TITLUL IX – Conflictele de muncă

Art. 231 [definitia legala]

Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.

#01905

Orice conflict de munca se intemeiaza pe existenta unui raport juridic de munca, generat de un contract colectiv sau individual de munca.

#01906

Cele doua notiuni folosite de legiuitor pentru desemnarea disputelor dintre partenerii sociali - conflict de munca (utilizat de legislatia mai noua, inclusiv noul Cod al muncii) si litigiu de munca

#01907

Pot fi mentionate ca exemple de situatii care pot genera conflicte de munca urmatoarele: refuzul angajatorului de primi un candidat la concursul organizat pentru ocuparea unui post, refuzul angajatorului de

#01908

Pot genera conflicte de munca urmatoarele situatii: neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de informare, cu ocazia incheierii sau modificarii contractului individual de munca, neplata de catre angajator a indemnizatiei

#01909

Pot fi mentionate ca exemple de conflicte de munca: conflictul decurgand din refuzul angajatorului de a inscrie o persoana la concursul organizat pentru ocuparea unui post, conflictul generat de nulitatea

#01910

Începerea prestării muncii la o dată ulterioară încheierii contractului individual de muncă nu amână dobândirea calităţii de salariat. Prin urmare, refuzul angajatorului de a-l primi la muncă pe salariat

#01911

Nu reprezinta conflicte de munca, conflictele nascute intre unitate si persoanele care presteaza diferite servicii in beneficiul acesteia, in temeiul unor contracte civile de prestari servici, a unor contracte de

#01912

Dispozitiile art. 162 C. muncii, care stabilesc ca salariile se negociaza individual sau/si colectiv, permit concluzia ca poate face obiectul unui conflict de munca revendicarea sindicatului privind participarea salariatilor la

#01913

Nu suntem in prezenta unui conflict de munca in cazul in care intre parti exista o conventie civila de prestari servicii.

Art. 231¹ [concilierea conflictelor individuale de muncă]

(1) Accesul neîngrădit la justiție este garantat de lege. În cazul unui conflict individual de muncă, părțile vor acționa cu bună-credință și vor încerca soluționarea amiabilă a acestuia.
(2) În vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot cuprinde în contract o clauză prin care se stabileşte că orice conflict individual de muncă se soluţionează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.
(3) Prin conciliere, în sensul prezentei legi, se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
(4) Consultantul extern specializat în legislația muncii prevăzut la alin. (3), denumit în continuare consultant extern, poate fi un avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislația muncii, care, prin rolul său activ, va stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaților recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă. Onorariul consultantului extern va fi suportat de către părți conform înțelegerii acestora.
(5) Părțile au dreptul să își aleagă în mod liber consultantul extern.
(6) Oricare dintre părți se poate adresa consultantului extern în vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de muncă. Acesta va transmite celeilalte părți invitația scrisă, prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul individual de muncă.
(7) Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăși 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitației prevăzute la alin. (6). Termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata concilierii.
(8) În cazul în care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o soluție, consultantul extern va redacta un acord care va conține înțelegerea părților și modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de către părți și de către consultantul extern și va produce efecte de la data semnării sau de la data expres prevăzută în acesta.
(9) Procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către părți și de către consultantul extern, în următoarele situații:
a) prin încheierea unei înțelegeri între părți în urma soluționării conflictului;
b) prin constatarea de către consultantul extern a eșuării concilierii;
c) prin neprezentarea uneia dintre părți la data stabilită în invitația prevăzută la alin. (7).
(10) În cazul în care părţile au încheiat numai o înţelegere parţială, precum şi în cazurile prevăzute la alin. (9) lit. b) şi c), orice parte se poate adresa instanţei competente cu respectarea prevederilor art. 269, în vederea soluţionării în totalitate a conflictului individual de muncă.

Art. 232 [sediul materiei]

Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială.

#01914

A se vedea Legea nr. 62/2011 a dialogului social, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.

Art. 233 [scopul]

Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.

#01915

Numai salariaţii pot declanşa grevă, astfel cum este aceasta reglementată legal, chiar dacă de facto şi alte categorii sociale sau profesionale pot recurge la încetarea temporară a activităţii.

#01916

Este abuziv exerciţiul dreptului la grevă în cazul în care greva conduce la falimentul angajatorului sau se prelungeşte la nesfârşit sau se declară cu rea-credinţă sau se repetă la intervale

#01917

Angajatorul se poate apăra de urmările nefaste ale grevei prin înlocuirea muncii greviştilor prin intermediul unor prestatori de servicii. În acelaşi scop, angajatorul poate apela la măsuri interne, cum

#01918

Angajatorul nu poate contracara efectele grevei prin angajarea altor persoane în locul salariaţilor grevişti. De asemenea, doctrina apreciază că nu este admisibilă înlocuirea greviştilor nici prin încheierea unor contracte

