Articole

Art. 1 [obiectul reglementării]

(1) Prezentul cod reglementeaza domeniul raporturilor de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.
(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.
(3) De la prevederile art. 39 alin. (1) lit. m1), art. 40 alin. (2) lit. j), art. 194 alin. (2) pot fi prevăzute prin legi speciale dispoziţii specifice derogatorii numai pentru raporturile de muncă sau de serviciu desfăşurate de personalul din cadrul serviciilor publice de urgenţă, personalul din cadrul sistemului de apărare, ordine publică şi securitate naţională, personalul diplomatic şi consular, magistraţi, personalul auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea, respectiv pentru raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici.

#00006

Nu constituie raporturi juridice de dreptul muncii raporturile de muncă în care se află persoanele care au exclusiv calitatea de cooperator. Însă dacă persoana în cauză are o dublă calitate

#00007

Raportul juridic de muncă nu este susceptibil de pluralitate de subiecte, putând aşadar exista numai între două persoane. Pe de altă parte, nu poate exista un raport juridice de muncă

#00008

Constituie forme tipice de raporturi juridice de muncă raporturile juridice generate de contractul individual de muncă, precum şi raporturile juridice privitoare la funcţionarii publici,

#00009

Nu se aplică dispoziţiile dreptului muncii în cazul muncii prestate de persoana care lucrează pentru sine, cum ar fi munca exercitată în propria gospodărie, al muncii prestate

#00010

Sunt incidente dispozitiile Codului muncii si in cazul raporturilor juridice de munca ale functionarilor publici precum si in cazul raporturilor juridice de munca ale magistratilor. De asemenea

#00011

Fac parte din sfera raporturilor juridice de munca, in afara raporturilor de munca nascute ca urmare a incheierii unui contract individual de munca (in care se includ si cele ale

#00012

În sfera raporturilor juridice de muncă trebuie inclus și raportul de serviciu al funcționarului public, care, alături de raportul juridic generat de contractul individual de muncă reprezintă o formă

#00013

Dispozitiile Codului muncii se aplica si raporturilor juridice de munca dintre membrii cooperatori si societatea cooperatista, in completarea reglementarilor specifice continute in Legea nr.

#00014

Din punctul de vedere al tehnicii legislative, precizarea din cuprinsul art. 33 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 1/2005 privind organizarea si functionarea cooperatiei, in sensul ca

#00015

Raportul de muncă este un raport juridic obligaţional, ale cărui elemente sunt: subiectele, conţinutul şi obiectul.

Art. 2 [subiectele reglementarii]

Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:
a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;
b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;
c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
g) organizatiilor sindicale si patronale;
h) persoanelor angajate, care prestează muncă legal pentru un angajator cu sediul în România.

Art. 3 [libertatea muncii]

(1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

#00292

Prin intermediul clauzei de stabilitate salariatul nu isi poate asuma obligatia de nu demisiona o anumita perioada de timp, chiar daca s-ar fixa si o suma de bani drept contrapondere

Art. 4 [interzicerea muncii forţate]

(1) Munca forţată este interzisă.
(2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.
(3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

Art. 5 [egalitatea de tratament]

(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.
(5) Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
(6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.
(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acţiune în justiţie cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal şi al nediscriminării.
(8) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.
(10) Orice tratament nefavorabil salariaţilor şi reprezentanţilor salariaţilor aplicat ca urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile prevăzute la art. 39 alin. (1) este interzis.

#02828

O problemă practică deosebită este probarea hărțuirii morale ascendente, când conduita ostilă poate îmbrăca forme aparent neutre, cum ar fi: corespondența administrativă repetitivă, sesizările multiple sau contestarea sistematică a deciziilor. Regula specială din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare stabilește că victima trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărțuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condițiile legii, și că intenția de a prejudicia nu trebuie dovedită. Această structură deplasează accentul de pe demonstrarea intenției autorului către demonstrarea efectelor și a caracterului sistematic, elemente definitorii ale noțiunii de hărțuire morală. În același timp, aplicarea practică...

