TITLUL II – Contractul individual de muncă

Art. 65 [concedierea pentru motive obiective]

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

#01048

Prin reorganizarea activităţii, în baza art. 65 din Codul muncii (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioară modificării prin Ordonanţa

#01049

Reorganizarea, la care se referă art. 65 din Codul muncii (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioară modificării prin Ordonanţa

#01050

Desfiinţarea locului muncii este efectivă, astfel cum cere legea, dacă locul de muncă în cauză a fost eliminat din statul de funcţii. Pe de altă parte, condiţia caracterului efectiv

#01051

Desfiintarea locului de munca nu este efectiva in cazul in care postul nu este definitiv desfiintat, deoarece concedierea este urmata, la scurt timp, de reinfiintarea postului sau in cazul schimbarii

#01052

Pentru a fi efectivă desfiinţarea locului de muncă, este necesară înlăturarea acestuia din structura angajatorului, deci să nu se mai regăsească în organigrama sau în statul de funcţii al

#01053

Desfiinţarea postului este efectivă, dacă postul în cauză a fost definitiv înlăturat din organigrama şi statul de funcţii al angajatorului.

#01054

Cauza este reala si serioasa daca are un caracter obiectiv, ceea ce inseamna ca nu trebuie sa dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului, ci trebuie sa nu

#01055

Desfiinţarea locului de muncă are o cauză reală atunci când se întemeiază pe împrejurările obiective stipulate de art. 65 alin. (1) din Codul muncii, adică: dificultăţi economice, transformări tehnologice sau

#01056

Cauza desfiinţării locului de muncă este reală şi obiectivă dacă desfiinţarea este determinată de dificultăţi economice, de transformări tehnologice sau de reorganizarea activităţii (deşi opinia autorului se referă la varianta

#01057

Sunt cauze reale şi serioase reorganizarea activităţii, transformările tehnologice şi dificultăţile economice (deşi opinia autorului se referă la varianta iniţială a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioară modificării

Art. 66 [felurile concedierii pentru motive obiective]

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

#01137

Întrucât, în conformitate cu dispoziţiile art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei, desfacerea contractelor individuale de muncă în procedura simplificată, precum şi în cazul intrării în

#01138

Dispoziţiile Codului muncii referitoare la concedierea colectivă nu au condus la abrogarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă

#01141

În ceea ce priveşte conceptul de ”concediere colectivă”, C.J.C.E. a statuat, prin hotărârea din 12 octombrie 2004, în cauza C-55/02, Comisia contra Republica Portugalia, că înţelesul acestui concept trebuie să

Art. 68 [definiţia legală a concedierii colective]

(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

#02884

Articolul 3 din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, astfel cum a fost modificată prin

#02883

Articolul 4 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective,

#02882

Curtea a considerat că articolul 1 alineatul (1) coroborat cu articolul 2 din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la

#02857

Articolul 1 alineatul (1) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective trebuie interpretat

#02856

O concediere în contextul unei concedieri colective poate înceta raportul de muncă doar după expirarea perioadei de suspendare. În plus, notificarea concedierilor colective

#02855

CJUE nu este competentă să se pronunțe asupra tuturor aspectelor juridice ridicate de statele membre în cazul unei concedieri colective. Nu este suficient ca o dispoziție

Art. 68 [definiţia legală a concedierii colective]

(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi…

#01117

În toate cazurile decizia de concediere este individuală, ceea ce înseamnă că nu este posibilă concedierea mai multor salariaţi printr-o singură decizie. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01118

Concedierea salariatilor se realizeaza prin decizie individuala, iar nu colectiva. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01119

Deciziile de concediere in procedura concedierii colective sunt individuale si trebuie sa aiba cuprinsul mentionat de art. 76 C. muncii. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01120

In virtutea principiului simetriei juridice, concedierea salariatului, in cadrul unei concedieri colective, trebuie realizata prin intermediul unei decizii cu caracter individual. Cu alte cuvinte, unui raport juridic nascut in baza. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01121

În conformitate cu dispoziţiile Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01122

