Articole

Art. 37 [principiul negocierii]

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

#00351

Stipularea unei clauze penale in sarcina salariatului pentru ipoteza incalcarii clauzei de neconcurenta contravine dispozitiilor art. 8 Codul muncii, care instituie principiul legalitatii si al bunei-credinte in raporturile de munca,

#00475

Conţinutul legal al contractului individual de muncă este alcătuit din drepturi şi obligaţii în privinţa cărora legea exclude orice negociere, precum şi din drepturi şi obligaţii cu privire la

#00476

Constituie abuz de drept orice abatere a dreptului de la finalitatea socială, presupunând lipsa unei justificări reale sau a unui motiv legitim. Aşadar, exerciţiul unui drept este ţărmurit de

#00477

Răspunderea pentru exerciţiul abuziv al unui drept nu se confundă cu răspunderea patrimonială sau cu răspunderea disciplinară, deşi este posibil ca abuzul de drept să antreneze ambele forme de

#00478

Abuzul de drept poate fi sancţionat prin refuzul recunoaşterii sau ocrotirii dreptului subiectiv exercitat abuziv. Astfel, de exemplu, instanţa va respinge, pentru abuz de drept, cererea de despăgubiri a

#00479

Nu constituie abuz de drept din partea angajatorului, ci faptă ilicită, refuzul de a-l primi la muncă pe salariat, în absenţa unei decizii de desfacere a contractului de muncă.

#00480

Instanta nu poate obliga angajatorul la renegocierea salariului, motivat de imprejurarea ca salariatul apreciaza ca munca sa este mai valoroasa decat salariul pe care il primeste, in baza contractului individual

Art. 38 [interdicţia renunţării la drepturile prevăzute de lege]

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

#02818

În practică, platformele digitale prin intermediul cărora se prestează muncă, tind să includă în termenii contractuali formule standardizate care califică raportul ca fiind civil sau comercial, excluzând

#00091

Contractul de împărţire a timpului de muncă (cu excepția contractelor individuale cu timp parțial (art. 103-107 din Codul muncii)) este inadmisibil din perspectiva sistemului de drept românesc, având în vedere că răspunderea colectivă a salariaţilor pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a sarcinilor

#00093

Contractul individual de munca este carmuit de principiul libertatii de vointa, in sensul ca partile sunt libere sa negocieze clauzele acestuia, cu observarea normelor legale imperative si a contractelor colective

#00256

Prin clauza de stabilitate angajatorul îşi asumă obligaţia de a menţine postul salariatului o anumită perioadă de timp. Prin urmare, pentru perioada fixată angajatorul

#00260

In virtutea art. 38 Codul muncii, clauza de mobilitate profesionala, care ar permite angajatorului sa opereze modificarea unilaterala a felului muncii salariatului, este lovita de nulitate.

#00275

Având în vedere dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, nu este valabilă clauza compromisorie, prin care părţile contractului individual de muncă convin să supună arbitrajului conflictele dintre ele.

#00276

Clauza compromisorie inserata in cuprinsul contractului individual de munca este lovita de nulitate absoluta. Astfel, modelul cadru al contractului individual de munca, stabilit de Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale

#00277

În dreptul muncii nu este admisibil compromisul sau clauza compromisorie.

#00278

Este lovită de nulitate absolută clauza prin care părţile contractului individual de muncă ar conveni condiţionarea angajării sau a oferirii anumitor avantaje pentru salariaţi de înscrierea într-o organizaţie sindicală

#00279

Este lovită de nulitate absolută clauza prin care părţile contractului individual de muncă ar aduce atingere sau ar suprima dreptul la grevă al salariaţilor.

Art. 39 [principalele drepturi si obligatii ale salariatului]

(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
m¹) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

#02965

Cu privire la noțiunea de gaslighting instituțional, s-a arătat că aceasta reprezintă o conduită de manipulare

#02909

Burnout-ul poate fi un efect juridic relevant al degradării mediului profesional,

#02907

O problemă cu consecințe practice semnificative este aceea a delimitării dintre conduita

#02900

O problemă care poate fi de impact pentru principiul egalității de tratament privește

#02847

Formarea profesională este un drept recunoscut de Codul muncii, în art. 39 alin. (1) lit. h),

#02835

Articolul 4 alineatul (1) din Directiva 79/7/CEE a Consiliului din 19 decembrie 1978 privind aplicarea treptată a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul securității sociale

#02825

Hărțuirea morală la locul de muncă reprezintă un tip de conduită care poate aparține atât superiorului, cât și de subalternului, iar această simetrie are consecințe practice directe în materia protecției managerilor și a reprezentanților angajatorului. Definiția legală relevantă se regăsește în Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, care califică drept hărțuire morală la locul de muncă orice comportament exercitat asupra unui angajat de către un alt angajat, inclusiv de către un subaltern, dacă are drept scop sau efect deteriorarea condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor ori demnității, afectarea sănătății sau compromiterea viitorului profesional. Această abordare...