#02827

Gestionarea hărțuirii exercitate de un salariat asupra angajatorului prin plângeri repetate, abuzive, ridică dificultăți practice, deoarece angajatorul este simultan obligat să ofere un mecanism de analiză a plângerii și să aplice, atunci când este cazul, sancțiuni disciplinare, fără ca sancționarea să reprezinte o măsură de represalii. Metodologia aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 970/2023 impune instituirea unei comisii sau a unei persoane responsabile, organizarea unui registru de semnalare, întocmirea unui raport de caz într-un termen scurt și finalizarea soluționării într-un termen maximal, asigurând confidențialitate și dreptul victimei de a opta pentru o soluționare externă. În același sens, Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind...

#02826

Drepturile de care beneficiază salariatul pot fi folosite fie ca mecanisme de protecție, fie ca instrumente de presiune instituțională, iar granița juridică dintre cele două ipostaze poate avea relevanță pentru reacția disciplinară și pentru riscul de victimizare. Standardul general al exercițiului drepturilor este stabilit de art. 15 din Codul civil, care interzice exercitarea unui drept în scop vătămător sau într un mod excesiv și nerezonabil, contrar bunei credințe. În același sens, dispozițiile art. 8 din Codul muncii consacră principiul bunei-credințe, ca bază a raporturilor de muncă, precum și principiul consultării și informării reciproce, ca temeiuri pentru buna desfășurare a relațiilor...

#02825

Hărțuirea morală la locul de muncă reprezintă un tip de conduită care poate aparține atât superiorului, cât și de subalternului, iar această simetrie are consecințe practice directe în materia protecției managerilor și a reprezentanților angajatorului. Definiția legală relevantă se regăsește în Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, care califică drept hărțuire morală la locul de muncă orice comportament exercitat asupra unui angajat de către un alt angajat, inclusiv de către un subaltern, dacă are drept scop sau efect deteriorarea condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor ori demnității, afectarea sănătății sau compromiterea viitorului profesional. Această abordare...

#00032

RIL: Înalta Curte de Casație și Justiție, prin decizia nr. 2, în dosarul nr. 24/2015, a stabilit că: “În aplicarea art. 2 raportat la art. 1 alin. (2) lit.

#00033

CJUE. Discriminare pe motive de apartenenta religioasa. Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea

#00034

CJUE. Discriminare pe motive de apartenenta religioasa. Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea

#00035

CJUE. Discriminare pe motive de apartenenta religioasa sau convingeri. Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si

#00036

CJUE. Discriminare pe motive de handicap Directiva 2000/78/CE a Consiliului de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament Faptul ca salariatul se afla in situatie de incapacitate

#00037

Dispozitiile Codului muncii privitoare la egalitatea de tratament sunt in concordanta cu dispozitiile internationale in materie, fie ca vorbim despre dispozitii care se refera la egalitatea de remuneratie, fie ca

Art. 6 [protecţia salariaţilor]

(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.
(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.
(4) În cazul în care salariaţii, reprezentanţii salariaţilor sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau iniţiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta lege, beneficiază de protecţie împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului.
(5) Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului în sensul alin. (4) se poate adresa instanţei de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare sau anularea situaţiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existenţa respectivului tratament.

Art. 7 [libertatea de asociere]

Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.

Art. 8 [consensualismul, buna-credinţă, informarea, consultarea]

(1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.
(2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

#00351

Stipularea unei clauze penale in sarcina salariatului pentru ipoteza incalcarii clauzei de neconcurenta contravine dispozitiilor art. 8 Codul muncii, care instituie principiul legalitatii si al bunei-credinte in raporturile de munca,

#01196

Din coroborarea principiului bunei-credinţe, care stă la baza raporturilor de muncă, astfel cum dispune art. 8 alin. 1 din Codul muncii, cu principiul exercitării drepturilor numai potrivit cu scopul lor

Art. 9 [libertatea muncii în străinătate]

Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

Art. 10 [definiţia legală a contractului individual de muncă]

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

#00064

Întrucât contractul individual de muncă se încheie intuitu personae, adică având în vedere calităţile, aptitudinile şi pregătirea profesională a salariatului, eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimţământ, atrăgând anulabilitatea

#00065

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae. Acest caracter există atât la momentul încheierii, cât şi la momentul executării lui. La momentul încheierii contractului această trăsătură rezultă