Numarul de salariati care justifica aplicarea dispozitiilor legale privitoare la concedierea colectiva se raporteaza la intreg colectivul de salariati, chiar daca angajatorul a delegat unor subunitati fara personalitate juridica dreptul. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01123

Dispoziţiile art. 68 alin. (2) din Codul muncii trebuie interpretate prin raportare la dispoziţiile Directivei 98/59/CE, care i-au reprezentat sursa de inspiraţie, potrivit cărora sunt asimilate licenţierilor încetările contractului individual. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01124

Pentru stabilirea numarului de salariati in vedere calificarii concedierii colective se iau in considerarea numai salariatii concediati in temeiul art. 65 C. muncii, fiind asadar vorba numai despre situatia desfiintarii. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01125

Dispozitiile art. 68-74 C. muncii si ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 98/1999, astfel cum au fost modificate implicit prin prevederile codului, sunt concordante cu reglementarile continute in Directiva. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01126

Noul Cod al muncii nu a abrogat implicit dispoziţiile Ordonanţei de urgenţă nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01127

Prin dispoziţiile art. 68 lit. a) din Codul muncii, astfel cum au fost modificate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, au fost preluate integral dispoziţiile Directivei Consiliului. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01128

Dispoziţiile Codului muncii nu au preluat dispoziţiile comunitare din Directiva Consiliului nr. 98/59/CEE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierile colective, privitoare la posibilitatea părţilor contractului individual. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01129

Dispozitiile art. 68-74 C. muncii transpun in dreptul intern Directiva nr. 98/59/CE din 20 iulie 1999 privind apropierea legislatiilor statelor membre referitor la concedierile colective. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01130

In ceea ce priveste raportul dintre dispozitiile art. 68-74 C. muncii si Ordonanta Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01131

Protecţia oferită salariaţilor concediaţi de către Directiva nr. 98/59/CE este mai eficace decât protecţia oferită de Codul muncii. Potrivit directivei, stabilirea numărului salariaţilor concediaţi se efectuează în raport cu numărul. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01132

Dispoziţiile Codului muncii privitoare la concedierea colectivă nu sunt aplicabile funcţionarilor publici. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01133

Întrucât, în conformitate cu dispoziţiile art. 1 alin. (2) din Codul Muncii, prevederile acestuia se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, în măsura în care acestea nu. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01134

Stabilirea numărului de salariaţi concediaţi la 10, ca număr minim pentru a fi în prezenţa unei concedieri colective, realizează armonizarea cu dispoziţiile Directivei nr. 98/59/CE privind apropierea legislaţiilor statelor. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01135

Încetarea contractelor de muncă pe durată determinată nu atrage aplicarea dispoziţiilor privitoare la concedierea colectivă, indiferent de numărul contractelor de muncă pe durată determinată care încetează prin ajungerea la. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01136

Intrarea in vigoare a Codului muncii a condus la abrogarea expresa indirecta a dispozitiilor cu caracter general din Ordonanta de urgenta nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01137

Întrucât, în conformitate cu dispoziţiile art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei, desfacerea contractelor individuale de muncă în procedura simplificată, precum şi în cazul intrării în. . . Textul integral este rezervat abonaților

Art. 69 [notificarea intentiei de concediere colectiva]

(1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
(3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
(4) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
(5) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

#02856

O concediere în contextul unei concedieri colective poate înceta raportul de muncă doar după expirarea perioadei de suspendare. În plus, notificarea concedierilor colective

#02830

În procedura concedierii colective, evaluarea realizării obiectivelor de performanță are o funcție juridică distinctă față de evaluarea curentă. Art. 69 alin. (3) din Codul muncii presupune o evaluare anterioară departajării salariaților, iar nu o evaluare produsă ulterior, pentru a consolida…

#02829

În concedierea colectivă care afectează numai o parte din posturile identice, selecția salariaților nu poate rămâne la nivelul unei opțiuni unilaterale netransparente a angajatorului, întrucât, conform legii, pentru departajare este necesar un mecanism verificabil. Art. 69 alin. (2) lit. d)…

