Articole

Art. 248 [sanctiunile disciplinare; radierea de drept]

(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

#02117

Desigur, in ipoteza concedierii disciplinare a salariatului, constatarea in scris a radierii sanctiunii aplicate se va efectua de noul angajator.

#02118

Întrucât deraparea autovehiculului s-a datorat nu numai culpei contestatorului, care nu a adaptat viteza la condiţiile de trafic, dar şi poleiului de pe carosabil, rezultă că sancţiunea aplicată de angajator

#02119

Sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă, aplicată de angajator, este prea aspră în raport cu pericolul social concret al abaterii săvârşite de salariat. Astfel, fapta salariatului de a afirma

#02120

Fapta salariatului de a introduce în unitate scule în vederea ascuţirii lor în magazinul de ascuţire a sculelor, din incinta unităţii, fără acte în acest sens, nu justifică sancţiunea desfacerii

#02121

In ipoteza in care refuzul angajatorului de a acorda salariatului bonusul este motivat de savarsirea de catre acesta din urma a unei abateri disciplinare, salariatul poate ataca decizia angajatorului in

#02122

Din motive de ordin pragmatic, pentru a opera radierea, ar trebui sa apreciem ca termenul de 12 luni, prevazut de art. 248 alin. (3) C. muncii, trebuie sa fie implinit

#02123

Desi radierea sanctiunii disciplinare intervine ope legis, totusi, pentru o evidenta corespunzatoare privind situatia salariatului, este necesara emiterea de catre angajator a unei decizii in forma scrisa, urmand ca in

#02124

Dispozitiile privitoare la radierea sanctiunii disciplinare nu pot produce efecte decat intre salariat si angajatorul care i-a aplicat sanctiunea disciplinara. Noul angajator al salariatului sanctionat disciplinar nu cunoaste si nici

#02125

Radierea sanctiunilor disciplinare, inclusiv a sanctiunii concedierii disciplinare nu se poate constata decat de catre angajatorul care a aplicat sanctiunea. Astfel, avand in vedere principiul relativitatii efectelor contractului individual de

#02126

Sanctiunea radiata nu mai poate fi luata in considerare pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinarea ca urmare a savarsirii unor abateri repetate.

Art. 250 [criterii de stabilire a sancţiunii disciplinare]

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 251 [cercetarea disciplinara]

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(11) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (11), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

#02164

Lipsa convocării salariatului pentru efectuarea cercetării disciplinare nu atrage nulitatea deciziei de concediere în cazul în care salariatul s-a prezentat la unitate, fiind efectuată cercetarea disciplinară.

#02165

Nu se poate reţine că s-ar fi încălcat legea în privinţa cercetării disciplinare prealabile. Astfel, nu prezintă relevanţă şi nu justifică refuzul contestatorului de a participa la efectuarea cercetării disciplinare,

#02166

Cercetarea disciplinara prealabila este obligatorie chiar si atunci cand salariatul nu se prezinta la convocare, ceea ce inseamna ca art. 251 alin. (3) C. muncii trebuie interpretat in sensul ca

#02167

Interpretarea dispozitiilor art. 251 C. muncii, in sensul ca ofera salariatului posibilitatea de a se apara in cadrul cercetarii disciplinare, neinstituind obligatia pentru acesta de a fi prezent, sunt sustinute

#02168

Este nulă decizia de concediere disciplinară în cazul în care convocarea pentru cercetarea disciplinară a fost trimisă salariatului la o altă adresă, chiar dacă şi decizia de concediere contestată a

#02169

Cercetarea disciplinara prealabila este obligatorie si in ipoteza in care salariatul a fost cercetat penal, indiferent de modalitatea de solutionare a actiunii penale. Astfel, in primul rand, textele legale din

#02170

Nu îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege convocarea prin care salariatul este invitat să se prezinte la sediul societăţii pentru a se discuta modul de încetare a relaţiilor de muncă.

#02171

Decizia de sanctionare disciplinara a salariatului este lovita de nulitate daca salariatul nu a fost convocat pentru efectuarea cercetarii disciplinare. Astfel, cerinta convocarii nu este complinita de declaratiile luate salariatului

#02172

Dreptul salariatului de a fi asistat de avocat in procedura cercetarii abaterii disciplinare este distinct de dreptul salariatului de a fi asistat de un reprezentant al sindicatului si superior acestuia.

#02173

Salariatul cercetat disciplinar se poate prevala in fata angajatorului de diverse inscrisuri, cum ar fi certificate medicale din care rezulta incapacitatea sa de munca, de marturia altor salariati etc.

