TITLUL XI – Răspunderea juridică

Art. 241 [întocmirea]

Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Spre deosebire de reglementarea anterioara, cand regulamentul intern trebuia intocmit impreuna cu sindicatele, fiind practic un act comun angajatorului si sindicatului, in prezent, in conformitate cu dispozitiile art. 241 C.

#01960

Sub influenţa legislaţiei franceze s-a schimbat denumirea regulamentului de ordine interioară in regulament intern. Însă nu s-a modificat doar denumirea, ci şi conţinutul, mai amplu la regulamentul interne, precum

#01961

Inainte de intrarea în vigoare a actualului Cod al muncii, pentru regulamentul intern se utiliza denumirea de regulament de ordine interioara.

#01962

Astfel cum reise din dispozitiile art. 241 C. muncii, consultarea salariatilor, cu ocazia elaborarii regulamentului intern de catre angajator, este facultativa, lipsa consultarii neatragand nevalabilitatea regulamentului.

#01963

Regulamentul intern va fi intocmit de angajator fara niciun fel de consultari daca in unitate nu exista sindicat, intrucat fie unitatea are mai putin de 15 salariati, fie salariatii nu

#01964

Desi nu are obligatia, angajatorul poate sa negocieze regulamentul intern cu sindicatul si sa obtina acordul acestuia cu privire la continutul sau. Tot astfel, intrucat nu exista nicio interdictie legala

Art. 242 [elemente de continut]

Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor;
j) reguli referitoare la preaviz;
k) informaţii cu privire la politica generală de formare a salariaţilor, dacă există.

#01965

Daca la data intocmirii regulamentului intern exista deja un contract colectiv de munca la nivel de unitate, de grup de unitati sau de sector de activitate, dispozitiile regulamentului nu vor

#01966

Regulamentul intern poate conţine enumerarea limitativă a faptelor ce constituie abateri disciplinare, ceea ce nu ar contraveni art. 38 din Codul muncii, având în vedere că cel defavorizat printr-o astfel

#01967

Regulamentul intern nu poate stabili alte abateri disciplinare in afara celor prevazute de Codul muncii sau de statutele profesionale aprobate prin legi speciale.

#01968

Regulamentul intern nu poate contine alte abateri disciplinare in plus sau in locul celor stabilite de lege si, de asemenea, nu poate stabili o sanctiune determinata pentru o abatere anume,

#01969

Procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor nu poate stipula solutionarea conflictului individual de munca pe calea arbitrajului, avand in vedere incidenta dispozitiilor art. 38 din Codul

#01970

Având în vedere că, potrivit dispoziţiilor art. 21 alin. (4) din Constituţie, procedurile administrativ-jurisdicţionale sunt facultative, cu atât mai mult trebuie să apreciem că procedura de soluţionare internă a

#01971

Regulamentul intern trebuie să conţină: - dreptul salariatului de sesiza angajatorul în legătură cu încălcarea unor drepturi prin dispoziţiile regulamentului intern; - termenul în care salariaţii pot contesta angajatorului dispoziţiile

#01972

In aplicarea dispozitiilor art. 242 lit. f) C. muncii nu este admisibila extinderea sau modificarea conceptului de abatere disciplinara prin regulamentul intern, asa cum nu este admisibila nici stabilirea altor

#01973

Regulamentul intern nu poate institui alte sancţiuni disciplinare, nici în plus, nici prin substituire sau agravare faţă de cele prevăzute în Codul muncii sau alte reglementări speciale.

#01974

In temeiul art. 242 lit. g) C. muncii se pot stabili prin regulamentul intern detalii concrete privind derularea procedurii disciplinare, cum ar fi persoana - in realitate functia acesteia -

Art. 243 [informarea salariaţilor]

(1) Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, şi de a face dovada îndeplinirii acestei obligaţii.
(2) Aducerea la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiţia ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului şi să poată fi stocat şi printat de către acesta.
(3) Regulamentul intern îşi produce efectele faţă de salariat de la momentul luării la cunoştinţă a acestuia.
(4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.