#02824

O problemă practică legată de aplicabilitatea art. 69 alin. (1) Codul muncii poate apărea în cazul în care, la momentul inițierii concedierii colective, nu există reprezentanți desemnați ai salariaților sau mandatul acestora a expirat. Având în vedere că textul menționat…

Art. 69 [notificarea intentiei de concediere colectiva]

(1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor,…

#01130

In ceea ce priveste raportul dintre dispozitiile art. 68-74 C. muncii si Ordonanta Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01136

Intrarea in vigoare a Codului muncii a condus la abrogarea expresa indirecta a dispozitiilor cu caracter general din Ordonanta de urgenta nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror. . . Textul integral este rezervat abonaților

#01138

Dispoziţiile Codului muncii referitoare la concedierea colectivă nu au condus la abrogarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de munc&#259. . . Textul integral este rezervat abonaților

Art. 71 [consultarea salariaţilor]

(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Art. 72 [notificarea concedierii colective]

(1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum si cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
(7) In cazul in care concedierea colectiva preconizata vizeaza membri ai echipajului unei nave maritime, notificarea prevazuta la alin. (1) se comunica si autoritatii competente a statului sub al carui pavilion navigheaza nava, cu respectarea prevederilor alin. (2) si in termenul prevazut la alin. (1).

Art. 73 [amanarea concedierii colective]

(1) In perioada prevazuta la art. 72 alin. (1), agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 72 alin. (1).

Art. 74 [noi angajari dupa concedierea colectiva]

(1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.
(2) In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplica in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirarii acestor contracte.

Art. 75 [preavizul de concediere]

(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).

Art. 76 [continutul deciziei de concediere]

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

#01187

Nu atrage nulitatea deciziei de concediere absenţa motivării în fapt din cuprinsul acesteia, dacă se poate dovedi că salariatul a luat efectiv cunoştinţă de faptele invocate în cuprinsul ei,

#01188

Dacă existenţa mai multor temeiuri de fapt nu atrage nulitatea deciziei de concediere, în schimb, menţionarea în cuprinsul acesteia a mai multor temeiuri de drept este inadmisibilă.

#01189

Decizia de concediere care nu conţine durata termenului de preaviz este lovită de nulitate absolută, totală, expresă, judiciară şi de formă. În caz de anulare a deciziei de concediere

#01190

Nu atrage nulitatea deciziei de concediere lipsa din cuprinsul acesteia a listei locurilor de munca disponibile in unitate. Avand in vedere ca sarcina probei in conflictele de munca incumba angajatorului,

#01191

Lipsa indicării în cuprinsul deciziei de concediere a termenului şi a organului la care poate fi atacată nu atrage nulitatea acesteia, ci repunerea salariatului în termenul de atacare. Această

#01192

Nu este obligatorie mentionarea in cuprinsul deciziei de concediere a termenului in care aceasta poate fi contestata in justitie. Lipsa acestei mentiuni nu atrage nulitatea deciziei de concediere insa poate

#01193

Nu atrage nulitatea deciziei de concediere lipsa menţionării în cuprinsul acesteia a criteriilor avute în vedere la concediere, în condiţiile în care aceste criterii fuseseră anterior comunicate sindicatului, fiind

#01194

Lipsa menţionării în cuprinsul deciziei de concediere a termenului în care şi a organului la care poate fi contestată decizia nu justifică depăşirea de către contestator a termenului de

#01195

Motivarea in fapt, la care se refera art. 76 lit. a) C. muncii, trebuie sa arate motivele cu caracter concret si specific, care au facut necesara luarea masurii concedierii. Asadar,

#01196

Din coroborarea principiului bunei-credinţe, care stă la baza raporturilor de muncă, astfel cum dispune art. 8 alin. 1 din Codul muncii, cu principiul exercitării drepturilor numai potrivit cu scopul lor

Art. 78 [efectele concedierii nelegale]

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

#01192

Nu este obligatorie mentionarea in cuprinsul deciziei de concediere a termenului in care aceasta poate fi contestata in justitie. Lipsa acestei mentiuni nu atrage nulitatea deciziei de concediere insa poate