#02824

O problemă practică legată de aplicabilitatea art. 69 alin. (1) Codul muncii poate apărea în cazul în care, la momentul inițierii concedierii colective, nu există reprezentanți desemnați ai salariaților sau mandatul acestora a expirat. Având în vedere că textul menționat formulează obligația explicită de a iniția consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, iar alin. (2) al aceluiași articol impune furnizarea informațiilor relevante pentru formularea de propuneri în timp util, rezultă că lipsa partenerului de consultare nu este un simplu inconvenient, ci o situație care poate afecta însăși legalitatea concedierii colective. Pe de altă parte, desemnarea reprezentanților nu...

#00045

Calitatea lucrarilor executate, aportul la realizarea obiectivelor unitatii, raspunderea asupra indeplinirii sarcinilor incredintate sunt criterii care pot fi avute in vedere la renegocierea salariilor, fara ca aceasta sa constituie o

#00205

Având în vedere dispoziţiile art. 8 din Codul muncii, care consacră principiul bunei-credinţe, precum şi dispoziţiile art. 39 alin. (2) din acelaşi cod, care consacră obligaţia de fidelitate a

Art. 40 [principalele drepturi si obligatii ale angajatorului]

(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor;
j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului, prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m¹).

#02978

În ceea ce privește natura și întinderea măsurilor ce pot fi dispuse pentru protejarea victimei hărțuirii morale și discriminării,

#02977

În materia hărțuirii la locul de muncă, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării are

#02976

S-a susținut că trebuie făcută o distincție clară între procedura internă de soluționare a sesizărilor de hărțuire

#02975

S-a arătat că obligațiile angajatorului după apariția unei sesizări de hărțuire

#02974

Victima hărțuirii pe criteriul de sex sau a hărțuirii morale nu este ținută să epuizeze o procedură internă

#02971

În cazul în care locul de muncă nu este fix, ci stabilit printr-o formulă contractuală largă,

#02965

Cu privire la noțiunea de gaslighting instituțional, s-a arătat că aceasta reprezintă o conduită de manipulare

#02909

Burnout-ul poate fi un efect juridic relevant al degradării mediului profesional,

#02907

O problemă cu consecințe practice semnificative este aceea a delimitării dintre conduita

#02851

Supravegherea video a salariaților ridică probleme legate de folosirea imaginilor video în

Art. 41 [modificarea contractului de muncă]

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

#02971

În cazul în care locul de muncă nu este fix, ci stabilit printr-o formulă contractuală largă,

#02921

Se pune întrebarea dacă reducerea salariului de bază dispusă disciplinar trebuie operată

#02818

#00232

Este lovit de nulitate pentru viciul de consimtamant al violentei actul aditional la contractul individual de munca prin care s-a modificat functia salariatului din revizor regional in consilier juridic. Astfel,

#00301

În ceea ce priveşte terţii apăruţi după încetarea contractului individual de muncă, dacă prin indicarea în cuprinsul clauzei de neconcurenţă a activităţii interzise nu a fost acoperită şi situaţia

#00572

Decizia angajatorului de trecere a contestatoarei din functia de asistent medical coordonator al Camerei de garda in functia de asistent medical Sectia XVI Psihiatrie Toxicomanie reprezinta o modificare a felului

#00573

Este nelegala modificarea unilaterala de catre angajator a functiei de sef serviciu, prin anihilarea atributiilor de conducere si control, respectiv prin eliminarea relatiei de subordonare a celorlalti salariati ai compartimentului

#00574

Regula in materie de modificare a contractului individual de munca este modificarea prin acordul partilor. Prin exceptie, este posibila modificarea unilaterala numai in cazurile si conditiile expres prevazute de lege.