Art. 252 [decizia de sanctionare: termen, continut, comunicare]

(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

#02216

Termenul de 5 zile calendaristice în care trebuie comunicată decizia de sancţionare disciplinară nu are natura juridică a unui termen de decădere, ci constituie un termen de recomandare. În

#02217

Ca natură juridică, termenul de 5 zile calendaristice în care trebuie comunicată salariatului decizia de sancţionare disciplinară, este un termen de recomandare.

#02218

In conformitate cu dispozitiile art. 252 alin. (5) C. muncii, decizia de concediere ca sanctiune disciplinara poate fi contestata la instanta judecatoreasca in termen de 30 de zile de la

#02219

Atacarea de către salariat a deciziei de sancţionare disciplinară nu atrage suspendarea executării sancţiunii.

#02220

RIL: Instanta judecatoreasca sesizata de salariat cu o cerere avand ca obiect anularea deciziei de sanctionare disciplinara are posbilitatea sa inlocuiasca sanctiunea aplicata de angajator cu o alta sanctiune disciplinara,

#02221

Nu poate fi retinuta opinia primei instante in sensul respingerii exceptiei tardivitatii emiterii deciziei de sanctionare disciplinara. Astfel, prima instanta a considerat, in mod eronat, ca art. 252 C. muncii

#02222

Decizia de sanctionare disciplinara este lovita de nulitate, avand in vedere ca a fost emisa cu depasirea termenului de 30 zile, procesul-verbal intocmit de Serviciul control audit de gestiune fiind

#02223

Prezentarea în cadrul deciziei de sancţionare a faptei ce constituie abatere disciplinară nu trebuie făcută în mod generic, fără elemente concrete. De asemenea, descrierea concretă trebuie cuprinsă în chiar

#02224

Ordinul emis de presedintele Curtii de Conturi de sanctionare disciplinara cu reducerea salariului cu 5% pe trei luni trebuie sa indeplineasca conditiile stipulate de art. 252 C. muncii. Avand in

#02225

Este lovită de nulitate absolută decizia de sancţionare disciplinară care nu cuprinde descrierea faptei, ci se referă doar la un comportament neadecvat al contestatorului în urmă cu 5 ani,

Art. 253 [raspunderea angajatorului; actiunea in regres]

(1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
(2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente.
(3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 254 si urmatoarele.

#02317

Culpa gravă, adică exclusivă, a victimei accidentului de muncă este exoneratoare de răspundere pentru angajator.

#02318

Este admisibil acordul partilor contractului individual de munca pentru repararea prin buna invoiala a prejudiciului. Astfel, dispozitiile legislatiei civile, la care trimite textul art. 278 alin. (1) teza a doua

#02319

Nu poate fi admisă cererea reclamantului de acordare a dobânzilor pentru întârzierea plăţii de către angajator a drepturilor salariale, având în vedere că acestuia din urmă nu i se

#02320

Se cuvin fostului salariat reclamant drepturile salariale pentru perioada 22 iunie 2000 - 18 august 2000, având în vedere că, deşi contractul individual de muncă a încetat la data

#02321

In baza dispozitiilor art. 1169 si art. 998 C. civ. (textele corespondente din noile coduri sunt art. 249 din noul Cod de procedura civila, intrat in vigoare la data de

#02322

Nu se pot acorda daune morale contestatoarei care nu a facut dovada prejudiciului moral suferit. Astfel, certificatul medical privind concediul medical de care a beneficiat contestatoarea cu mult dupa masura

#02323

Potrivit jurisprudenţei franceze, angajatorul este obligat să-l despăgubească pe salariat cu echivalentul cheltuielilor făcute de acesta pentru apărarea într-un proces penal în care a fost angrenat de un client al

#02324

Vor fi incidente regulile răspunderii patrimoniale potrivit legii civile şi în cazul unor accidente de muncă şi boli profesionale care au produs prejudicii victimelor, dar numai dacă asigurările sociale de

#02325

Pentru a solicita daune morale reclamantul trebuie să probeze existenţa prejudiciului moral, reflectat în planul aprecierii sociale sau profesionale. În spetă însă, întrucât instanţa a anulat ca nelegală sancţiunea disciplinară

#02326

Chiar dacă sancţionarea disciplinară este nelegală, este neîntemeiată cererea de acordare a unor daune morale dacă nu s-a dovedit ştirbirea reputaţiei profesionale prin sancţionarea nelegală.