#00066

Contractul individual de muncă are caracter intuitu personae pentru ambele părţi contractante. Astfel, angajatorul încheie contractul având în vedere pregătirea, aptitudinile şi calităţile salariatului, ceea ce justifică posibilitatea anulării

#00067

Având în vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă, rezultă că salariatul nu poate să presteze munca prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, obligaţiile sale nu

#00068

Contractul individual de muncă are un caracter personal, intuitu personae, atât în considerarea pregătirii şi aptitudinilor profesionale ale persoanei care urmează a se încadra în muncă, cât şi în considerarea persoanei angajatorului şi a condiţiilor de muncă oferite de acesta. Tot pe marginea caraterului intuitu personae al acestuia se mai poate preciza că nu este admisbilă transmiterea sa pe cale succesorală şi nici exercitarea de către salariat a atribuţiilor prin alte persoane sau cu sprijinul altor persoane. [Marinela Cioroabă] [/pp-restrict-content]

#00069

Chiar daca, in definirea contractului individual de munca, legiuitorul nu a utilizat termenul "subordonare", preferand termenul "autoritate", nu s-a realizat o modificare de conceptie. Termenul "autoritate" desemnaza puterea, dreptul de

#00070

Subordonarea salariatului fata de angajator presupune dreptul angajatorului de a da ordine si dispozitii executorii, dreptul de a controla munca salariatului, precum si dreptul de a-l sanctiona disciplinar.

#00071

Subordonarea, ca element al contractului individual de muncă, poate fi atât juridică, în sensul existenţei autorităţii, puterii angajatorului de a direcţiona activitatea salariatului, de a-l controla şi de a-l

#00072

La baza relaţiei de subordonare se află prerogativa de direcţie a angajatorului, în temeiul căreia acesta poate da dispoziţii obligatorii salariatului, precum şi prerogativa de control, în temeiul căreia, angajatorul

#00073

La momentul incheierii contractului individual de munca, partile se afla pe pozitie de egalitate juridica; insa, dupa acest moment, situatia se schimba, in sensul ca salariatul se subordoneaza angajatorului, care

Art. 11 [clauze prohibite]

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Art. 12 [durata contractului individual de muncă]

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Art. 13 [capacitatea juridică a salariatului]

(1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor care beneficiază de tutelă specială este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

#00134

Spre deosebire de vechea reglementare, care permitea numai contractele de muncă pe durată determinată, sub imperiul actualei reglementări minorul având vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani poate încheia deopotrivă

#00135

Avand in vedere ca parintii hotarasc impreuna in tot ceea ce priveste persoana minorului, acordul la care se refera art. 13 alin. (2) din Codul muncii trebuie sa provina de

#00136

Începând cu vârsta de 16 ani persoana fizică dispune de capacitate deplină de a încheia un contract de muncă. Între 15 şi 16 ani, persoana fizică are o capacitate

#00137

Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali ai minorului la încheierea contractului de muncă de către acesta trebuie să fie prealabil ori concomitent încheierii contractului. Totodată, acordul trebuie să fie

#00138

Prin legi speciale sunt reglementate incompatibilitati de a incheia contracte de munca. Astfel, o serie de incompatibilitati se intemeiaza pe cerinta ocrotirii sanatatii salariatilor (cum ar fi interdictia angajarii femeilor

#00139

Derogări de la regula privind capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract individual de muncă sunt conţinute în legi speciale, reprezentând incompatibilităţi stabilite expres şi restrictiv în interesul

#00140

Pot genera incompatibilităţi la încheierea contractului individual de muncă, în pofida existenţei capacităţii depline de a încheia contractul, situaţii legate de protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi

#00141

Prin legi speciale sunt instituite incompatibilităţi la încheierea contractului individual de muncă de către persoana fizică, în calitate de salariat. Incompatibilităţile pot avea ca scop fie ocrotirea persoanei, fie

#00142

Chiar daca nu putem vorbi despre o incompatibilitate intre calitatea de lider de sindicat si calitatea de salariat la angajatorul la care este constituit sindicatul, totusi un astfel de cumul

#00143

Dispoziţiile legale care instituie incompatibilităţi se întemeiază pe raţiuni diferite, legate de protecţia tinerilor şi a femeilor, vârstă, apărarea intereselor generale, a siguranţei naţionale, aplicarea unor sancţiuni penale, specificul funcţiei