#00575

Cazurile de modificare a contractului individual de munca prevazute la art. 41 alin. (3) C. muncii nu sunt stipulate limitativ, ci enuntiativ, enumerarea putand fi completata cu orice element prevazut

#00576

În virtutea raporturilor de subordonare dintre angajator şi salariat, în temeiul prerogativei sale de direcţie, angajatorul are dreptul să schimbe condiţiile concrete de muncă, fără ca această schimbare să aibă

Art. 42 [modificarea unilaterală a locului de muncă]

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

#02972

S-a arătat că specific salariatului mobil este faptul că activitatea acestuia presupune

#00273

Nu este valabila clauza de variabilitate (sau de variatie), adica acea clauza care permite angajatorului, ca prin vointa sa unilaterala, sa modifice oricare dintre elementele esentiale ale contractului individual de

#00616

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, prin delegare, detaşare sau modificarea felului şi locului muncii în aceeaşi unitate, se dispun prin acte de dreptul muncii, iar nu prin

#00617

Păstrarea drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă, deci inclusiv a drepturilor salariale, presupune în realitate prezervarea, adică inadmisibilitatea scăderii lor. Prin urmare, este posibilă majorarea drepturilor salariale, inclusiv

Art. 43 [delegarea]

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

#00618

Delegarea presupune modificarea locului muncii cu pastrarea neschimbata a celorlalte elemente ale contractului de munca.

#00619

Delegarea poate fi dispusă fie în aceeaşi localitate, fie într-o altă localitate, în cadrul aceleiaşi unităţi, a unei subunităţi sau altei unităţi.

#00620

Spre deosebire de detaşare, care implică schimbarea locului muncii, în cazul delegării se schimbă locul de muncă. Astfel, prin locul de muncă se înţelege spaţiul fizic, restrâns, în care

#00621

Delegarea poate fi dispusă în cadrul aceleiaşi unităţi, la o unitate componentă, la o subunitate sau la o altă unitate.

#00622

Nu constituie delegare situatia in care salariatul, in al carui contract individual de munca a fost inserata o clauza de mobilitate, executa atributiile specifice postului in locurile specificate in contract.

#00623

Utilizarea în practică a unor formulare tipizate pentru constatarea dispoziţiei de delegare nu transformă această măsură într-un act formal. Singura utilitate a acestei practici rezidă în corecta evidenţă a

#00624

Împrejurarea că măsura delegării se consemnează de obicei într-un formular tipizat nu poate conduce la concluzia că suntem în prezenţa unei forme cerute ad validitatem. Raţiunea utilizării formularului tipizat

#00625

În vederea delegării se cere acordul între angajatorul care dispune delegarea şi unitatea la care este trimis salariatul. Nu este necesar acest acord în cazul în care unitatea la

#00626

Măsura delegării este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ, obligatoriu pentru salariat, care va răspunde disciplinar în caz de refuz nejustificat de îndeplinire.

#00627

Delegarea este un act de drept al muncii, iar nu un act administrativ.

Art. 44 [durata delegarii]

(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

#00267

Clauza de delegare de atributii este acea clauza prin care angajatorul delega o parte din atributiile sale unui salariat. Delegarea poate fi efectuata, in afara de angajator, si de catre

#00637

Delegarea este obligatorie pentru salariat pentru prima perioadă de 60 zile pentru care a fost dispusă. Însă, pentru perioada următoare, de până la 60 de zile, este necesar acordul

#00638

Prelungirea delegarii, care permite salariatului sa isi exprime refuzul fara a suporta sanctiuni disciplinare, prespune continuarea primei delegari, fara intrerupere.

#00639

Termenul de 60 zile reprezinta durata maxima pentru delegare, indiferent daca este alcatuit din zile consecutive sau nu.

#00640

Chiar daca delegarea presupune, ca regula, un act scris individual al angajatorului, totusi nu este contrara legii delegarea colectiva, adica delegarea mai multor salariati dispusa printr-un singur inscris, dar cu

#00641

Chiar daca, in conformitate cu dispozitiile art. 44 alin. (1) teza finala C. muncii, salariatul nu poate fi sanctionat disciplinar in ipoteza refuzului prelungirii delegarii, totusi, un astfel de refuz

Art. 45 [detaşarea]

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

#00642

Contractul individual de munca incheiat cu angajatorul initial se suspenda pe perioada detasarii, in ceea ce priveste efectele esentiale, fiind cedat temporar angajatorului la care s-a facut detasarea.

#00643

Pe durata detasarii contractul individual de munca incheiat intre salariat si angajatorul care il detaseaza este suspendat.

#00644

Din punctul de vedere al naturii juridice detasarea reprezinta o cesiune a contractului individual de munca cu clauza retrocesiunii.

#00645

Din punctul de vedere al naturii juridice detaşarea reprezintă o cesiune parţială a contractului individual de muncă cu clauza retrocesiunii.

#00646

Ca natură juridică detaşarea reprezintă o cesiune temporară şi parţială a contractului individual de muncă între doi angajatori, întemeindu-se pe existenţa unei relaţii de colaborare şi a unei convenţii

#00647

Detaşarea presupune o cesiune temporară şi parţială a contractului individual de muncă.