Art. 254 [raspunderea salariatului]

(1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.
(3) In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

#02368

Nu devin incidente dispoziţiile Codului muncii privitoare la răspunderea patrimonială în cazul în care angajatorul a omis tragerea la răspundere a funcţionarului public, în baza deciziei de imputare, potrivit

#02369

Condiţiile de fond pentru angajarea răspunderii patrimoniale a salariaţilor sunt: calitatea de salariat la angajatorul păgubit, fapta ilicită şi personală a salariatului, aflată în legătură cu munca acestuia, prejudiciul, raportul

#02370

Stipularea in contractul individual de munca sau in fisa postului anexa la acesta a obligatiei agentului de vanzari de a raspunde pentru neplata marfii de catre clientii angajatorului este nelegala.

#02371

Conditiile de fond ale raspunderii patrimoniale sunt urmatoarele: calitatea de salariat la angajatorului pagubit, a autorului faptei, existenta unui contract de munca valabil incheiat, fapta ilicita a salariatului, aflata in

#02372

Pentru angajarea răspunderii patrimoniale în condiţiile dreptului muncii este necesară existenţa unui contract individual de muncă între autorul pagubei şi persoana păgubită, indiferent de tipul acestuia, cu excepţia, în

#02373

Nu sunt aplicabile dispozitiile din Codul muncii privitoare la raspunderea patrimoniala a salariatilor in cazul in care salariatul agentului de munca temporara cauzeaza un prejudiciu utilizatorului, in legatura cu munca

#02374

În ceea ce priveşte prejudiciile produse de salariat utilizatorului, în lipsă de stipulaţie contrară acesta din urmă se poate îndrepta împotriva agentului de muncă temporară în temeiul contractului de

#02375

Nu se aplică dispoziţiile din Codul muncii în cazul în care salariatul agentului de muncă temporară produce o pagubă utilizatorului, în procesul muncii.

#02376

Salariatul agentului de muncă temporară va răspunde direct faţă de utilizator, în temeiul răspunderii civile delictuale, în cazul în care în contractul încheiat între agentul de muncă şi utilizator

#02377

Răspunderea directă a salariatului faţă de utilizator poate interveni numai dacă fapta prejudiciabilă este infracţiune.

Art. 255 [divizibilitatea raspunderii salariatilor]

(1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.
(2) Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.

Art. 256 [restituirea sumelor nedatorate şi bunurilor necuvenite]

(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.

Art. 257 [reţinerile din salariu]

(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

Art. 258 [reţinerile după încetarea contractului de muncă]

(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

Art. 259 [executarea silită de drept comun]

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

Art. 260 [contraventii: enumerare, constatare si sanctionare]

(1) Următoarele fapte constituie contravenţii, dacă nu au fost săvârşite în astfel de condiţii încât să fie considerate, potrivit legii, infracţiuni:
a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei;
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei;
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la munca a uneia sau a mai multor persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200.000 lei;
e1) primirea la munca a uneia sau a mai multor persoane fara transmiterea elementelor contractului individual de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200.000 lei;
e2) primirea la munca a unuia sau a mai multor salariati in perioada in care acesta/acestia are/au contractul individual de munca suspendat, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 200.000 lei;
e3) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariaţi cu depăşirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial, cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200.000 lei;
e4) incalcarea prevederilor art. 531 alin. (19), cu returnarea sumelor primite cu titlu de indemnizatie potrivit art. 531 alin. (1) si (12), pentru posturile desfiintate;
e5) acordarea unui salariu net mai mare decât cel evidenţiat în statele de plată a salariului şi în declaraţia lunară privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităţilor fiscale, cu amendă de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această situaţie, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;
f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei;
g) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 139 si 142, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;
h) incalcarea obligatiei prevazute la art. 140, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoana identificata ca prestand munca suplimentara;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
m) incalcarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art. 27 si 119, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) incalcarea de catre agentul de munca temporara a obligatiei prevazute la art. 102, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei;
p) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei;
q) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amenda de 10.000 lei;
r) nerespectarea dispoziţiilor art. 5 alin. (2)-(9) şi ale art. 59 lit. a) şi c), cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei;
s) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 166 alin. (1) cu mai mult de o lună, de la data de plată a salariului, stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare persoană căreia nu i s-a plătit salariul, cu excepţia situaţiei în care angajatorul se află sub incidenţa Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă, cu modificările şi completările ulterioare;
s1) încălcarea prevederilor art. 34 alin. (61), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
t) neacordarea concediului de îngrijitor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 1521, cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei;
u) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 1532, cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.
(11) Prin derogare de la prevederile art. 28 alin. (1) din Ordonanta Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, contravenientul poate achita, in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii procesului-verbal ori, dupa caz, de la data comunicarii acestuia, jumatate din amenda aplicata potrivit alin. (1) lit. e)-e3), inspectorul de munca facand mentiune despre aceasta posibilitate in procesul-verbal.
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.
(4) In cazul constatarii savarsirii uneia dintre faptele prevazute la alin. (1) lit. e)-e2), inspectorul de munca dispune masura sistarii activitatii locului de munca organizat, supus controlului, in conditiile stabilite in procedura de sistare elaborata de Inspectia Muncii si aprobata prin ordin al ministrului muncii si justitiei sociale, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, dupa consultarea prealabila a confederatiilor sindicale si patronale reprezentative la nivel national.
(5) Angajatorul poate relua activitatea numai dupa achitarea amenzii contraventionale, in conditiile legii, si numai dupa ce a remediat deficientele care au condus la sistarea activitatii prin incheierea contractului individual de munca, transmiterea elementelor contractului individual de munca in registrul general de evidenta a salariatilor sau, dupa caz, incetarea suspendarii contractului individual de munca si prezentarea documentelor care dovedesc plata contributiilor sociale si a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucratorului pentru perioada in care a prestat activitate nedeclarata.
(6) Reluarea activitatii cu incalcarea dispozitiilor alin. (5) constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda.