#01980

Regulamentul intern se impune si salariatilor delegati si detasati, precum si ucenicilor, elevilor si studentilor prezenti in unitate.

#01981

Potrivit dispozitiilor art. 243 C. muncii, angajatorului ii revin doua obligatii distincte legate de regulamentul intern: obligatia de a-i incunostinta pe salariati si obligatia de a afisa regulamentul intern. Intrucat

Art. 244 [modificarea]

Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare prevazute la art. 243.

Art. 245 [controlul legalităţii]

(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
(2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin. (1).

#01982

Din textul art. 245 alin. (1) C. muncii rezulta ca salariatul are posibilitatea sa sesizeze angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, neavand obligatia sa urmeze aceasta procedura. Prin urmare,

#01983

Avand in vedere ca art. 21 din Constitutie garanteaza accesul liber la justitie, se poate aprecia ca textul art. 245 C. muncii instituie posibilitatea, iar nu obligatia salariatului de a

#01984

Dispozitiile art. 245 alin. (1) C. muncii instituie o procedura preliminara celei judecatoresti pentru contestarea dispozitiilor regulamentului intern, salariatul fiind tinut sa se adreseze mai intai angajatorului. Daca salariatul, dupa

#01985

Dacă salariatul nu a contestat dispoziţiile regulamentului intern care califică o anumită faptă drept abatere disciplinară aptă să atragă desfacerea contractului de muncă, instanţa judecătorească nu mai poate cenzura calificarea

#01986

Procedura de sesizare a angajatorului de către salariat în legătură cu dispoziţiile regulamentului intern, care îi încalcă drepturile, nu este o procedură administrativ-jurisdicţională, ci o procedură prealabilă sesizării instanţei de

#01987

Procedura de sesizare a angajatorului, prevazuta de art. 245 alin. (1) C. muncii nu este una administrativ-jurisdictionala, ci este o procedura prealabila, care trebuie parcursa obligatoriu de catre salariati inainte

Art. 246 [obligativitatea]

(1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.
(2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

#01988

Maniera in care angajatorul se conformeaza prescriptiei continute in art. 246 C. muncii poate fi verificata, in temeiul Legii nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, de inspectorii de

Art. 247 [definiţia legală a răspunderii disciplinare]

(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

#01989

Nu constituie abatere disciplinară, întrucât nu a produs nicio vătămare angajatorului, fapta directorului de sucursală de a reprezenta sucursala prin semnătură în perioada în care avea suspendat contractul individual de

#01990

Răspunderea disciplinară are o natură contractuală, întemeindu-se pe existenţa unui contract individual de muncă. Tipul contractului de muncă nu conferă particularităţi răspunderii disciplinare.

#01991

Răspunderea disciplinară are o natură contractuală, întemeindu-se pe relaţia de muncă.

#01992

Răspunderea disciplinară este o răspundere contractuală.

#01993

Numai agentul de muncă temporară, nu şi utilizatorul, poate aplica salariatului temporar sancţiuni disciplinare, având în vedere că nu există raporturi contractuale decât între aceştia. Însă salariatul este ţinut

#01994

Salariatul delegat care comite abateri disciplinare va răspunde disciplinar numai faţă de angajatorul care l-a delegat.

#01995

De regulă, aplicarea sancţiunilor disciplinare salariatului detaşat se va face de către angajatorul la care a fost detaşat, cu excepţia anumitor sancţiuni, care pot fi aplicate numai cu condiţia

#01996

Pe durata detaşării angajatorul la care s-a efectuat detaşarea va putea aplica sancţiuni disciplinare salariatului numai cu acordul angajatorului care a dispus detaşarea, iar concedierea disciplinară va putea fi

#01997

Caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă imprimă un caracter strict personal răspunderii disciplinare. Prin urmare, în această materie nu putem vorbi despre răspundere pentru fapta altei persoane şi

#01998

Răspunderea disciplinară este strict personală, ceea ce înseamnă că este inadmisibilă atât transmiterea ei către moştenitori, cât şi răspunderea pentru fapta altuia.