#00648

Jurisprudenţa consideră că detaşarea nu poate avea loc decât într-un post vacant sau al cărui titular lipseşte temporar.

#00649

Detaşarea este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ.

#00650

Condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească angajatorul care beneficiază de măsura detaşării sunt următoarele: să existe la data la care se dispune măsura, să aibă acelaşi fel de

#00651

Detaşarea nu se poate efectua decât la un alt angajator, inclusiv o filială. Nu este însă legală detaşarea efectuată la o subunitate fără personalitate juridică, cum ar fi o

Art. 46 [durata detasarii]

(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) În mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

#00673

În privinţa cuantumului minim al indemnizaţiei (diurnei) de detaşare, urmează a se aplica dispoziţiile legale care stabilesc diurna la instituţiile publice.

#00674

In sectorul privat, in ceea ce priveste cuantumul cheltuielilor de transport si cazare, precum si al indemnizatiei de detasare, urmeaza a se aplica dispozitiile contractelor colective si individuale de munca.

#00675

Detaşarea este obligatorie pentru salariat, pentru prima perioadă, de cel mult un an. Însă pentru prelungirea detaşării este necesar acordul său. Tocmai de aceea legiuitorul nu a mai stipulat

#00676

Este lovita de nulitate partiala clauza prin care se dispune detasarea pentru o perioada de peste un an, urmand ca ea sa produca efecte doar pentru perioada stabilita de lege.

#00677

Durata de un an este durata maximă a detaşării raportat la un contract individual de muncă, iar nu la perioada unui an calendaristic.

#00678

Avand in vedere inexistenta vreunei explicatii legale privitoare la sintagma "in mod exceptional si pentru motive personale temeinice", urmeaza a se aplica prin analogie dispozitiile din Legea nr. 188/1999 privind

#00679

Salariatul are dreptul la indemnizaţie de detaşare, al cărei rol este de a acoperi cheltuielile suplimentare efectuate de salariat cu hrana şi întreţinerea, numai dacă situaţia concretă nu permite

#00680

Intre motivele personale temeinice care pot justifica refuzul detasarii se poate retine imprejurarea ca salariatul mai are incheiat un alt contract de munca cu alt angajator, care ar fi periclitat

Art. 47 [protecţia salariatului detaşat]

(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

#00681

Textul art. 47 stipulează în sarcina angajatorului destinatar plata drepturilor salariale, însă nu şi achitarea acestora. Din acest motiv, precum şi datorită împrejurării că angajatorul destinatar nu este îndreptăţit

#00682

Angajatorul la care s-a efectuat detasarea are obligatia de a acorda salariatului detasat toate drepturile cuvenite acestuia, indiferent daca aceste drepturi sunt prevazute in contractul individual sau colectiv de munca.

#00683

Daca salariatul s-a indreptat impotriva angajatorului care a dispus detasarea, acesta din urma beneficiaza de o actiune in regres impotriva angajatorului in beneficiul caruia s-a prestat munca.

Art. 48 [modificarea unilaterală a locului şi felului muncii]

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

#00684

Dispozitiile art. 48 din Codul muncii constituie o norma-cadru, ale carei aplicatii se regasesc in anumite reglementari legale, cum ar fi cazul stipulat de art. 39 din Legea nr. 346/2002

#00685

Din interpretarea coroborată a art. 48 cu art. 40 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, care consfinţeşte dreptul angajatorului de a organiza munca salariaţilor, rezultă că este admisibilă

#00686

Daca angajatorul nu dispune modificarea contractului individual de munca, desi sunt întrunite conditiile pentru modificarea temporara a locului sau a felului muncii in temeiul art. 48 din Codul muncii, atunci

#00687

Prin interpretarea coroborată a dispoziţiilor Codului muncii putem identifica mai multe cazuri de modificare a locului şi felului muncii ca măsură de protecţie a salariatului. Un prim astfel de

#00688

Pot fi menţionate ca exemple de trecere temporară în altă muncă: înlocuirea unor salariaţi care lipsesc temporar şi cărora angajatorul este obligat să le conserve postul, trecerea în altă

#00689

Trăsăturile esenţiale ale forţei majore sunt imprevizibilitatea, invincibilitatea şi obiectivitatea. Pot fi exemplificate drept cazuri de forţă majoră: război, inundaţii, incendii, cutremure, epidemii, epizootii violente, invazii de animale sau insecte.

#00690

Modificarea temporara a felului si a locului muncii ca sanctiune disciplinara pare a avea in vedere sanctiunea disciplinara generala a retrogradarii din functie reglementata de art. 248 alin. (1) lit.