Art. 14 [capacitatea juridică a angajatorului]

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
(3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

#00165

Intrucat dispozitiile art. 14 alin. (2) Codul muncii au caracter imperativ, rezulta ca persoana juridica in curs de constituire nu poate incheia un contract individiual de munca cu o persoana

#00166

Din dispozitiile art. 206 C. civ. rezulta ca principiul specialitatii capacitatii de folosinta este incident numai in cazul persoanelor juridice fara scop lucrativ. Prin urmare, incheierea contractelor de munca de

Art. 15 [cauza contractului de muncă]

Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

Art. 151 [munca nedeclarată]

In sensul prezentei legi, munca nedeclarata reprezinta:
a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea elementelor contractului individual de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
c) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat;
d) primirea la munca a unui salariat cu depasirea duratei timpului de munca stabilita in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 105 alin. (1) lit. c).

Art. 152 [munca subdeclarată]

În sensul prezentei legi, muncă subdeclarată reprezintă acordarea unui salariu net mai mare decât cel constituit şi evidenţiat în statele de plată a salariilor şi în declaraţia lunară privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităţilor fiscale.

Art. 16 [forma contractului de munca]

(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii de catre salariat. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.
(11) Părţile pot opta să utilizeze la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată.
(12) Angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate ori a sigiliului electronic al angajatorului, pentru întocmirea tuturor înscrisurilor/documentelor din domeniul relaţiilor de muncă rezultate la încheierea contractului individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite prin regulamentul intern şi/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, potrivit legii.
(13) Contractele individuale de muncă şi actele adiţionale încheiate prin utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, precum şi înscrisurile/documentele din domeniul relaţiilor de muncă se arhivează de către angajator cu respectarea prevederilor Legii Arhivelor Naţionale nr. 16/1996, republicată, şi ale Legii nr. 135/2007 privind arhivarea documentelor în formă electronică, republicată, şi vor fi puse la dispoziţia organelor de control competente, la solicitarea acestora.
(14) Abrogat.
(15) Abrogat.
(16) Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă.
(17) La încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă, părţile trebuie să utilizeze acelaşi tip de semnătură, respectiv semnătura olografă sau semnătura electronică, în condiţiile prezentei legi.
(18) Organele de control competente au obligaţia de a accepta, pentru verificare şi control, contractele individuale de muncă şi actele adiţionale, precum şi înscrisurile/documentele din domeniul relaţiilor de muncă/securităţii şi sănătăţii în muncă încheiate în format electronic, cu semnătura electronică, potrivit legii, fără a le solicita şi în format letric. La solicitarea acestora, documentele încheiate cu semnătura electronică pot fi transmise în format electronic şi anterior efectuării controlului.
(2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.
(4) Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de munca pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.
(5) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.
(6) Absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca.
(7) Fac exceptie de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesionala fara plata, acordate in conditiile art. 155 si 156.

#00182

Având în vedere că respectarea formei scrise a contractului individual de muncă constituie o obligaţie pentru angajator, încălcarea sa poate atrage răspunderea disciplinară a salariatului vinovat.

#00183

Vechimea în muncă nu se confundă cu vechimea în specialitate. Astfel, în vreme ce vechimea în muncă constă în ansamblul perioadelor în care o persoană a prestat muncă în

#00184

Obligaţia legală a încheierii în formă scrisă a contractului individual de muncă, sub sancţiunea stipulată de art. 276 alin. (1) lit. e) din Codul muncii (înlocuit prin art. 260 alin. (1) lit. e) ca urmare a republicării Codului muncii în anul 2011 prin Legea nr. 40/2011), nu aduce atingere principiului

#00185

Nu trebuie sa imbrace forma scrisa ad validitatem actele unilaterale de constatare ale angajatorului, cum ar fi cele prin care acesta constata incetarea de drept a contractului de munca sau

#00186

Contractul individual de muncă în formă scrisă este necesar să conţină cel puţin dispoziţiile prevăzute de modelul-cadru conţinut în Ordinul ministrului muncii şi