Art. 248 [sanctiunile disciplinare; radierea de drept]

(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

#02093

Data aplicarii sanctiunii disciplinare, in raport cu care se calculeaza termenul de 12 luni prevazut de art. 248 alin. final C. muncii, este data inregistrarii sanctiunii in registrul de evidenta,

#02094

O sanctiune disciplinara neradiata poate constitui temei pentru refuzul promovarii salariatului sau pentru excluderea salariatului de la acordarea unor premii sau stimulente.

#02095

In temeiul art. 248 alin. (3) C. muncii salariatul este reabilitat de drept la implinirea termenului de 12 luni de la aplicarea sanctiunii disciplinare, urmand ca refuzul angajatorului de a

#02096

Şi în materie disciplinară este incident principiul legalităţii sancţiunii, ceea ce înseamnă, pe de o parte, că angajatorul nu poate aplica o altă sancţiune disciplinară decât cele expres şi

#02097

Sancţiunile disciplinare sunt expres prevăzute de lege, enumerarea lor având caracter limitativ.

#02098

Avertismentul constă într-o comunicare scrisă pe care angajatorul i-o adresează salariatului, prin care acesta din urmă este atenţionat în legătura cu fapta săvârşită, arâtându-i-se totodată că săvârşirea în viitor

#02099

Avertismenul scris, cea mai uşoară sancţiune disciplinară, cu efecte preponderent de ordin moral, aplicabilă în cazul abaterilor de mică importanţă, săvârşite fără intenţie, constă într-o comunicare scrisă făcută de

#02100

Avertismentul scris, ca sanctiune disciplinara preponderent morala, consta intr-o comunicare facuta de angajator salariatului, prin care i se atrage atentia acestuia din urma asupra faptei savarsite si i se pune

#02101

Având în vedere interpretarea istorică şi teleologică, se deduce că sancţiunea retrogradării din funcţie se realizează în cadrul aceleiaşi profesii.

#02102

Retrogradarea din funcţie constituie cea mai gravă sancţiune disciplinară după desfacerea contractului de muncă. Retrogradarea nu trebuie efectuată neapărat în funcţia imediat inferioară, însă trebuie să se efectueze înăuntrul

Art. 249 [interzicerea amenzilor disciplinare; unicitatea sancţiunii]

(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

#02132

Excluderea unui salariat de la acordare de stimulente materiale nu are semnificaţia unei amenzi disciplinare, interzise de lege, ci reprezintă expresia dreptului angajatorului de a-şi gestiona forţa de muncă.

#02133

Avand in vedere ca amenzile disciplinare sunt interzise, refuzul angajatorului de a acorda salariatului bonusul pentru motivul savarsirii de catre acesta din urma a unei abateri disciplinare, nu poate fi

Art. 250 [criterii de stabilire a sancţiunii disciplinare]

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

#02134

Avand in vedere ca angajatorul nu a facut dovada respectarii criteriilor mentionate de art. 250 C. muncii, pentru individualizarea sanctiunii aplicate - desfacerea disciplinara a contractului de munca -, respectiv

#02135

Luarea in considerare a sanctiunilor disciplinare anterioare suferite de salariat, in calitate de criteriu de individualizare a sanctiunii, nu contravine principiului inadmisibilitatii dublei sanctionari, consacrat expres de art. 249 alin.

#02136

Imprejurarile in care au fost comise faptele pentru care contestatorul a fost sanctionat cu desfacerea disciplinara a contractului de munca nu justifica aplicarea unei sanctiuni atat de drastice. Astfel, desi

#02137

Angajatorul a facut o corecta aplicare a criteriilor de individualizare a sanctiunii, atunci cand a dispus concedierea disciplinara a contestatorului. Astfel, fapta contestatorului, avand functia de agent, de a intarzia

#02138

Nu se poate retine in speta lipsa proportionalitatii sanctiunii cu gravitatea abaterii disciplinare. Astfel, contestatorul – conductor de tren – a fost depistat la un supracontrol cu un plus de

Art. 251 [cercetarea disciplinara]

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(1¹) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (1¹), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

#02139

Reglementările legale care instituie principiile cercetării disciplinare a funcţionarilor publici trebuie interpretate extensiv, în sensul că vor fi aplicabile şi în cazul cercetării disciplinare care se efectuează potrivit Codului

#02140

În cazul surprinderii în flagrant a salariatului de către persoana îndrituită să aplice sancţiunea disciplinară, împreună cu martori, se poate trece la sancţionarea disciplinară a salariatului în cauză în

#02141

Este obligatorie cercetarea disciplinară prealabilă şi în cazul în care abaterea disciplinară constând în încălcarea regulilor de protecţia muncii este constatată de inspectorii de muncă.