#00691

Pot fi menţionate drept cazuri de modificare temporară a felului şi a locului muncii, ca măsură de protecţie pentru salariat: trecerea temporară a salariatului în alt post, în scopul

#00692

Masurile de modificare unilaterala a felului muncii, prevazute de art. 48 C. muncii, au caracter temporar. Prin urmare, decizia angajatorului de a schimba definitiv felul muncii salariatului contestator din inspector

#00693

Este nulă decizia angajatorului prin care s-a schimbat funcţia contestatorului, dacă în cuprinsul deciziei nu se menţionează temeiul schimbării din funcţie a contestatorului.

Art. 49 [felurile si efectele suspendarii]

(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

#02823

Regimul juridic al protecției în caz de transfer de întreprindere operează și cu privire la contractele de muncă suspendate la data transferului. Astfel, art. 173 alin. (2) din Codul muncii prevede că drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr un contract sau raport de muncă existent la data transferului se transferă integral cesionarului. Aceeași soluție este reiterată de art. 5 alin. (1) din Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părțiale acestora, pentru drepturile și obligațiile care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil existente...

#02822

În sectoarele în care legea impune asigurarea unei treimi din activitatea normală, greva nu poate reprezenta o întrerupere totală și continuă a activității, ci doar o încetare parțială, cu menținerea unor activități esențiale. Art. 173 alin. (1) din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social permite greva în unități sanitare, telecomunicații, energie, transport public, salubritate și utilități, sub condiția asigurării a cel puțin unei treimi din activitatea normală, repartizată pe întreaga durată a zilei, fără periclitarea vieții, sănătății sau siguranței instalațiilor. În același sens, art. 147 alin. (6) din aceeași lege cere ca acordul privind derularea grevei să cuprindă modalitatea de...

#02821

Suspendarea contractului individual de muncă ca urmare a grevei depinde de sfera noțiunii de participare. Astfel, efectele grevei asupra raportului individual de muncă trebuie atașate strict momentului în care încetarea lucrului se produce în fapt. Art. 51 alin. (1) lit. f) din Codul muncii indică participarea la grevă ca situație de suspendare la inițiativa salariatului, ceea ce reclamă un comportament de abținere de la prestarea muncii. Dacă s-ar admite că adeziunea la declararea grevei ar determina suspendarea indiferent de conduita ulterioară a salariatului, s-ar produce o conversie automată a suspendării contractului de muncă din inițiativa salariatului într-o suspendare de drept,...

#02820

RIL: Înalta Curte de Casație și Justiție a decis că suspendarea contractului individual de muncă/raportului de serviciu la inițiativa angajatului, ca urmare a participării la grevă are loc fără vreo altă

#00382

Clauza de confidenţialitate îşi produce efectele şi în cazul în care contractul individual de muncă este suspendat.

#00702

Avand in vedere ca salariatul este subordonat angajatorului pe parcursul derularii raporturilor de munca, de regula salariatul nu poate invoca exceptia de neexecutare a contractului, in ipoteza in care angajatorul

#00703

In pofida inexistentei unei reglementari legale privind procedura de urmat in cazul suspendarii contractului individual de munca, se poate aprecia ca utila emiterea unui act intern al angajatorului, prin

#00704

Exceptia de neexecutare a contractului nu este aplicabila contractului individual de munca. Cu alte cuvinte, nici una din partile contractului individual de munca nu poate invoca exceptia de neexecutare, refuzand

#00705

Salariatul nu poate refuza prestarea muncii, invocând excepţia de neexecutare a contractului, în cazul în care angajatorul nu şi îndeplineşte obligaţia de a plăti salariul. Însă, în mod excepţional,

#00706

Intrucat neplata salariului nu inlatura subordonarea salariatului fata de angajator, salariatul nu poate sa justifice neindeplinirea sau indeplinirea defectuoasa a atributiilor de serviciu intemeindu-se pe motivul neplatii salariului.

