.
#00919
Criteriul de distincţie între abaterile disciplinare sau faptele penale, pe de o parte, şi necorespunderea profesională, pe de altă parte, o constituie culpa salariatului.
#00920
Sunt apte sa antreneze concedierea disciplinara urmatoarele abateri: violenta sau insulta grava, parasirea utilajelor aflate in lucru, furturi, producerea de prejudicii angajatorului, insubordonarea, neglijenta grava, concurenta neloiala, instigarea muncitorilor la
#00921
Abaterile grave nu sunt enumerate de Codul muncii, însă pot fi stabilite prin contractele colective de muncă şi prin regulamentele interne. În practică au fost considerate abateri grave: încălcarea
#00922
În jurisprudenţă au fost calificate drept abateri apte să atragă desfacerea contractului de muncă, următoarele fapte: întârzierea repetată la serviciu, absenţele repetate şi nemotivate de la serviciu, refuzul de
#00923
Nu poate atrage concedierea disciplinara atitudinea critica fata de patronat a unui lider sindical, chiar daca s-au depasit limitele unui dialog calm si civilizat, pe fondul unei stari conflictuale in
#00924
Abaterile repetate, la care face referire art. 61 lit. a) C. muncii pot fi abateri care au fost sau nu sanctionate disciplinar. In cazul in care s-au aplicat deja sanctiuni
#00925
Repetabilitatea abaterilor presupune savarsirea a cel putin doua abateri. La stabilirea repetabilitatii pot fi luate in considerare si abateri savarsite anterior, pentru care salariatul a fost deja sanctionat disciplinar, neradiate
#00926
In cazul sanctionarii disciplinare a salariatului pentru abateri repetate pot fi luate in considerare si abateri anterioare care au mai fost sanctionate, cu singura conditie a savarsirii unei noi abateri
Art. 62 [decizia de concediere]
(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
(4) Salariaţii care consideră că au fost concediaţi pentru exercitarea drepturilor prevăzute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, 1521, 1522, 1532 şi art. 194 alin. (2) pot solicita angajatorului să prezinte, în scris, suplimentar faţă de prevederile alin. (3), motivele pe care s-a fundamentat decizia privind concedierea.
(5) Prevederile alin. (4) nu sunt aplicabile situaţiilor în care prin legi speciale se instituie proceduri prealabile prin care investigarea faptelor revine unei autorităţi sau unui organism competent.
#01010
Decizia de concediere pentru necorespundere profesională este motivată în fapt dacă în cuprinsul ei se face trimitere la actul care constată ancheta administrativă, act în care sunt pe larg
#01011
Termenul de 30 de zile pentru concedierea salariatului, in cazul necorespunderii profesionale a salariatului, incepe sa curga la data la care angajatorul a luat act de fapta salariatului ce reflecta
#01012
Termenul de 30 de zile pentru concedierea salariatului, in cazul in care prin decizie a organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, incepe sa
#01013
Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a datei emiterii nu este de natura sa atraga sanctiunea nulitatii, putandu-se recurge la orice mijloace de proba pentru dovedirea respectarii termenului prevazut de
#01014
Dispozitiile art. 62 alin. (3) C. muncii nu sunt aplicabile in cazul concedierii disciplinare.
#01015
Termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala a inceput sa curga de la data constatarii cauzei de necorespundere profesionala, iar nu de la data [Marinela Ciororabă]
#01016
Din coroborarea dispozitiilor art. 62 alin. (3) cu dispozitiile art. 74 C. muncii rezulta ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda si durata preavizului (daca salariatul concediat beneficiaza de preaviz),
#01018
Chiar dacă decizia de desfacere a contractului de muncă a fost emisă în baza art. 99 lit. h) din Ordonanţa Guvernului nr. 16/1998 privind Statutul personalului vamal (acest act normativ
#01185
Daca lipsa motivelor care determina concedierea se sanctioneaza cu nulitatea absoluta a deciziei de concediere, in conformitate cu dispozitiile art. 62 alin. (3) C. muncii, lipsa celorlalte elemente prevazute la
Art. 63 [cercetarea si evaluarea prealabila]
(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Art. 64 [obligativitatea ofertei de redistribuire in munca]
(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.