TITLUL II – Contractul individual de muncă

Art. 65 [concedierea pentru motive obiective]

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

#01038

Concedierea in baza art. 65 din Codul muncii presupune desfiintarea locului de munca al salariatului concediat, iar nu desfiintarea altor posturi similare, intrucat legea nu prevede posibilitatea angajatorului de a

#01039

Art. 65 exclude posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului pe baza selecţiei în funcţie de competenţă, dar fără desfiinţarea postului acestuia. Cu alte cuvinte, sub imperiul actualei reglementări

#01040

Prin dificultăţi economice în sensul art. 65 alin. (1) (opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă

#01041

Concedierea dispusa in baza art. 65 din Codul muncii pentru motive care nu tin de persoana salariatului trebuie sa indeplineasca doua conditii de fond: cauza concedierii sa constea in desfiintarea

#01042

Utilizarea de către legiuitor a sintagmei "dificultăţi economice" (opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioară modificării prin Ordonanţa de urgenţă a

#01043

Suntem în prezenţa unor tranformări tehnologice care justifică desfiinţarea unor locuri de muncă (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioară

#01044

Noţiunea de "reorganizare a activităţii", la care se referă art. 65 alin. (1) (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioară

#01045

Mutarea unităţii în altă localitate reprezintă o reorganizare, în temeiul art. 65 din Codul muncii (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. 65 alin. 1 din Codul

#01046

Sub imperiul actualei reglementări nu mai este posibilă concedierea salariatului pentru motivul că angajatorul se mută în altă localitate, având pe plan local posibillitatea să-şi asigure forţa de muncă,

#01047

Reorganizarea activităţii, în temeiul art. 65 din Codul muncii (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioară modificării prin Ordonanţa de

Art. 66 [felurile concedierii pentru motive obiective]

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

#01127

Prin dispoziţiile art. 68 lit. a) din Codul muncii, astfel cum au fost modificate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, au fost preluate integral dispoziţiile Directivei Consiliului

#01128

Dispoziţiile Codului muncii nu au preluat dispoziţiile comunitare din Directiva Consiliului nr. 98/59/CEE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierile colective, privitoare la posibilitatea părţilor contractului individual

#01129

Dispozitiile art. 68-74 C. muncii transpun in dreptul intern Directiva nr. 98/59/CE din 20 iulie 1999 privind apropierea legislatiilor statelor membre referitor la concedierile colective.

#01130

In ceea ce priveste raportul dintre dispozitiile art. 68-74 C. muncii si Ordonanta Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute

#01131

Protecţia oferită salariaţilor concediaţi de către Directiva nr. 98/59/CE este mai eficace decât protecţia oferită de Codul muncii. Potrivit directivei, stabilirea numărului salariaţilor concediaţi se efectuează în raport cu numărul

#01132

Dispoziţiile Codului muncii privitoare la concedierea colectivă nu sunt aplicabile funcţionarilor publici.

#01133

Întrucât, în conformitate cu dispoziţiile art. 1 alin. (2) din Codul Muncii, prevederile acestuia se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, în măsura în care acestea nu

#01134

Stabilirea numărului de salariaţi concediaţi la 10, ca număr minim pentru a fi în prezenţa unei concedieri colective, realizează armonizarea cu dispoziţiile Directivei nr. 98/59/CE privind apropierea legislaţiilor statelor

#01135

Încetarea contractelor de muncă pe durată determinată nu atrage aplicarea dispoziţiilor privitoare la concedierea colectivă, indiferent de numărul contractelor de muncă pe durată determinată care încetează prin ajungerea la

#01136

Intrarea in vigoare a Codului muncii a condus la abrogarea expresa indirecta a dispozitiilor cu caracter general din Ordonanta de urgenta nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror

Art. 68 [definiţia legală a concedierii colective]

(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

#02884

Articolul 3 din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, astfel cum a fost modificată prin