#01919

Greva patronală, denumită şi lock-out, constând în întreruperea temporară de către angajator a activităţii, ca răspuns la un conflict de interese, la grevă sau la ameninţarea cu greva, este de

#01920

În unele ţări, angajatorii recurg la lock-out ca ripostă la greva declanşată de salariaţi, constând în închiderea temporară a a unei întreprinderi sau atelier. Dacă se admite legalitatea acestei

#01921

Lock-out-ul, sau greva patronală, constă în închiderea temporară a unităţii de către angajator, ca reacţie la grevă sau la ameninţarea cu greva. Efectul juridic al lock-out-ului constă în suspendarea

#01922

Salariaţii neparticipanţi la grevă care nu şi-au putut desfăşura activitatea din pricina grevei declarate ilegale, sunt îndreptăţiţi să pretindă de la angajator plata drepturilor salariale pentru perioada de lipsă

#01923

Lock-out-ul sau greva patronilor presupune închiderea temporară a unei unităţi, compartiment sau atelier de către angajator, ca ripostă la conflictul colectiv declanşat de salariaţi sau la ameninţarea cu un astfel

Art. 234 [definiţia legală şi libertatea grevei]

(1) Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.
(2) Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.

#01924

Având în vedere libertatea de participare la grevă, pot proceda la încetarea lucrului şi salariaţii unor compartimente care nu au participat la declanşarea grevei, cu păstrarea însă a aceloraşi

#01925

Demisia unui salariat grevist este inadmisibilă, întrucât, salariatul în cauză nu îşi poate îndeplini obligaţiile legale pe durata preavizului. Însă, în cazul în care grevistul demisionar îşi reia munca

#01926

Pe perioada derulării grevei este admisibilă demisia salariaţilor cu funcţii de conducere, cu respectarea termenului de preaviz. Însă demisia salariaţilor participanţi la grevă este inadmisibilă, având în vedere imposibilitatea

#01927

În lipsa încetării colective a lucrului, nu putem fi în prezenţa unei greve, ci eventual a unei executări necorespunzătoare a contractului de muncă.

#01928

Greva, indiferent dacă este sau nu legală, nu poate fi considerată forţă majoră sau caz fortuit. Prin excepţie, poate avea caracter de forţă majoră greva spontană, care nu este în

#01929

”Greva foamei” săvârşită de un singur salariat, care din acest motiv absentează timp de 12 zile de la locul de muncă, constituie o abatere disciplinară gravă, iar nu o grevă

Art. 235 [protecţia greviştilor]

Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.

#01930

Va fi incidentă răspunderea juridică în cazul organizării grevei sau participării la greva suspendată sau declarată ilegală de instanţa judecătorească. Persoanele vinovate sunt susceptibile inclusiv de concediere disciplinară.

#01931

În cazul organizării şi participării la o grevă ilegală, angajatorul este îndreptăţit să pretindă de la salariaţii vinovaţi inclusiv sumele de bani plătite salariaţilor care, deşi nu au participat

#01932

Având în vedere că între organizatorii grevei şi angajator nu există raporturi contractuale, iar organizarea unei greve ilegale reprezintă un fapt juridic ilicit, un delict civil, rezultă că în

#01933

Salariaţii care încetează activitatea invocând o grevă spontană, deci în afara cadrului legal pentru organizarea şi desfăşurarea grevei, sunt susceptibili să răspundă disciplinar, întrucât îşi încalcă obligaţiile de serviciu.

#01934

În cazul în care, fără a se declanşa o grevă spontană, sindicatul convoacă salariaţii la o şedinţă, în timpul programului de lucru, nu se poate angaja răspunderea salariaţilor. Astfel,

#01935

Raspunderea organizatorilor grevei este civila delictuala, iar nu contractuala. Astfel, in ceea ce priveste sindicatul, solutia este justificata de imprejurarea ca acesta nu se afla in raporturi contractuale cu angajatorul,

#01936

Având în vedere că în perioada grevei încetează munca, precum şi faptul că abaterea disciplinară presupune săvârşirea unei fapte ilicte în legătură cu munca, rezultă că pe durata grevei

#01937

Din punctul de vedere al naturii juridice, răspunderea organizatorilor grevei, în cazul grevei declarate ilegale, este civilă delictuală. Aşadar, organizatorii grevei nu răspund contractual, întrucât între ei şi angajator

#01938

În ceea ce priveşte răspunderea salariaţilor în cazul grevei spontane, care nu are organizatori, se pot susţine două puncte de vedere. Astfel, în primul rând, se poate afirma că

#01939

Salariaţii răspund patrimonial, alături de organizatorii grevei, pentru participarea la greva ilegală, numai în cazul în care participarea la grevă a fost efectivă. Prin urmare, salariaţii care doar au

Art. 236 [sediul materiei]

Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.

#01957

Pe parcursul derulării grevei, salariaţii grevişti îşi păstrează o serie de drepturi decurgând din raporturile de muncă, cum ar fi drepturile de asigurări sociale, vechimea în muncă pentru perioada grevei.