Art. 50 [suspendarea de drept]

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

#02823

#00718

Forta majora nu va mai produce efect suspensiv, ci extinctiv, atunci cand sunt afectate principiul echitatii, cel al bunei-credinte sau cel al nulitatii obligatiilor imposibile. Insa incetarea contractului individual de

#00719

Dispoziţiile art. 50 lit. a) din Codul muncii se aplică şi în cazul în care femeia care beneficiază de concediu de maternitate este încadrată în baza unui contract de

#00720

Termenul lege continut in art. 50 lit. d) se refera la actul normativ adoptat de Parlamentul Romaniei, indiferent ca este vorba despre lege organica sau ordinara, precum si la ordonante

#00721

În conformitate cu definiţiile doctrinare, forţa majoră reprezintă o împrejurarea externă, absolut imprevizibilă şi invincibilă, cum ar fi cutremurul, seceta, inundaţiile, criza gravă de materii prime, degradarea utilajelor de

#00722

Greva poate constitui pentru salariaţii care nu participă la încetarea colectivă a lucrului un caz de forţă majoră apt să conducă la suspendarea de drept a contractului individual de

#00723

Intrucat, la fel ca forta majora, este exclusiv de culpa in ceea ce priveste neexecutarea obligatiilor contractuale, rezulta ca si cazul fortuit va atrage suspendarea contractului individual de munca. Un

#00724

Nu poate fi primită apărarea angajatorului pârât în sensul că a refuzat să plătească indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă pentru motivul că certificatul medical a fost nelegal emis. Astfel,

#00725

Deşi Codul muncii nu se referă la consecinţele pe care arestarea preventivă a angajatorului le are asupra contractului individual de muncă, totuşi se poate aprecia că se va produce suspendarea

#00726

Arestarea preventiva a salariatului, potrivit art. 50 lit. g) din Codul muncii, nu atrage obligatoriu incidenta dispozitiilor art. 49 alin. (4) din Codul muncii, in sensul lipsirii salariatului de orice

Art. 51 [suspendarea din initiativa salariatului]

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) concediu de acomodare;
h) desfăşurarea, pe bază de contract încheiat în condiţiile legii, a unei activităţi specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
(3) Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute la alin. (1) şi la art. 152¹ ori absentării de la locul de muncă în condiţiile prevăzute la art. 152² se menţin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absenţă.

#02823

#02821

#02820

#00047

Angajatorul care refuza sa incheie un act aditional la contractul individual de munca al salariatei aflata in concediu pentru cresterea si educarea copilului, prin care aceasta ar avea dreptul la

#00732

Chiar daca pe durata grevei contractul individual de munca este suspendat, salariatii beneficiaza de drepturile de asigurari sociale. Însa în cazul în care instanta de judecata sau comisia de arbitraj

#00733

Efectele grevei asupra contractului individual de muncă sunt diferite în funcţie de participarea sau neparticiparea la grevă a salariatului. Astfel, în cazul în care salariatul participă la grevă contractul

#00734

Solutia la care s-a oprit legiuitorul, respectiv abrogarea art. 51 lit. g) si introducerea unui nou alineat, este eronata, inutila si contradictorie. Astfel, vechea solutie nu era gresita, întrucat nu

#00735

Suspendarea contractului individual de muncă pe durata grevei se referă la cele două obligaţii principale generate de contract, adică prestarea muncii şi plata salariului, urmând a produce efecte în continuare

#00736

Suspendarea contractului individual de munca pentru absente nemotivate nu impiedica aplicarea unei sanctiuni disciplinare, daca absenta nemotivata poate fi calificata drept abatere disciplinara, in conditiile art. 61 lit. a) din

#00737

Angajatorul poate invoca exceptia de neexecutare a contractului, refuzand plata salariului, in ipoteza in care salariatul lipseste nemotivat de la serviciu. Insa, angajatorul poate recurge si la solutia mai radicala

Art. 52 [suspendarea din initiativa angajatorului]

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii [declarat neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 261/2016];
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; [declarat partial neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 279/2015]
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c¹) in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor;
f) pe durata suspendarii temporare a activitatii si/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretarii starii de asediu sau starii de urgenta potrivit art. 93 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

#00739

Angajatorul este cel indreptatit sa aprecieze, la momentul luarii deciziei privind reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, daca reducerea temporara a activitatii va

#00740

Consultarea sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, in chestiunea reducerii temporare a programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, trebuie sa se efectueze

#00741

Suspendarea contractului individual de munca pentru motivul ca salariatul a fost trimis in judecata pentru o fapta penala incompatibila cu functia detinuta, opereaza independent de existenta unei plangeri penale a

#00742

In ceea ce priveste soarta contractului individual de munca suspendat in temeiul art. 52 alin. (1) lit. b) C. muncii, aceasta depinde de solutia emisa in procesul penal. Astfel, contractul

#00743

Solutia prevazuta de art. 52 alin. (2) C. muncii (cu referire la alin. 1 lit. b) al aceluiasi articol) de reluare a activitatii si de plata a despagubirilor vizeaza situatia

#00744

Desi potrivit dispozitiilor art. 4 alin. (2) din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, incheierea, executarea, suspendarea si incetarea contractului de ucenicie urmeaza a respecta dispozitiile Codului