Art. 264 [nerespectarea salariului minim brut pe tara, refuzul prezentarii documentelor legale, refuzul accesului inspectorilor de munca]

(1) Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la o luna la un an sau cu amenda penala fapta persoanei care, in mod repetat, stabileste pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de munca salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata, prevazut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevazuta la alin. (1) se sanctioneaza si infractiunea constand in refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, in scopul impiedicarii verificarilor privitoare la aplicarea reglementarilor generale si speciale in domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca, in termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitari.
(3) Cu pedeapsa prevazuta la alin. (1) se sanctioneaza si infractiunea constand in impiedicarea sub orice forma a organelor competente de a intra, in conditiile prevazute de lege, in sedii, incinte, spatii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le foloseste in realizarea activitatii lui profesionale, pentru a efectua verificari privitoare la aplicarea reglementarilor generale si speciale in domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca.

Art. 266 [obiectul jurisdicţiei muncii]

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Art. 265 [incalcarea regimului de munca al minorilor si al strainilor, victime ale traficului de persoane]

(1) Incadrarea in munca a unui minor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.
(2) Primirea la munca a unei persoane aflate in situatie de sedere ilegala in Romania, cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane, constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.
(3) Daca munca prestata de persoanele prevazute la alin. (2) sau la art. 264 alin. (4) este de natura sa le puna in pericol viata, integritatea sau sanatatea, pedeapsa este inchisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (4), instanta de judecata poate dispune si aplicarea uneia sau mai multora dintre urmatoarele pedepse complementare:
a) pierderea totala sau partiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare ori subventii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, pentru o perioada de pana la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o perioada de pana la 5 ani;
c) recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor ori subventiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, atribuite angajatorului pe o perioada de pana la 12 luni inainte de comiterea infractiunii;
d) inchiderea temporara sau definitiva a punctului ori a punctelor de lucru in care s-a comis infractiunea sau retragerea temporara ori definitiva a unei licente de desfasurare a activitatii profesionale in cauza, daca acest lucru este justificat de gravitatea incalcarii.
(5) In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (4), angajatorul va fi obligat sa plateasca sumele reprezentand:
a) orice remuneratie restanta datorata persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneratiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu exceptia cazului in care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurari sociale pe care angajatorul le-ar fi platit daca persoana ar fi fost angajata legal, inclusiv penalitatile de intarziere si amenzile administrative corespunzatoare;
c) cheltuielile determinate de transferul platilor restante in tara in care persoana angajata ilegal s-a intors de bunavoie sau a fost returnata in conditiile legii.
(6) In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (4) de catre un subcontractant, atat contractantul principal, cat si orice subcontractant intermediar, daca au avut cunostinta de faptul ca subcontractantul angajator angaja straini aflati in situatie de sedere ilegala, pot fi obligati de catre instanta, in solidar cu angajatorul sau in locul subcontractantului angajator ori al contractantului al carui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevazute la alin. (5) lit. a) si c).

Art. 267 [părţile conflictelor de muncă]

Pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii – persoane fizice şi/sau persoane juridice-, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.