#00187

Eroarea ca viciu de consimţământ se manifestă fie sub forma de error in substantiam, fie sub forma de error in personam. Ca error in substantiam poate fi menţionat cazul când

#00188

Ca urmare a modificarii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, forma scrisa a contractului individual de munca reprezinta o conditie de validitate a acestuia, a carei incalcare atrage nulitatea absoluta

#00189

Intrucat contractul individual de munca are caracter intuitu personae, in cazul in care nu se respecta forma scrisa (ceruta de lege ad validitatem) la incheierea acestuia, nu este admisibila actiunea

#00190

Drept consecinta a modificarii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, forma scrisa a contractului individual de munca reprezinta o cerinta ad validitatem, aplicabila tuturor tipurilor de contracte de munca: pe

#00191

Avand in vedere necesitatea formei scrise ad validitatem a contractului individual de munca, rezulta ca si actele de modificare a acestui contract, unilaterale sau bilaterale, trebuie sa imbrace forma scrisa

Art. 161 [definitia locului de munca]

(1) In sensul art. 16 alin. (4), locul de munca reprezinta locul in care salariatul isi desfasoara activitatea, situat in perimetrul asigurat de angajator, persoana fizica sau juridica, la sediul principal sau la sucursale, reprezentante, agentii sau puncte de lucru care apartin acestuia.
(2) Copia contractului individual de munca se pastreaza la locul de munca definit conform alin. (1) pe suport hartie sau pe suport electronic, de catre persoana desemnata de angajator in acest scop, cu respectarea prevederilor privind confidentialitatea datelor cu caracter personal.

Art. 17 [informarea cu privire la clauzele contractului de munca]

(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;
o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate;
p) dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă, cu excepţia informaţiilor prevăzute la lit. m), o) şi p).
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informațiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.
(8) Inspecţia Muncii pune la dispoziţia angajaţilor şi a angajatorilor modelul-cadru al contractului individual de muncă, stabilit prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, prin publicarea pe site-ul instituţiei.
(9) Toate informaţiile menţionate la art. 17 alin. (3) vor fi cuprinse în modelul-cadru al contractului individual de muncă prevăzut la alin. (8).

#00197

Dispoziţiile Codului muncii privitoare la obligaţia de informare transpun în dreptul intern dispoziţiile Directivei Comunităţii Europene nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra

#00198

Angajatorul îşi îndeplineşte obligaţia de informare în raport cu datele pe care le cunoaşte privind identitatea persoanei care doreşte să se angajeze. Prin urmare, dacă necunoaşterea atributelor de identificare

#00199

Întrucât nu se interzice expres, elementele care fac obiectul informării pot fi aduse la cunoştinţa salariatului şi prin indicarea textelor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile, dar

#00200

Nu există obligaţia de informare, constând în indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil, în cazul în care angajatorul este persoană fizică. Soluţia decurge din dispoziţiile art. 11 din Legea

#00201

Nu se încheie act adiţional, întrucât nu este nevoie de acordul salariatului, în cazul modificării unilaterale a contractului de muncă, de exemplu, în cazul delegării sau detaşării.

#00202

Obligaţia informării salariatului, în conformitate cu art. 17 din Codul muncii (modificat prin Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, precum și a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrative, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.010, în data de 17 octombrie 2022), în legătură cu modificările preconizate ale contractului individual de muncă, nu există în cazul modificării unilaterale, cum ar

#00203

Art. 17 alin. (5) din Codul muncii nu se coreleaza cu textul alin. (3) lit. g) al aceluiasi articol. Astfel, nu se vede cum s-ar modifica prin act aditional data

#00204

Chiar daca legiuitorul nu a stabilit si în sarcina salariatului obligatia de a-l informa pe angajator in scris in legatura cu modificari in situatia sa personala, privitoare la nume, pregatire

#00205

Având în vedere dispoziţiile art. 8 din Codul muncii, care consacră principiul bunei-credinţe, precum şi dispoziţiile art. 39 alin. (2) din acelaşi cod, care consacră obligaţia de fidelitate a

#00206

Felul muncii este dat de ocupatie, care semnifica functia sau meseria salariatului, conform Clasificarii Ocupatiilor din Romania. Ocupatia poate coincide sau nu cu profesia salariatului, care consta in specialitatea detinuta,