#00745

Pe durata grevei se suspenda si contractele individuale de munca ale salariatilor care nu participa la greva dar care din pricina grevei nu pot presta munca, in temeiul art. 52

#00746

În cazul suspendării contractului individual de muncă pentru motivul întreruperii temporare a activităţii, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, având în vedere lipsa oricărei ţărmuriri legale,

#00747

Atrage suspendarea contractului individual de munca, chiar in absenta unui text legal in acest sens, situatia in care nu s-a prestat munca din culpa angajatorului. Pot fi mentionate doua cazuri

#00748

Dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. b) C. muncii nu contravin dispozitiilor constitutionale care consacra prezumtia de nevinovatie. Astfel, dispozitiile constitutionale mentionate au aplicabilitate in dreptul penal si procesual penal,

Art. 53 [intreruperea sau reducerea activitatii angajatorului]

(1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

#00782

Interpretarea logică şi istorică conduce la concluzia că întreruperea temporară a activităţii, la care se referă art. 53 alin. (1) din Codul muncii, nu este generată exclusiv de voinţa

#00783

Indemnizatia de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, la care se refera art. 53 alin. (1), nu se poate situa sub salariul minim brut pe tara

#00784

Plata indemnizaţiei de 75% din salariul de bază la care se referă art. 53 alin. (1) din Codul muncii presupune îndeplinirea a două condiţii, astfel: inexistenţa unei culpe a

#00785

Avand in vedere ca, in conformitate cu dispozitiile art. 272 C. muncii, sarcina probei revine angajatorului, acesta din urma trebuia sa faca dovada intreruperii temporare a activitatii, care sa justifice

#00786

Dispoziţiile art. 53 alin. (1) din Codul muncii, prin care angajatorul este obligat ca pe durata întreruperii temporare a activităţii să plătească angajaţilor cel puţin 75% din salariul de bază,

#00787

Situaţiile care pot conduce la întreruperea temporară a activităţii sunt străine de culpa salariatului, putând sau nu să fie circumscrise unor cazuri fortuite sau de forţă majoră. Însă, specificul întreruperii

#00788

Rămânerea la dispoziţia angajatorului se poate face nu numai în incinta angajatorului, ci şi la domiciliul salariatului. Este posibilă negocierea acestui aspect între angajatori şi sindicate, indiferent dacă sunt sau

#00789

Se vor aplica dispoziţiile art. 53 din Codul muncii în cazul în care salariaţii care nu participă la grevă sunt împiedicaţi de salariaţii grevişti să îşi desfăşoare activitatea.

#00790

Dreptul la indemnizatia prevazuta de art. 53 alin. (1) C. muncii nu este conditionat de prezenta salariatului la locul de munca.

#00791

Indemnizatia de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat se poate situa sub nivelul salariului minim brut pe tara in ipoteza in care salariatul se afla la

Art. 53¹ [indemnizatia platita din bugetul asigurarilor pentru somaj]