#02142

Refuzul salariatului de a participa la cercetarea disciplinară trebuie consemnat într-un proces-verbal, pentru a putea fi folosit ca probă în instanţă.

#02143

Sustragerea de la verificare sau refuzul salariatului de a se supune verificărilor pentru cercetarea alcoolemiei nu reprezintă o dovadă a stării de ebrietate a salariatului. În această situaţie sancţionarea

#02144

Intoxicarea voluntara cu alcool a salariatului poate fi probata prin orice mijloc de proba: martori, inscrisuri, interogatoriu. Datorita fenomenului natural al eliminarii alcoolului din corp, expertiza poate fi utilizata numai

#02145

Refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea efectuata potrivit dispozitiilor art. 251 alin. (2) C. muncii constituie abatere disciplinara. Fapta ilicita a salariatului consta in nesocotirea ordinului

#02146

Constituie abatere disciplinară neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinară în absenţa unui motiv obiectiv. Mai multe argumente pot fi invocate în acest sens. Astfel, dispoziţiile art. 267 din Codul muncii, instituind

#02147

Neprezentarea salariatului la cercetarea prealabila constituie abatere disciplinara, indreptatindu-l pe angajator sa aplice sanctiunea disciplinara corespunzatoare. Un prim argument in sprijinul acestei solutii il constituie imprejurarea ca neprezentarea salariatului reprezinta

#02148

Neprezentarea salariatului la convocarea pentru cercetarea disciplinară în vederea concedierii pentru necorespundere profesională constituie abatere disciplinară. Confruntat cu o astfel de situaţie, angajatorul poate să dispună concedierea pentru necorespundere

Art. 252 [decizia de sanctionare: termen, continut, comunicare]

(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

#02190

Nu este tardiv emisa decizia de sanctionare disciplinara din data de 6 octombrie, pentru o fapta comisa in data de 7 mai, avand in vedere ca data la care angajatorul

#02191

Este admisibilă înlocuirea de către instanţa de judecată a sancţiunii disciplinare aplicate de angajator salariatului, constând în desfacerea contractului de muncă, cu sancţiunea reducerii salariului de bază pe o perioadă

#02192

În virtutea principiului qui potest plus potest minus, instanţa poate înlocui sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă cu una mai uşoară.

#02193

Instanţa nu a depăşit atribuţiunile puterii judecătoreşti şi nu s-a substituit în drepturile angajatorului, înlocuind sancţiunea disciplinară aplicată de angajator cu una mai uşoară, ci dimpotrivă a dat expresie competenţelor

#02194

Având în vedere că abaterea săvârşită de salariat nu este suficient de gravă pentru a justifica desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, se impune modificarea deciziei de sancţionare, în

#02195

Este justificata tendinta manifestata de jurisprudenta de a permite instantei, in temeiul atributiilor jurisdictionale ale acesteia, de a aplica o alta sanctiune disciplinara, mai usoara, in cazul anularii deciziei de

#02196

Instanta sesizata cu o cerere de anulare a deciziei de sanctionare disciplinara poate dispune, in functie de situatia concreta, confirmarea masurii, anularea ei sau inlocuirea sanctiunii aplicate cu una mai

#02197

Termenele de 30 de zile calendaristice la care se refera art. 62 alin. (1) si art. 252 alin. (1) C. muncii sunt, din punctul de vedere al naturii lor juridice,

#02198

Atat termenul de 30 de zile cat si termenul de 6 luni mentionate la art. 252 alin. (1) C. muncii sunt termene de prescriptie.

