Art. 267 C. muncii enumeră sindicatele între părțile posibile în conflictele de muncă. În același timp, regula de competență teritorială este formulată în funcție de reclamant, potrivit art. 269 alin. (2) C. muncii, care atașează competența tribunalului de domiciliul, reședința, locul de muncă sau sediul reclamantului. Dacă sindicatul figurează ca reclamant, criteriul sediului sindicatului devine reper pentru stabilirea instanței competente, în sensul art. 269 alin. (2) C. muncii, nefiind însă exclusă nici posibilitatea de a se introduce acțiunea la instanţa unde salariatul îşi are domiciliul sau locul de muncă. Însă, dacă acțiunea este introdusă formal de salariat, iar sindicatul are rol de reprezentare procesuală, competența se fixează în funcție de domiciliul, reședința ori locul de muncă al salariatului, nu în funcție de sediul reprezentantului. Pentru dezvoltări, a se vedea Raluca Dimitriu, Competenţa teritorială în litigiile de muncă. Unele ezitări, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2025. [Marinela Cioroabă]
Delimitarea conflictelor de muncă trebuie să ia în considerare extinderea noțiunii de raport de muncă dincolo de contractul individual de muncă, operată prin modificarea art. 1 și prin introducerea art. 266 indice 1 C muncii (prin Legea nr. 283/2024 privind modificarea și completarea unor acte normative, pentru stabilirea salariilor minime adecvate). Așadar, pe de o parte, și în mod tradițional, jurisdicția muncii vizează conflictele privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă, precum și cererile privitoare la raporturile juridice dintre partenerii sociali, în măsura în care acestea sunt stabilite potrivit Codului muncii. Pe de altă parte, ca element de noutate, jurisdicția muncii vizează și raporturile juridice de muncă neîntemeiate pe contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale. În același sens, art. 267 Codul muncii include între părțile posibile ale conflictului și părțile unui asemenea raport juridic de muncă, ceea ce deplasează criteriul de calificare de la forma contractuală către substanța relației de muncă. Consecința este că instanța și părțile trebuie să verifice dacă există o prestație realizată pentru și sub autoritatea celeilalte părți, în schimbul unei remunerații, într-o structură de subordonare juridică. Pentru dezvoltări, a se vedea Raluca Dimitriu, Competenţa teritorială în litigiile de muncă. Unele ezitări, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2025. [Marinela Cioroabă]
Salariatul minor, parte într-un conflict de muncă, poate fi asistat de ocrotitorul legal în cazul în care angajarea sa în muncă este condiţionată de încuviinţarea părinţilor sau a tutorelului.
În cazul salariaţilor minori nu este obligatorie asistenţa din partea ocrotitorilor legali, însă este posibilă, salariatul având dreptul de a-şi susţine şi singur interesul în conflictele individuale de muncă.
Pot fi parte într-un conflict de muncă şi salariaţii minori, care au dreptul să-şi susţină singuri interesele, dar totodată au şi dreptul de a fi asistaţi de ocrotitorii lor
Pot fi părţi într-un conflict de muncă numai unităţile cu personalitate juridică, fie din sectorul de stat, fie din sectorul privat.
Dacă angajatorul este o unitate fără personalitate juridică, calitatea de parte în judecată aparţine organelor ierarhic superioare, cu excepţia situaţiei în care unitatea are împuternicire pentru încheierea contractelor colective
Justificarea calităţii de reprezentant al angajatorului persoană juridică în faţa instanţei de judecată se face prin prezentarea împuternicirii exprese de reprezentare în justiţie sau prin actul de numire.
Poate avea calitatea de parte într-un conflict de muncă şi persoana care nu mai are calitatea de salariat, dacă litigiul priveşte drepturi şi obligaţii rezultate din activitatea desfăşurată în
Poate avea calitatea de parte într-un conflict de muncă şi moştenitorul salariatului, în cazul în care litigiul se referă la pagube produse de salariat sau la obligaţia de restituire