(1) In cazul suspendarii temporare a activitatii si/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretarii starii de asediu sau starii de urgenta potrivit art. 93 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata, salariatii afectati de activitatea redusa sau intrerupta, care au contractul individual de munca suspendat, beneficiaza de o indemnizatie platita din bugetul asigurarilor pentru somaj, in cuantum de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, dar nu mai mult de 75% din castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat in vigoare, pe toata durata mentinerii starii de asediu sau starii de urgenta, dupa caz.
(2) In situatia in care bugetul angajatorului destinat platii cheltuielilor de personal permite, indemnizatia prevazuta la alin. (1) poate fi suplimentata de angajator cu sume reprezentand diferenta de pana la minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, in conformitate cu prevederile art. 53 alin. (1).
(3) Indemnizatia prevazuta la alin. (1) este supusa impozitarii si platii contributiilor sociale obligatorii, conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
(4) In cazul indemnizatiei prevazute la alin. (1), calculul, retinerea si plata impozitului pe venit, a contributiei de asigurari sociale de stat si a contributiei de asigurari sociale de sanatate se realizeaza de catre angajator din indemnizatiile incasate din bugetul asigurarilor pentru somaj.
(5) Pentru calculul impozitului pe venit prevazut la alin. (4) se aplica prevederile art. 78 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare. Declararea impozitului pe venit, a contributiei de asigurari sociale de stat si a contributiei de asigurari sociale de sanatate se realizeaza de angajator prin depunerea declaratiei prevazute la art. 147 alin. (1) din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare.
(6) Termenul de plata si declarare a obligatiilor fiscale prevazute conform alin. (4) este data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care se face plata din bugetul asigurarilor de somaj.
(7) Pentru indemnizatia prevazuta la alin. (1) nu se datoreaza contributie asiguratorie pentru munca conform prevederilor art. 220⁵ din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare.
(8) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de munca, din care cel putin un contract cu norma intreaga este activ pe perioada instituirii starii de asediu sau starii de urgenta, acesta nu beneficiaza de indemnizatia prevazuta la alin. (1).
(9) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de munca si toate sunt suspendate ca urmare a instituirii starii de asediu sau starii de urgenta, acesta beneficiaza de indemnizatia prevazuta la alin. (1) aferenta contractului individual de munca cu drepturile salariale cele mai avantajoase.
(10) Perioada prevazuta la alin. (1), pentru care salariatii ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate si angajatorii acestor salariati nu datoreaza contributia asiguratorie pentru munca conform prevederilor art. 220⁵ din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare, constituie stagiu de cotizare fara plata contributiei in sistemul de asigurari sociale de sanatate pentru concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare. Pentru stabilirea si calculul indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, se utilizeaza salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare in perioada prevazuta la alin. (1).
(11) In situatia in care stagiul de cotizare realizat potrivit alin. (10) este corespunzator unei fractiuni de luna, se utilizeaza salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare in perioada respectiva, corespunzator fractiunii de luna.
(12) In vederea acordarii sumelor necesare platii indemnizatiei prevazute la alin. (1), angajatorii depun, prin posta electronica, la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza carora isi au sediul social, o cerere semnata si datata de reprezentantul legal, insotita de o declaratie pe propria raspundere si de lista persoanelor care urmeaza sa beneficieze de aceasta indemnizatie, asumata de reprezentantul legal al angajatorului, conform modelului aprobat prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale.
(13) Angajatorii isi asuma raspunderea pentru corectitudinea si pentru veridicitatea datelor inscrise in documentele prevazute la alin. (12).
(14) Plata indemnizatiei se va face catre conturile deschise de angajatori la bancile comerciale.
(15) Plata sumei prevazute la alin. (1) se face in baza cererii semnate si datate de reprezentantul legal, depusa prin posta electronica la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza carora isi au sediul social.
(16) Documentele prevazute la alin. (12) si (15) se depun in luna curenta pentru plata indemnizatiei din luna anterioara.
(17) Plata din bugetul asigurarilor pentru somaj a indemnizatiilor prevazute la alin. (1) se face in cel mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar plata indemnizatiei se efectueaza salariatului in termen de maximum 3 zile lucratoare de la primirea de catre angajator a acestor sume.
(18) Angajatorii pot dispune gradual alte masuri pentru reducerea activitatii sau intreruperea activitatii, dupa caz. In situatia in care este adoptata de angajator masura suspendarii contractului individual de munca, inlocuind, in tot sau in parte, masura reducerii programului saptamanal de lucru de la 5 la 4 zile, dispusa in conditiile art. 52 alin. (3), plata indemnizatiei este acordata numai de la data suspendarii contractului individual de munca in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f).
(19) Angajatorii nu pot desfiinta locurile de munca ocupate de persoanele ale caror contracte individuale de munca au fost suspendate in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f), pe o perioada cel putin egala cu perioada suspendarii pentru care au beneficiat, pentru acesti salariati, de plata indemnizatiilor prevazute la alin. (1) din bugetul asigurarilor sociale pentru somaj.

26 martie 2026: În ceea ce privește natura și întinderea măsurilor ce pot fi dispuse pentru protejarea victimei hărțuirii morale și discriminării. . . Textul integral este rezervat abonaților #02978
26 martie 2026: În materia hărțuirii la locul de muncă, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării are. . . Textul integral este rezervat abonaților #02977
26 martie 2026: S-a susținut că trebuie făcută o distincție clară între procedura internă de soluționare a sesizărilor de hărțuire. . . Textul integral este rezervat abonaților #02976
26 martie 2026: S-a arătat că obligațiile angajatorului după apariția unei sesizări de hărțuire. . . Textul integral este rezervat abonaților #02975
26 martie 2026: Victima hărțuirii pe criteriul de sex sau a hărțuirii morale nu este ținută să epuizeze o procedură internă. . . Textul integral este rezervat abonaților #02974
24 martie 2026: Se pune problema condițiilor în care clauza de mobilitate și, în general, mobilitatea. . . Textul integral este rezervat abonaților #02973
24 martie 2026: S-a arătat că specific salariatului mobil este faptul că activitatea acestuia presupune. . . Textul integral este rezervat abonaților #02972