#02199

Termenul de 30 de zile are natura juridică a unui termen de prescripţie, ceea ce face posibilă incidenţa instituţiilor suspendării şi întreruperi, în conformitate cu dreptul comun. De asemenea,

Art. 253 [raspunderea angajatorului; actiunea in regres]

(1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
(2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente.
(3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 254 si urmatoarele.

#02287

Salariatul concediat nelegal este îndreptăţit să obţină repararea prejudiciului moral pe care l-a suferit. Astfel, în speţă, se cuvine salariatului reintegrat în funcţie, suma de 10.000 de euro, ca echivalent

#02288

Avand in vedere ca a fost anulata decizia angajatorului prin care salariatul a fost sanctionat disciplinar cu retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea,

#02289

Răspunderea patrimonială a angajatorului reprezintă o varietate a răspunderii civile contractuale, având aspecte particulare generate de specificul raporturilor juridice de muncă.

#02290

In conformitate cu dispozitiile art. 46 din Legea nr. 90/1996 a protectiei muncii (Legea nr. 90/1996 a fost intre timp abrogata prin Legea nr. 319/2006, publicata in Monitorul Oficial, Partea

#02291

Acţiunea în repararea pagubei pricinuite prin accidente de muncă este subsidiară şi complementară faţă de repararea prejudiciului prin indemnizaţiile acordate de asigurările sociale de stat. Poate introduce acţiunea fie

#02292

Deşi cazurile de accidente de muncă şi boli profesionale sunt cazuri tipice pentru antrenarea răspunderii patrimoniale a angajatorului, totuşi răspunderea angajatorului va fi una subsidiară şi complementară faţă de prestaţiile

#02293

Pentru daunele suferite, salariatul victima a unui accident de munca sau a unei boli profesionale se va adresa in primul rand asigurarilor sociale. Numai in masura in care acestea nu

#02294

Nu sunt aplicabile dispozitiile art. 253 C. muncii in cazul in care prejudiciul este urmarea unei infractiuni, iar persoana prejudiciata intelege sa alature actiunea civila celei penale. In acest caz

#02295

Salariatul delegat care a fost victimă a unui accident de muncă sau care a contractat o boală profesională se va putea îndrepta pentru despăgubiri împotriva angajatorului care l-a delegat.

#02296

In ceea ce priveste raspunderea utilizatorului fata de salariatul temporar pentru prejudiciile produse acestuia in timpul indeplinirii misiunii, avand in vedere inexistenta unor raporturi contractuale intre acestia, urmeaza a fi

Art. 254 [raspunderea salariatului]

(1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.
(3) In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

#02339

Prejudiciul susceptibil a fi reparat trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: să fie real, cert, cauzat direct angajatorului, material şi să nu fi fost reparat la momentul solicitării de către angajator

#02340

Condiţiile de fond ale răspunderii patrimoniale sunt: calitatea de salariat la angajatorul păgubit a autorului daunei, fapta ilicită şi personală a salariatului, aflată în legătură cu munca sa, prejudiciul, raportul

#02341

Partile contractului individual de munca se pot intelege atat in ceea ce priveste intinderea despagubirii, cat si in ceea ce priveste modalitatea de reparare a pagubei. O alta modalitate nelitigioasa

#02342

Răspunderea salariatului nu se mai poate stabili pe cale unilaterală de către angajator, prin emiterea unei decizii de imputare, ci, dacă părţile nu se înţeleg, prin intermediul instanţei judecătoreşti.

#02343

Din textul art. 254 alin. (2) C. muncii rezulta ca salariatii vor fi exonerati de raspundere nu numai in caz de forta majora, ci si in ipoteza cazului fortuit, precum

#02344

Răspunderea patrimonială a salariatului reprezintă o varietate a răspunderii civile contractuale, având aspecte particulare generate de specificul raporturilor juridice de muncă.

#02345

Nu se aplica dispozitiile raspunderii civile contractuale in cazul in care prejudiciul a fost produs de salariat printr-o fapta cu caracter infractional. In acest caz, ca si in situatia in

#02346

Atunci când salariatul a produs angajatorului un prejudiciu printr-o faptă care constituie infracţiune, urmează a se aplica regulile răspunderii civile delictuale.