#02883

Articolul 4 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective,

#02882

Curtea a considerat că articolul 1 alineatul (1) coroborat cu articolul 2 din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la

#02857

Articolul 1 alineatul (1) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective trebuie interpretat

#02856

O concediere în contextul unei concedieri colective poate înceta raportul de muncă doar după expirarea perioadei de suspendare. În plus, notificarea concedierilor colective

#02855

CJUE nu este competentă să se pronunțe asupra tuturor aspectelor juridice ridicate de statele membre în cazul unei concedieri colective. Nu este suficient ca o dispoziție

Art. 68 [definiţia legală a concedierii colective]

(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi…

#01117

În toate cazurile decizia de concediere este individuală, ceea ce înseamnă că nu este posibilă concedierea mai multor salariaţi printr-o singură decizie. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01118

Concedierea salariatilor se realizeaza prin decizie individuala, iar nu colectiva. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01119

Deciziile de concediere in procedura concedierii colective sunt individuale si trebuie sa aiba cuprinsul mentionat de art. 76 C. muncii. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01120

In virtutea principiului simetriei juridice, concedierea salariatului, in cadrul unei concedieri colective, trebuie realizata prin intermediul unei decizii cu caracter individual. Cu alte cuvinte, unui raport juridic nascut in baza. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01121

În conformitate cu dispoziţiile Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01122

Numarul de salariati care justifica aplicarea dispozitiilor legale privitoare la concedierea colectiva se raporteaza la intreg colectivul de salariati, chiar daca angajatorul a delegat unor subunitati fara personalitate juridica dreptul. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01123

Dispoziţiile art. 68 alin. (2) din Codul muncii trebuie interpretate prin raportare la dispoziţiile Directivei 98/59/CE, care i-au reprezentat sursa de inspiraţie, potrivit cărora sunt asimilate licenţierilor încetările contractului individual. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01124

Pentru stabilirea numarului de salariati in vedere calificarii concedierii colective se iau in considerarea numai salariatii concediati in temeiul art. 65 C. muncii, fiind asadar vorba numai despre situatia desfiintarii. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01125

Dispozitiile art. 68-74 C. muncii si ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 98/1999, astfel cum au fost modificate implicit prin prevederile codului, sunt concordante cu reglementarile continute in Directiva. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01126

Noul Cod al muncii nu a abrogat implicit dispoziţiile Ordonanţei de urgenţă nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01127

Prin dispoziţiile art. 68 lit. a) din Codul muncii, astfel cum au fost modificate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, au fost preluate integral dispoziţiile Directivei Consiliului. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01128

Dispoziţiile Codului muncii nu au preluat dispoziţiile comunitare din Directiva Consiliului nr. 98/59/CEE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierile colective, privitoare la posibilitatea părţilor contractului individual. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01129

Dispozitiile art. 68-74 C. muncii transpun in dreptul intern Directiva nr. 98/59/CE din 20 iulie 1999 privind apropierea legislatiilor statelor membre referitor la concedierile colective. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01130

In ceea ce priveste raportul dintre dispozitiile art. 68-74 C. muncii si Ordonanta Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01131

Protecţia oferită salariaţilor concediaţi de către Directiva nr. 98/59/CE este mai eficace decât protecţia oferită de Codul muncii. Potrivit directivei, stabilirea numărului salariaţilor concediaţi se efectuează în raport cu numărul. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01132

Dispoziţiile Codului muncii privitoare la concedierea colectivă nu sunt aplicabile funcţionarilor publici. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01133

Întrucât, în conformitate cu dispoziţiile art. 1 alin. (2) din Codul Muncii, prevederile acestuia se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, în măsura în care acestea nu. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01134

Stabilirea numărului de salariaţi concediaţi la 10, ca număr minim pentru a fi în prezenţa unei concedieri colective, realizează armonizarea cu dispoziţiile Directivei nr. 98/59/CE privind apropierea legislaţiilor statelor. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01135