#01193

Nu atrage nulitatea deciziei de concediere lipsa menţionării în cuprinsul acesteia a criteriilor avute în vedere la concediere, în condiţiile în care aceste criterii fuseseră anterior comunicate sindicatului, fiind

#01234

Avand in vedere ca decizia de concediere este un act individual, iar nu jurisdictional, angajatorul poate sa dispuna revocarea acesteia, in cazul in care constata, direct sau la sesizarea salariatului,

#01235

Angajatorul poate revoca masura desfiintarii contractului individual de munca (in ceea ce priveste momentul pana la care poate opera revocarea, a se vedea ICCJ, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de

#01236

Angajatorul poate revoca decizia de concediere, in cazul in care constata ca a fost emisa cu incalcarea legii (in ceea ce priveste momentul pana la care poate opera revocarea, a

#01237

Emiterea de către angajator a unei decizii prin care se modifică decizia iniţială, în sensul schimbării temeiului, de exemplu din desfacere pentru reducere de personal în desfacere disciplinară, nu

#01238

Pot fi menţionate drept motive de fond, care atrag nulitatea deciziei de concediere: lipsa vinovăţiei, existanţa unui alt temei decât cele limitativ stipulate de lege.

#01239

Jurisprudenţa a apreciat că atrag nulitatea deciziei de concediere, ca motive de fond, următoarele: invocarea, ca temei al concedierii, a altui motiv decât cel prevăzut de lege, inexistenţa reorganizării

#01240

Constituie motive procedurale de nulitate a deciziei de concediere: neefectuarea cercetării prealabile, necompetenţa organului emitent al deciziei.

#01241

Pot fi apreciate ca vicii de formă ale deciziei de concediere: lipsa formei scrise, lipsa motivării.

Art. 80 [efectele anularii concedierii cu privire la salariat]

(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.
(3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.

#01291

Nu se poate dispune reintegrarea în funcţie în cazul în care postul a fost între timp desfiinţat sau dacă a intervenit dizolvarea angajatorului.

#01292

Nu este admisibilă reintegrarea salariatului concediat nelegal într-o funcţie similară, ci trebuie efectuată în aceeaşi funcţie. Dacă revenirea în aceeaşi funcţie nu este posibilă din motive obiective, cum ar

#01293

In cazul in care pretentiile reclamantului se fundamenteaza pe caracterul nelegal al concedierii, instanta nu poate dispune obligarea angajatorului la plata de despagubiri civile, ci numai la plata unei despagubiri

#01294

Nu este obligatoriu ca sentinţa de anulare a deciziei de concediere să menţioneze cuantumul exact al drepturilor salariale care se cuvin contestatorului, fiind suficientă obligarea angajatorului la plata drepturilor

#01295

În mod corect, ca urmare a admiterii capătului de cerere privind anularea deciziei de concediere, prima instanţă a admis şi capătul de cerere privitor la acordarea drepturilor salariale pentru

#01296

Incepand cu data introducerii in Codul de procedura civila a art. 5802-5805 privitoare la executarea silita a altor obligatii de a face sau a obligatiilor de a nu face, prin

#01297

Avand in vedere ca reclamantul a obtinut anterior prin hotarare judecatoreasca irevocabila obligarea angajatorul la plata de despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de

#01298

Repunerea părţilor în situaţia anterioară nu lezează dreptul de proprietate al angajatorului, drept care trebuie exercitat cu respectarea conţinutului şi limitelor sale stabilite de lege, astfel cum dispune art.

#01299

Nu se cuvin contestatorului recurent daune morale ca urmare a concedierii sale nelegale, intrucat acesta nu a probat intrunirea conditiilor raspunderii civile delictuale. Astfel, contestatorul recurent nu a dovedit nici

#01300

Este admisibilă invocarea din oficiu de către instanţă a nulităţii absolute a deciziei de concediere disciplinară a salariatului, în cadrul unei cereri formulate de salariat având ca obiect despăgubiri.