#02347

Nu sunt aplicabile dispozitiile art. 254 C. muncii, in cazul in care prejudiciul este urmarea unei infractiuni, iar persoana prejudiciata intelege sa alature actiunea civila celei penale. In acest caz

#02348

În cazul în care fapta prejudiciabilă generatoare de daune morale, săvârşită de salariat, este infracţiune, salariatul va răspunde faţă de angajator în temeiul regulilor şi principiilor dreptului comun.

Art. 255 [divizibilitatea raspunderii salariatilor]

(1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.
(2) Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.

#02551

Desi, de regula, raspunderea salariatilor este conjuncta, totusi, exista reglementari speciale care consacra raspunderea solidara, Astfel, in temeiul Legii nr. 22/1969, va raspunde solidar cu gestionarul salariatul care se face

#02552

In cazul gestionarilor, vorbim despre o raspundere colectiva, care este tot o forma de raspundere conjuncta. Daca manevrarea marfurilor este colectiva sau se face in schimburi intre care nu are

#02553

Salariatul răspunde patrimonial în temeiul dispoziţiilor din Codul muncii chiar pentru cea mai uşoară culpă, fiind lipsită aşadar de relevanţă distincţia dintre formele vinovăţiei. Totuşi, gradul de vinovăţie este

#02554

În cazul angajatorului persoană juridică nu este de conceput situaţia unei culpe comune între salariat şi angajator, având în vedere că fapta angajatorului este, în ultimă instanţă, fapta altui

#02555

Intrucat, ca regula, raspunderea salariatilor nu este solidara, atata vreme cat angajatorul a cerut obligarea solidara a salariatilor la repararea prejudiciului, cererea acestuia trebuie respinsa.

#02556

Expertul are competenta de a verifica modul de realizare a unor operatiuni financiar-contabile, iar nu de a analiza indeplinirea atributiilor din fisa postului. Aceasta analiza este exclusiv atributul instantei de

Art. 256 [restituirea sumelor nedatorate şi bunurilor necuvenite]

(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.

#02557

Este neintemeiata cererea fostului angajator, formulata impotriva fostului salariat, de restituire a sumei de 7.600 lei, in temeiul art. 256 alin. (1) C. muncii. Astfel, angajatorul pretinde ca a platit

#02558

Chiar daca textul art. 256 C. muncii nu trimite la normele si principiile dreptului civil, astfel cum o fac art. 253 si art. 254 C. muncii, pentru identitate de ratiune

#02559

Obligaţia de restituire se supune principiilor civile de drept comun, în măsura în care prin Codul muncii nu se dispune altfel.

#02560

Neimplicand vinovatia salariatului, obligatia de restituire instituita de art. 256 C. muncii nu atrage raspunderea patrimoniala a salariatului.

#02561

Spre deosebire de răspunderea patrimonială a salariatului, care presupune culpa acestuia, obligaţiei de restituire îi este specific caracterul neculpabil al naşterii sale.

#02562

Obligatia de restituire reglementata de art. 256 C. muncii nu reprezinta o forma a raspunderii patrimoniale a salariatului, ci se intemeiaza pe plata lucrului nedatorat, pe imbogatirea fara justa cauza.

#02563

Obligaţia de restituire a sumelor necuvenite se fundamentează pe instituţia plăţii nedatorate, în vreme ce obligaţia de restituire a bunurilor necuvenite sau a contravalorii serviciilor primite necuvenit se întemeiază

#02564

Sunt incidente dispozitiile art. 256 C. muncii privind obligatia de restituire a salariatului numai in cazul in care predarea bunurilor, respectiv prestarea serviciilor, s-au aflat in legatura cu munca salariatului.

#02565

Se supune dispozitiilor art. 256 C. muncii numai obligatia de restituire a bunurilor, respectiv a contravalorii serviciilor prestate aflate in legatura cu munca.