Încetarea contractelor de muncă pe durată determinată nu atrage aplicarea dispoziţiilor privitoare la concedierea colectivă, indiferent de numărul contractelor de muncă pe durată determinată care încetează prin ajungerea la. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01136

Intrarea in vigoare a Codului muncii a condus la abrogarea expresa indirecta a dispozitiilor cu caracter general din Ordonanta de urgenta nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01137

Întrucât, în conformitate cu dispoziţiile art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei, desfacerea contractelor individuale de muncă în procedura simplificată, precum şi în cazul intrării în. . . Textul integral este rezervat abonaților

Art. 69 [notificarea intentiei de concediere colectiva]

(1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
(3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
(4) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
(5) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

#02856

O concediere în contextul unei concedieri colective poate înceta raportul de muncă doar după expirarea perioadei de suspendare. În plus, notificarea concedierilor colective

#02830

În procedura concedierii colective, evaluarea realizării obiectivelor de performanță are o funcție juridică distinctă față de evaluarea curentă. Art. 69 alin. (3) din Codul muncii presupune o evaluare anterioară departajării salariaților, iar nu o evaluare produsă ulterior, pentru a consolida…

#02829

În concedierea colectivă care afectează numai o parte din posturile identice, selecția salariaților nu poate rămâne la nivelul unei opțiuni unilaterale netransparente a angajatorului, întrucât, conform legii, pentru departajare este necesar un mecanism verificabil. Art. 69 alin. (2) lit. d)…

#02824

O problemă practică legată de aplicabilitatea art. 69 alin. (1) Codul muncii poate apărea în cazul în care, la momentul inițierii concedierii colective, nu există reprezentanți desemnați ai salariaților sau mandatul acestora a expirat. Având în vedere că textul menționat…

Art. 69 [notificarea intentiei de concediere colectiva]

(1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor,…

#01130

In ceea ce priveste raportul dintre dispozitiile art. 68-74 C. muncii si Ordonanta Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01136

Intrarea in vigoare a Codului muncii a condus la abrogarea expresa indirecta a dispozitiilor cu caracter general din Ordonanta de urgenta nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01138

Dispoziţiile Codului muncii referitoare la concedierea colectivă nu au condus la abrogarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de munc&#259. . . Textul integral este rezervat abonaților

Art. 71 [consultarea salariaţilor]

(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Art. 72 [notificarea concedierii colective]

(1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum si cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
(7) In cazul in care concedierea colectiva preconizata vizeaza membri ai echipajului unei nave maritime, notificarea prevazuta la alin. (1) se comunica si autoritatii competente a statului sub al carui pavilion navigheaza nava, cu respectarea prevederilor alin. (2) si in termenul prevazut la alin. (1).

Art. 73 [amanarea concedierii colective]

(1) In perioada prevazuta la art. 72 alin. (1), agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 72 alin. (1).

Art. 74 [noi angajari dupa concedierea colectiva]

(1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.
(2) In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplica in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirarii acestor contracte.

Art. 75 [preavizul de concediere]

(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).

#01173

Modificarea art. 31 C. muncii, prin introducerea perioadei de proba sub forma unei clauze de dezicere, a condus la abrogarea implicita a dispozitiilor art. 75 alin. (2) din acelasi cod.

#01174

Nu are loc o modificare a contractului de munca pe durata nedeterminata intr-unul pe durata determinata in situatia acordarii preavizului.

#01175

Concedierea salariatului aflat în perioada de preaviz pentru motive neimputabile acestuia constituie un abuz de drept. În schimb, este posibilă sancţionarea disciplinară a acestuia, inclusiv concedierea disciplinară.

#01176

Dispozitiile art. 75 alin. (2) C. muncii, care excepteaza de la obligatia de acordare a termenului de preaviz pe salariatii concediati in temeiul art. 61 lit. d) C. muncii, aflati

#01177

Daca in contractul colectiv de munca la nivel de ramura de stabileste durata in zile a termenului de preaviz, fara nicio alta precizare, atunci se va intelege ca este vorba

#01178

Nerespectarea de catre angajator a termenului de preaviz nu atrage nulitatea deciziei de concediere, daca salariul a beneficiat de dreptul la preaviz. Cu alte cuvinte, pentru partea din termenul de

#01179

CJUE.Mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi. Vechimea in munca. Directiva 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, unitati

#01180

RIL: Înalta Curte de Casație și Justiție a analizat dispozițiile art. 75 alin. (1) și art. 278 alin. (1) din Codul muncii, prin raportare la prevederile art. 2.553 alin.

Art. 76 [continutul deciziei de concediere]

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

#01117

În toate cazurile decizia de concediere este individuală, ceea ce înseamnă că nu este posibilă concedierea mai multor salariaţi printr-o singură decizie.

#01118

Concedierea salariatilor se realizeaza prin decizie individuala, iar nu colectiva.

#01119

Deciziile de concediere in procedura concedierii colective sunt individuale si trebuie sa aiba cuprinsul mentionat de art. 76 C. muncii.

#01120

In virtutea principiului simetriei juridice, concedierea salariatului, in cadrul unei concedieri colective, trebuie realizata prin intermediul unei decizii cu caracter individual. Cu alte cuvinte, unui raport juridic nascut in baza

#01181

Desi nu se prevede expres, si decizia de concediere la care face referire art. 76 C. muncii trebuie sa imbrace forma scrisa ad validitatem. Aceasta concluzie rezulta pe de o

#01182

Forma scrisă a deciziei de concediere este o condiţie de validitate a cărei nerespectare atrage nulitatea absolută.

#01183

Utilizand sintagma "motivele care determina concedierea", legiuitorul s-a referit, in art. 76 alin. (1) din Codul muncii, atat la motivele de fapt, cat si la motivele de drept. Aceasta asertiune

#01184

Motivele care determina concedierea trebuie mentionate expres in cuprinsul deciziei de concediere, nefiind posibila completarea deciziei, sub acest aspect, cu acte exterioare cum ar fi: note, adrese, constatari etc. Desi

#01185

Daca lipsa motivelor care determina concedierea se sanctioneaza cu nulitatea absoluta a deciziei de concediere, in conformitate cu dispozitiile art. 62 alin. (3) C. muncii, lipsa celorlalte elemente prevazute la

#01186

Este admisibilă, în sensul că nu atrage nulitatea deciziei de concediere, indicarea în cuprinsul acesteia a mai multor motive de concediere, printre care se află şi motivul determinant.

Art. 78 [efectele concedierii nelegale]

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

#01017

Lipsa evaluarii prealabile atrage nulitatea deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala.

#01172

Neacordarea de catre angajator a termenului de preaviz atrage, in conformitate cu dispozitiile art. 78 C. muncii, nulitatea absoluta a concedierii, chiar daca masura concedierii respecta toate celelalte dispozitii legale

#01180

RIL: Înalta Curte de Casație și Justiție a analizat dispozițiile art. 75 alin. (1) și art. 278 alin. (1) din Codul muncii, prin raportare la prevederile art. 2.553 alin.

#01185

Daca lipsa motivelor care determina concedierea se sanctioneaza cu nulitatea absoluta a deciziei de concediere, in conformitate cu dispozitiile art. 62 alin. (3) C. muncii, lipsa celorlalte elemente prevazute la

#01186

Este admisibilă, în sensul că nu atrage nulitatea deciziei de concediere, indicarea în cuprinsul acesteia a mai multor motive de concediere, printre care se află şi motivul determinant.

#01187

Nu atrage nulitatea deciziei de concediere absenţa motivării în fapt din cuprinsul acesteia, dacă se poate dovedi că salariatul a luat efectiv cunoştinţă de faptele invocate în cuprinsul ei,

#01188

Dacă existenţa mai multor temeiuri de fapt nu atrage nulitatea deciziei de concediere, în schimb, menţionarea în cuprinsul acesteia a mai multor temeiuri de drept este inadmisibilă.

#01189

Decizia de concediere care nu conţine durata termenului de preaviz este lovită de nulitate absolută, totală, expresă, judiciară şi de formă. În caz de anulare a deciziei de concediere

#01190

Nu atrage nulitatea deciziei de concediere lipsa din cuprinsul acesteia a listei locurilor de munca disponibile in unitate. Avand in vedere ca sarcina probei in conflictele de munca incumba angajatorului,

#01191

Lipsa indicării în cuprinsul deciziei de concediere a termenului şi a organului la care poate fi atacată nu atrage nulitatea acesteia, ci repunerea salariatului în termenul de atacare. Această

Art. 79 [motivarea deciziei de concediere]

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

#01270

Decizia de concediere este lovita de nulitate absoluta daca nu cuprinde criteriile in functie de care s-a decis concedierea contestatoarei, in cadrul procedurii concedierii colective. Nu prezinta niciun fel de

#01271

Indicarea in cuprinsul deciziei de concediere a doua temeiuri diferite si contradictorii, respectiv art. 65 alin. (1) C. muncii, care reprezinta o cauza de concediere fara legatura cu persoana salariatului,

Art. 80 [efectele anularii concedierii cu privire la salariat]

(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.
(3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.

#01281

Fata de imprejurarea ca textul art. 80 alin. (1) C. muncii il obliga pe angajator sa plateasca, in afara de salariu, si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul,

#01282

Angajatorul va trebui sa plateasca si primele de care salariatul ar fi beneficiat potrivit contractului individual sau colectiv de munca, cum ar fi prima de Craciun sau de Pasti, al

#01283

Din interpretarea coroborata a art. 80 alin. (1) C. muncii cu art. 253 alin. (1) din acelasi cod, rezulta ca angajatorul va putea fi obligat si la plata de daune

#01284

În cazul reorganizării angajatorului persoană juridică după anularea deciziei de concediere, obligaţia de a plăti despăgubirile stabilite revine persoanei juridice în a cărei structură de personal se regăseşte postul

#01285

Instanţa judecătorească va dispune reintegrarea salariatului în funcţia avută anterior concedierii numai dacă salariatul cere aceasta, fie prin cererea introductivă, fie pe parcursul judecăţii.

#01286

În ceea ce priveşte obligaţia de reintegrare în funcţie, se pot face câteva precizări legate de ipoteza reorganizării angajatorului. Astfel, în caz de comasare, obligaţia de reintegrare revine persoanei

#01287

Daca angajatorul refuza sau intarzie reintegrarea in munca a salariatului, dupa ce acesta a obtinut o hotarare judecatoreasca de reintegrare, salariatul poate solicita daune cominatorii. Fata de incriminarea acestei fapte

#01288

Este admisibilă obligarea la daune cominatorii a angajatorului care întârzie nejustificat punerea în executare a măsurii reintegrării în muncă, dispusă de instanţa judecătorească.

#01289

În cazul în care angajatorul refuză să-l primească la lucru pe salariat, fără să fi dispus concedierea acestuia, salariatul se poate adresa instanţei solicitând direct reintegrarea în funcţie şi

#01290

Nu este posibilă reintegrarea în funcţia deţinută anterior în cazul în care, ca urmare a reorganizării, postul a fost desfiinţat. Singurul efect al reintegrării va fi însă dreptul la

Art. 81 [definitia legala, procedura si efectele demisiei]

(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

#01336

Dreptul de a demisiona al salariatului având un contract de muncă pe durată nedeterminată nu este susceptibil de abuz, dacă au fost respectate condiţiile legale, întrucât este un drept

#01337

Demisia salariatului încadrat prin contract de muncă pe durată determinată poate fi apreciată ca abuzivă, în cazul în care, din împrejurările concrete rezultă intenţia acestuia de a produce prejudicii angajatorului.

#01338

Salariatul încadrat cu contract de muncă pe durată determinată poate demisiona numai din motive justificate, exclusive de culpă. În caz contrar, el este susceptibil de a răspunde pentru prejudiciile

#01339

Forma scrisă a demisiei reprezintă o condiţie ad validitatem. Această soluţie este justificată de principiul simetriei, în sensul că, de vreme ce salariatul poate fi concediat numai printr-o decizie

#01340

Cu exceptia situatiei de refuz al angajatorului de a inregistra demisia, stipulata de art. 81 alin. (2) C. muncii, forma scrisa a demisiei, precum si cerinta inregistrarii ei, reprezinta conditii

#01341

Intrucat nu exista nici un text legal care sa sanctioneze cu nulitatea lipsa formei scrise a demisiei, rezulta ca forma scrisa nu este o conditie de validitate. Aceeasi concluzie este

#01342

La fel ca şi în cazul concedierii, forma scrisă a demisiei este o condiţie ad validitatem.

#01343

Demisia reprezintă un act formal, legea stipulând necesitatea redactării ei în formă scrisă, ceea ce înseamnă că o demisie tacită este inadmisibilă.

#01344

Notificarea la care se refera art. 81 alin. (1) C. muncii nu trebuie efectuata prin executorul judecatoresc. Practic, salariatul va prezenta demisia scrisa direct si personal angajatorului sau o va

#01345

Nimic nu-l împiedică pe salariat să prezinte în demisie motivele demisiei sale. Însă, chiar dacă procedează astfel, demisia îşi păstrează natura juridică de act unilateral, iar motivele demisiei nu

Art. 82 [forma si conditiile contractului individual de munca pe durata determinata]

(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

Art. 83 [cazurile de incheiere a contractului individual de munca pe durata determinata]

Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

#01412

Referitor la cazul stipulat la art. 83 lit. c) C. muncii, avand in vedere dificultatile legate de stabilirea distinctiei fata de cazul prevazut la litera b), Curtea de Casatie franceza

#01413

În ceea ce priveşte activităţile cu caracter sezonier, acestea sunt acele activităţi care nu pot fi prestate decât în anumite perioade ale anului, cum ar fi activităţile desfăşurate în

#01414

Suntem în prezenţa unei munci sezoniere, care justifică încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, în cazul activităţilor desfăşurate în sectorul agricol, forestier, în industria zahărului, practic în

#01415

Activităţile cu caracter sezonier sunt acele activităţi care se pot presta numai în anumite perioade ale anului, datorită condiţiilor meteorologice sau climaterice, cum ar fi activităţile din sectorul agricol

#01416

Cazul stipulat de art. 83 lit. d) C. muncii se refera in special la contractele de munca ce se incheie in anumite localitati in care au avut loc concedieri colective.

#01417

Cazul stipulat de art. 83 lit. e) C. muncii se vadeste a fi inechitabil, stimuland pensionarea anticipata sau partial anticipata.

#01418

In cazul stipulat de art. 83 lit. f) C. muncii, pe locurile de munca ale persoanelor care incheie contracte de munca pe durata determinata pentru ocuparea unei functii eligibile in

#01419

Exemple de situaţii prevăzute de lege în care se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată: situaţia personalului didactic suplinitor care încheie contracte de muncă pe durata unui

#01420

Pentru a fi in prezenta cazului reglementat de art. 83 lit. h), este nevoie de interventia unei legi speciale care sa stabileasca toate detaliile legate de categoriile de persoane, activitatile

#01421

Interpretarea rationala a textului art. 83 lit. h) C. muncii impune concluzia ca sintagma "legi speciale" include si hotararile de guvern emise in aplicarea legilor. Prin urmare, reglementarea prin Hotararea

Art. 84 [durata si incetarea contractului individual de munca pe durata determinata]

(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.