Art. 81 [definitia legala, procedura si efectele demisiei]

(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

#01346

Preavizul operează în virtutea legii, chiar dacă nu a fost menţionat de salariat în demisia sa.

#01347

Din coroborarea principiului libertatii muncii cu principiul de interpretare actul interpretandus este potius ut valeat quam ut pereat, se deduce ca lipsa oricarei mentiuni cu privire la termenul de preaviz

#01348

Termenele de preaviz stipulate de art. 81 C. muncii au caracter imperativ ca durata maxima, ceea ce inseamna ca partile pot negocia o durata mai mica.

#01349

În calculul termenului de preaviz nu intră ziua comunicării sale angajatorului.

#01350

Avand in vedere principiul protectiei salariatului rezulta ca termenele de preaviz pot fi micsorate prin acordul partilor, insa durata lor nu poate fi marita, Codul muncii statuand limita maxima a

#01351

Incetarea contractului individual de munca prin demisie se produce la data expirarii termenului de preaviz, ceea ce inseamna ca anterior acestei date contractul de munca va putea inceta prin alte

#01352

Existenta termenului de preaviz nu transforma, la momentul comunicarii demisiei, contractul individual de munca intr-un contract pe durata determinata. Prin urmare, temeiul incetarii contractului de munca va fi demisia, iar

#01353

Contractul individual de muncă poate înceta şi înăuntrul termenului de preaviz prin alte modalităţi decât demisia. Astfel, pe durata termenului de preaviz, angajatul trebuie să respecte programul normal de

#01354

Nerespectarea de către salariat a termenului de preaviz reprezintă abatere disciplinară, care justifică sancţionarea sa disciplinară, inclusiv prin desfacerea contractului de muncă.

#01355

Angajatorul este îndreptăţit să dispună concedierea disciplinară a salariatului, în cazul în care acesta nu respectă termenul de preaviz, absentând de la serviciu.

Art. 82 [forma si conditiile contractului individual de munca pe durata determinata]

(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

Art. 83 [cazurile de incheiere a contractului individual de munca pe durata determinata]

Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

#01422

Ca exemple de alte cazuri prevăzute de legi speciale, în care se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată, pot fi menţionate: cazul farmaciştilor rezidenţi care încheie contracte

#01423

Ar fi fost utila includerea in randul situatiilor expres reglementate de art. 83 C. muncii si cazul contractelor incheiate in domeniul mass media, al culturii sau al sportului profesionist.

#01424

Incheierea contractului individual de munca pe durata determinata in alte situatii decat cele expres stipulate de art. 83 C. muncii atrage nulitatea absoluta a clauzei care stabileste durata determinata si

#01425

Încheierea contractului de muncă pe durată determinată în alte cazuri decât cele stipulate expres de lege atrage nulitatea acestuia.

#01426

Dacă nu se regăseşte în speţă nici unul din cazurile prevăzute de lege în care se poate încheia un contract individual de muncă pe durată determinată, ci dimpotrivă, sunt

#01427

În cazul în care nu sunt îndeplinite condiţiile pentru încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată, orice clauză care stabileşte aceasta este lovită de nulitate. Corespunzător, dacă

#01428

Este nulă, deci lipsită de eficienţă juridică, orice clauză prin care s-ar stabili durata nedeterminată a contractului de muncă în cazul în care, potrivit legii, nu se poate încheia

#01429

Dispoziţiile din Codul muncii care limitează posibilitatea încheierii contractelor individuale de muncă pe durată determinată, inclusiv în ceea ce priveşte reînnoirea acestora, nu sunt incidente în cazul în care urmează

#01430

Incheierea unui contract de munca pe durata determinata in alte cazuri decat cele expres stipulate de art. 83 C. muncii nu atrage nulitatea intregului contract, ci doar nulitatea clauzei privitoare

#01431

Din coroborarea dispozitiilor art. 83 lit. g) C. muncii cu dispozitiile art. 94 alin. (1) lit. c) si d) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte

Art. 84 [durata si incetarea contractului individual de munca pe durata determinata]

(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.