#02566

Dispoziţiile Codului muncii privitoare la obligaţia de restituire sunt incidente numai în cazul în care sumele, bunurile sau serviciile de care a beneficiat necuvenit salariatul se întemeiază pe relaţia

Art. 257 [reţinerile din salariu]

(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

#02578

Nu este legală obligarea fostului salariat la repararea prejudiciului cauzat angajatorului sub forma plăţii unor rate lunare, având în vedere dacă, pe de o parte, nu s-a făcut dovada că

#02579

Din dispozitiile art. 257 C. muncii rezulta ca in dreptul muncii regula este repararea prin echivalent a prejudiciului, spre deosebire de dreptul comun unde opereaza regula repararii in natura a

#02580

Din corelarea dispozitiilor art. 257 cu dispozitiile art. 160 C. muncii rezulta ca retinerile din salariu la care se refera art. 257 se raporteaza la toate drepturile salariale, adica salariul

#02581

Avand in vedere exprimarea legiuitorului, se poate deduce ca procentul de retinere se raporteaza la salariul net, alcatuit din salariul de baza, sporuri, adaosuri si indemnizatii. Prin urmare, alte sume

#02582

Retinerea din salariu reglementata de art. 257 C. muncii este o forma de compensatie legala, ce implica anumite particularitati in raport cu compensatia reglementata de Codul civil. Astfel, o prima

#02583

In cazul transmiterii titlului executoriu noului angajator, in conditiile art. 258 alin. (1) C. muncii, plafonul maxim pentru retinerile cu acest titlu este de jumatate din salariul net, valabil pentru

#02584

Sumele datorate de salariat pot fi achitate şi de o terţă persoană, cu titlu oneros sau ca o gratificaţie pentru salariat, însă numai în cazul în care există o

#02585

Poate fi pusă în executare prin reţineri din salariu hotărârea judecătorească în forma comunicată, nefiind necesară îndeplinirea formalităţii legalizării.

Art. 258 [reţinerile după încetarea contractului de muncă]

(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

#02586

Executarea silita reglementata de art. 258 alin. (1) C. muncii este o poprire simplificata, avand ca parti: angajatorul initial (creditorul), angajatorul subsecvent (tertul poprit) si salariatul (debitorul). Spre deosebire de

#02587

In afara situatiilor prevazute de art. 258 alin. (2) si art. 259 C. muncii, cand este posibila urmarirea silita asupra bunurilor salariatului, in conditiile Codului de procedura civila, mai poate

#02588

Daca in temeiul art. 258 alin. (2) C. muncii fostul angajator porneste executarea silita impotriva fostului salariat, in conditiile Codului de procedura civila, iar salariatul se incadreaza la un alt

#02589

Noul angajator caruia i s-a transmis titlul executoriu nu poate refuza retinerile din salariul debitorului, titlul executoriu fiindu-i opozabil ca urmare a dispozitiilor art. 258 alin. (1) C. muncii. Daca

Art. 259 [executarea silită de drept comun]

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

#02590

In legatura cu art. 259 C. muncii se pot pune in discutie doua interpretari. Intr-o prima interpretare, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc, in conditiile Codului de procedura civila, chiar

#02591

Recurgerea la executarea silita in temeiul art. 259 C. muncii nu se poate efectua decat dupa expirarea termenului de trei ani de la data la care s-a efectuat prima rata

#02592

Angajatorul se va putea adresa executorului judecătoresc, în condiţiile Codului de procedură civilă numai după trecerea termenului de trei ani de la data la care s-a efectuat prima rată

#02593

Aplicarea dispozitiilor art. 259 C. muncii, cu efectul amanarii timp de trei ani a pornirii executarii silite potrivit Codului de procedura civila, este obligatorie pentru angajator, chiar daca se poate

#02594

Ca regulă, angajatorul trebuie să aştepte expirarea termenului de trei ani pentru a recurge la calea executării silite în condiţiile Codului de procedură civilă. Totuşi, în cazul în care

#02595

Având în vedere că în termenul de trei ani de reţineri lunare nu se aplică procedura dreptului comun al executării silite, precum şi specificul instituţiilor, în acest interval nu

#02596

Pe durata termenului de trei ani, angajatorul nu poate recurge la măsurile asigurătorii, reglementate de Codul de procedură civilă.

#02597

Pe durata termenului de trei ani, datorită caracterului său de protecţie, nu este posibilă luarea unor măsuri asigurătorii cu privire la alte bunuri ale salariatului, cum ar fi sechestrul

#02598

După expirarea termenului de trei ani de reţineri lunare din salariu, angajatorul va beneficia de un nou termen de trei ani, pentru a se putea adresa executorului judecătoresc cu

#02599

Dispozitiile art. 259 C. muncii, fata de caracterul lor favorabil, urmeaza a fi aplicabile si in privinta salariatilor militari.

Art. 260 [contraventii: enumerare, constatare si sanctionare]

(1) Următoarele fapte constituie contravenţii, dacă nu au fost săvârşite în astfel de condiţii încât să fie considerate, potrivit legii, infracţiuni:
a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei;
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei;
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la munca a uneia sau a mai multor persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200.000 lei;
e¹) primirea la munca a uneia sau a mai multor persoane fara transmiterea elementelor contractului individual de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200.000 lei;
e²) primirea la munca a unuia sau a mai multor salariati in perioada in care acesta/acestia are/au contractul individual de munca suspendat, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200.000 lei;
e³) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariaţi cu depăşirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial, cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200.000 lei;
e⁴) incalcarea prevederilor art. 53¹ alin. (19), cu returnarea sumelor primite cu titlu de indemnizatie potrivit art. 53¹ alin. (1) si (12), pentru posturile desfiintate;
e⁵) acordarea unui salariu net mai mare decât cel evidenţiat în statele de plată a salariului şi în declaraţia lunară privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităţilor fiscale, cu amendă de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această situaţie, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;
f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei;
g) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 139 si 142, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;
h) incalcarea obligatiei prevazute la art. 140, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoana identificata ca prestand munca suplimentara;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
m) incalcarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art. 27 si 119, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) incalcarea de catre agentul de munca temporara a obligatiei prevazute la art. 102, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei;
p) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei;
q) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amenda de 10.000 lei;
r) nerespectarea dispoziţiilor art. 5 alin. (2)-(9) şi ale art. 59 lit. a) şi c), cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei;
s) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 166 alin. (1) cu mai mult de o lună, de la data de plată a salariului, stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare persoană căreia nu i s-a plătit salariul, cu excepţia situaţiei în care angajatorul se află sub incidenţa Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă, cu modificările şi completările ulterioare;
s¹) încălcarea prevederilor art. 34 alin. (6¹), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
t) neacordarea concediului de îngrijitor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 152¹, cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei;
u) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 153², cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.
(1¹) Prin derogare de la prevederile art. 28 alin. (1) din Ordonanta Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, contravenientul poate achita, in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii procesului-verbal ori, dupa caz, de la data comunicarii acestuia, jumatate din amenda aplicata potrivit alin. (1) lit. e)-e³), inspectorul de munca facand mentiune despre aceasta posibilitate in procesul-verbal.
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.
(4) In cazul constatarii savarsirii uneia dintre faptele prevazute la alin. (1) lit. e)-e²), inspectorul de munca dispune masura sistarii activitatii locului de munca organizat, supus controlului, in conditiile stabilite in procedura de sistare elaborata de Inspectia Muncii si aprobata prin ordin al ministrului muncii si justitiei sociale, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, dupa consultarea prealabila a confederatiilor sindicale si patronale reprezentative la nivel national.
(5) Angajatorul poate relua activitatea numai dupa achitarea amenzii contraventionale, in conditiile legii, si numai dupa ce a remediat deficientele care au condus la sistarea activitatii prin incheierea contractului individual de munca, transmiterea elementelor contractului individual de munca in registrul general de evidenta a salariatilor sau, dupa caz, incetarea suspendarii contractului individual de munca si prezentarea documentelor care dovedesc plata contributiilor sociale si a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucratorului pentru perioada in care a prestat activitate nedeclarata.
(6) Reluarea activitatii cu incalcarea dispozitiilor alin. (5) constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda.