Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Articole
Art. 38 [interdicţia renunţării la drepturile prevăzute de lege]
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
#00281
Este contrară legii inserarea într-un contract individual de muncă a unui pact comisoriu de gradul IV, care ar conduce la încetarea de drept a contractului, în cazul nerealizării obiectivului fixat
#00286
Clauza prin care salariatul se obliga sa nu demisioneze o anumita perioada de timp, in schimbul platii de catre angajator a unei indemnizatii este lovita de nulitate, fiind contrara principiului
#00288
Daca o clauza de exclusivitate totala, prin care s-ar interzice salariatului desfasurarea oricarei activitati in afara angajatorului, ar fi nula, lezand principiul libertatii muncii, iar o clauza de neconcurenta pe
#00292
Prin intermediul clauzei de stabilitate salariatul nu isi poate asuma obligatia de nu demisiona o anumita perioada de timp, chiar daca s-ar fixa si o suma de bani drept contrapondere
#00302
Având în vedere dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, nu este admisibilă clauza prin care părţile contractului individual de muncă ar stabili eficacitatea clauzei de neconcurenţă şi pe parcursul
#00351
Stipularea unei clauze penale in sarcina salariatului pentru ipoteza incalcarii clauzei de neconcurenta contravine dispozitiilor art. 8 Codul muncii, care instituie principiul legalitatii si al bunei-credinte in raporturile de munca,
#00481
Art. 38 din Codul muncii instituie o limitare a libertăţii contractuale, în scopul protecţiei salariatului. În temeiul art. 38 este lovită de nulitate absolută orice clauză dintr-o convenţie sau
#00482
Din considerente de protecţie a intereselor salariaţilor, dispoziţiile art. 38 din Codul muncii limitează libertatea contractuală a părţilor viitorului contract de muncă.
#00483
In temeiul art. 38 din Codul muncii, ii este interzis salariatului sa renunte nu numai la drepturile consacrate prin lege, ci si la cele negociate prin contract colectiv sau individual
#00484
Este discutabilă adaptarea art. 38 la cerinţele economiei de piaţă. Astfel, ar fi fost mai adecvată reglementarea art. 38 prin referire exclusiv la drepturile stabilite, iar nu recunoscute de
Art. 39 [principalele drepturi si obligatii ale salariatului]
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
m1) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
#00222
Motivul pentru care art. 17 din Codul muncii se refera la posibilitatea incheierii unui contract de confidentialitate numai cu privire la informatiile furnizate de angajator anterior incheierii contractului individual de
#00270
Clauza de exclusivitate reprezinta clauza in temeiul careia se interzice salariatului exercitarea oricarei activitati in perioada derularii contractului individual de munca. In raport cu dispozitiile art. 41 alin. (1) din
#00288
Daca o clauza de exclusivitate totala, prin care s-ar interzice salariatului desfasurarea oricarei activitati in afara angajatorului, ar fi nula, lezand principiul libertatii muncii, iar o clauza de neconcurenta pe
#00298
Avand in vedere ca pe parcursul derularii contractului individual de munca, salariatului ii revine sarcina de a nu face concurenta angajatorului, in temeiul obligatiei de fidelitate, stipulata de art. 39
#00302
Având în vedere dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, nu este admisibilă clauza prin care părţile contractului individual de muncă ar stabili eficacitatea clauzei de neconcurenţă şi pe parcursul
#00368
Având în vedere că salariatului îi incumbă ope legis obligaţia de confidenţialitate în virtutea art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, o eventuală clauză de confidenţialitate, consimţită de
#00371
Dincolo de reglementarea expresă în cadrul contractului individual de muncă, care are menirea de a o accentua, extinde sau prelungi, obligaţia de confidenţialitate reprezintă un element al obligaţiei generale
#00372
Avand in vedere ca in baza obligatiei de fidelitate reglementate de art. 39 alin. (2) lit. f) din Codul muncii salariatului ii este interzisa divulgarea informatiilor stipulate de regulamentul intern
#00389
Obligaţia de confidenţialitate reglementată de art. 26 din Codul muncii nu se confundă că obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu, reglementată de art. 39 alin. (2) lit. f
#00390
Sfera informatiilor care fac obiectul clauzei de confidentialitate este mai larga decat sfera informatiilor care fac obiectul secretului de serviciu, secret la care este obligat salariatul in temeiul art. 39
Art. 40 [principalele drepturi si obligatii ale angajatorului]
(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor;
j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului, prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m1).
#02850
Art. 5 lit. b și c din Legea nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului
#02849
Supravegherea video a salariaților nu reprezintă un simplu reflex al prerogativei de control
#02830
În procedura concedierii colective, evaluarea realizării obiectivelor de performanță are o funcție juridică distinctă față de evaluarea curentă. Art. 69 alin. (3) din Codul muncii presupune o evaluare anterioară departajării salariaților, iar nu o evaluare produsă ulterior, pentru a consolida probatoriu o decizie deja luată. În practică, tocmai calendarul intern de evaluare poate genera vulnerabilități, deoarece multe sisteme organizaționale finalizează evaluarea anuală după închiderea exercițiului, iar concedierea colectivă poate fi declanșată înainte de acest moment. În această situație, angajatorul trebuie fie să utilizeze o evaluare existentă și aplicabilă tuturor salariaților comparabili, fie să organizeze o evaluare orientată explicit către departajarea...
#02824
O problemă practică legată de aplicabilitatea art. 69 alin. (1) Codul muncii poate apărea în cazul în care, la momentul inițierii concedierii colective, nu există reprezentanți desemnați ai salariaților sau mandatul acestora a expirat. Având în vedere că textul menționat formulează obligația explicită de a iniția consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, iar alin. (2) al aceluiași articol impune furnizarea informațiilor relevante pentru formularea de propuneri în timp util, rezultă că lipsa partenerului de consultare nu este un simplu inconvenient, ci o situație care poate afecta însăși legalitatea concedierii colective. Pe de altă parte, desemnarea reprezentanților nu...
#02819
Directiva (UE) nr. 2024/2831 privind îmbunătățirea condițiilor de muncă în cadrul muncii pe platforme (intrată în vigoare la 1 decembrie 2024) tratează explicit munca prin intermediari. Astfel, art. 3
#02818
În practică, platformele digitale prin intermediul cărora se prestează muncă, tind să includă în termenii contractuali formule standardizate care califică raportul ca fiind civil sau comercial, excluzând
#02817
Art. 5 alin. (1) din Directiva (UE) nr. 2024/2831 privind îmbunătățirea condițiilor de muncă în cadrul muncii pe platforme (intrată în vigoare la 1 decembrie 2024) instituie o prezumție legală relativă
#02816
Calificarea juridică a muncii prezintă dificultăți aparte în cazul activităților prestate prin platforme digitale. Astfel, instrumentele clasice de identificare a raportului de muncă trebuie aplicate unor
#00289
Delegatarul – adica cel care a primit atributii suplimentare in temeiul clauzei de delegare – nu poate sa delege, la randul lui, altei persoane, atributiile primite, cu exceptia situatiei in
#00290
Desi delegarea de atributii, in temeiul clauzei de delegare de atributii, se realizeaza prin acordul partilor – angajator si salariat –, totusi, incetarea delegarii poate avea loc nu numai prin
Art. 41 [modificarea contractului de muncă]
(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
#00577
Pornind de la impartirea tripartita a conditiilor de munca in normale, deosebite sau speciale, continuta in art. 18 alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si
#00578
Nu constituie modificare a contractului individual de munca mutarea salariatului intr-un alt birou, la o alta sectie, la un alt sediu secundar, in aceeasi localitate. Posibilitatea efectuarii unilaterale a acestor
#00579
Locul muncii se referă la localitatea şi unitatea în care salariatul îşi desfăşoară activitatea. Prin urmare, neoperând o modificare a unuia dintre cei doi parametri, mutarea salariatului într-un alt
#00580
Mutarea salariatului într-un alt sediu al aceluiaşi angajator, situat în aceeaşi localitate, nu reprezintă o modificare a contractului de muncă, ci expresia dreptului angajatorului de a-şi organiza activitatea.
#00581
Nu reprezintă o modificare a locului muncii trecerea salariatului în cadrul altei divizii sau în cadrul unei subunităţi a aceluiaşi angajator, aflată în aceeaşi localitate.
#00582
Nu reprezinta modificare a contractului individual de munca schimbarea postului salariatului in cadrul aceleiasi functii, cu conditia ca posturile in cauza sa fie identice sau similare. De asemenea, schimbarea atributiilor
#00583
Angajatorul nu poate modifica definitiv felul muncii decât cu acordul salariatului. Însă încredinţarea de către angajator salariatului a unor sarcini suplimentare, care se încadrează în specialitatea acestuia, nu constituie
#00584
Dacă în contractul individual de muncă sunt stabilite sarcini precis determinate pentru salariat, atunci angajatorul nu le poate modifica în virtutea puterii sale de direcţie. În mod corespunzător, angajatorul
#00585
În cazul în care angajatorul modifică în mod unilateral şi nelegal felul muncii salariatului, acesta din urmă se poate adresa instanţei judecătoreşti cerând anularea deciziei şi reintegrarea în funcţia
#00586
Nu reprezintă modificări ale contractului individual de muncă promovarea în funcţie, în conformitate cu contractul colectiv de muncă, şi nici schimbarea din funcţie motivată de pierderea parţială a capacităţii
Art. 42 [modificarea unilaterală a locului de muncă]
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Art. 43 [delegarea]
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
#00628
Având în vedere că delegarea este obligatorie, refuzul salariatului de a se conforma constituie o încălcare a atribuţiilor de serviciu.
#00629
Delegarea este o măsură obligatorie pentru salariat, a cărei nerespectare poate atrage răspunderea disciplinară a acestuia, inclusiv desfacerea contractului de muncă. Corespunzător obligaţiei salariatului, măsura delegării trebuie să fie
#00630
Delegarea este legală numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii: existenţa unui interes al serviciului ca temei al delegării, respectarea felului muncii salariatului, durata limitată potrivit legii, salariatul să beneficieze
#00631
Delegarea nu stinge raportul juridic de muncă dintre angajator şi salariat. Prin urmare, pentru întreaga perioadă a delegării salariatul îşi păstrează postul şi salariul avute anterior.
#00632
Delegarea nu presupune un transfer de autoritate aupra salariatului. Prin urmare, pe întreaga perioadă a delegării salariatul rămâne subordonat angajatorului care a dispus delegarea.
#00633
Încetarea prin acordul părţilor a contractului individual de muncă al salariatului delegat presupune acordul angajatorului care a dispus delegarea.
#00634
Delegarea nu este supusă cenzurii instanţelor judecătoreşti, decât sub aspectul legalităţii, aprecierea oportunităţii fiind o prerogativă exclusivă a angajatorului.
#00635
Oportunitatea delegării nu este cenzurabilă de instanţa de judecată, rămânând exclusiv la latitudinea angajatorului. În schimb, legalitatea măsurii poate fi supusă cenzurii instanţei.
#00636
Se poate retine, ca regula, sinonimia intre termenii de „delegare” si „deplasare”, chiar daca, in ipoteza clauzei de mobilitate, nu toate deplasarile constituie delegari ale salariatului.
Art. 44 [durata delegarii]
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 45 [detaşarea]
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
#00652
Detaşarea poate fi dispusă numai în cadrul altei unităţi, care face o solicitare în acest sens către unitatea expeditoare. Prin urmare, nu este posibilă detaşarea în cadrul aceleiaşi unităţi
#00653
Având în vedere inexistenţa unui drept al salariatului de a refuza detaşarea, nu constituie abuz de drept, ci o încălcare a legii, refuzul acestuia de da curs detaşării dispuse
#00654
Detaşarea este o măsură obligatorie pentru salariat, care va răspunde disciplinar în caz de refuz nejustificat de îndeplinire.
#00655
Detaşarea este obligatorie, salariatul neputând refuza executarea detaşării, în caz contrar fiind susceptibil a răspunde disciplinar, inclusiv cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Justificarea detaşării este interesul serviciului.
#00656
În cazul detaşării unui salariat încadrat cu contract individual de muncă cu timp parţial, durata muncii la noul angajator va fi corespunzătoare, neintervenind o modificare a contractului de muncă sub
#00657
Angajatorul la care a fost detasat salariatul exercita fata de acesta prerogativa disciplinara. Insa, in pofida inexistentei unei dispozitii legale exprese, se apreciaza ca sanctiunea concedierii disciplinare poate fi aplicata
#00658
Pe durata detaşării salariatul este subordonat angajatorului cesionar, care exercită şi prerogativa disciplinară asupra acestuia. Cu toate acestea, sancţiunea disciplinară a retrogradării în funcţie şi a reducerii salariului cu
#00659
Salariatul detaşat se subordonează angajatorului la care s-a efectuat detaşarea.
#00660
Încetarea contractului individual de muncă al salariatului detaşat nu se poate realiza prin acordul dintre salariat şi unitatea la care s-a dispus detaşarea. Tot astfel, dacă salariatul detaşat are
#00661
Încetarea prin acordul părţilor a contractului individual de muncă al salariatului detaşat presupune acordul angajatorului care a dispus detaşarea.
Art. 46 [durata detasarii]
(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) În mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 47 [protecţia salariatului detaşat]
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Art. 48 [modificarea unilaterală a locului şi felului muncii]
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
#00694
Chiar dacă executarea contractului de muncă este obligatorie pentru salariat în condiţiile modificării temporare a contractului individual de muncă, în baza art. 48 din Codul muncii, totuşi salariatul poate refuza
#00695
In conditiile art. 48 din Codul muncii, forta majora desemneaza o situatie de fapt imprevizibila si insurmontabila, care conduce la imposibilitatea obiectiva, neculpabila, de executare a obligatiilor contractuale, cum ar
#00696
Modificarea temporara a locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului, ca masura de protectie a acestuia, se intemeiaza de regula pe starea sanatatii salariatului, care de exemplu, este pensionat pentru
#00697
Modificarea temporara a locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului, ca masura de protectie a acestuia, dureaza intreaga perioada in care salariatul se afla in situatia care impune masura de
#00698
Salariatul nu are dreptul sa dispuna modificarea unilaterala a contractului individual de munca ca masura de protectie a sa. Daca salariatul apreciaza ca situatia concreta ar impune masura modificarii, el
#00699
Având în vedere că în alte situaţii, reglementând forţă majoră, Codul muncii se referă şi la cazurile fortuite sau la alte împrejurări care nici măcar nu pot fi încadrate în
#00700
Întrucât textul art. 48 din Codul muncii reglementează modificarea temporară a locului şi felului muncii, iar nu încetarea contractului individual de muncă, rezultă că situaţia de forţă majoră la care
#00701
Este lovita de nulitate decizia de modificare unilaterala a contractului individual de munca, emisa de angajator, care nu contine nicio motivare in fapt si in drept cu privire la temeiul
Art. 49 [felurile si efectele suspendarii]
(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
#00707
Salariatul nu poate refuza prestarea muncii invocând excepţia de neexecutare a contractului în caz de neplată a salariului de către angajator. În această situaţie, salariatul poate solicita în justiţie
#00708
Salariatul nu este îndreptăţit să invoce excepţia de neexecutare a contractului, refuzând prestarea muncii, în cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de plată a salariului. Într-o astfel
#00709
În cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte propriile obligaţii salariatul nu este îndreptăţit să înceteze prestarea muncii invocând excepţia de neexecutare a contractului şi nici să ceară desfacerea
#00710
Salariatul nu este îndreptăţit să invoce excepţia de neexecutare a contractului, refuzând să-şi execute propriile obligaţii, în cazul în care angajatorul nu-şi execută obligaţiile ce-i revin.
#00711
Conduce la suspendarea contractului individual de muncă şi situaţia în care, din culpa angajatorului, salariatul nu a prestat munca, fie pentru că i-a interzis angajatorul, fie pentru că angajatorul
#00712
Salariatul nu poate refuza munca invocand exceptia de neexecutare a contractului, chiar daca angajatorul nu isi executa obligatia de plata a salariului. Intr-o astfel de ipoteza salariatul are la indemana
#00713
Regula este ca suspendarea contractului individual de munca atrage suspendarea tuturor drepturilor si obligatiilor partilor. Daca insa prin legi speciale, contractul colectiv de munca, contractul individual de munca sau regulamentul
#00714
Sunt lovite de nulitate absoluta orice clauze ale contractelor colective de munca prin care s-ar stabili alte cauze de suspendare a contractului de munca, in afara celor stabilite de Codul
#00715
Concursul dintre mai multe cauze de suspendare a contractului individual de munca nu se rezolva potrivit principiului succesiunii in timp, in sensul prioritatii cauzei initiale, ci solutia corecta este aceea
#00716
Efectele intervenirii unei cauze de suspendare a contractului individual de munca pe parcursul derularii termenului de preaviz depind de motivele suspendarii; astfel, daca motivul suspendarii nu implica culpa salariatului, va
Art. 50 [suspendarea de drept]
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
#00727
Dispozitiile art. 50 lit. g) din Codul muncii se aplica nu numai in ipoteza in care salariatul este arestat preventiv in Romania, potrivit Codului de procedura penala, ci si in
#00728
Forta majora, care produce suspendarea contractului individual de munca, in temeiul art. 50 lit. f) din Codul muncii, nu include si cazul fortuit. Suspendarea se produce de drept, cu consecinta
#00729
In ipoteza in care in aceeasi zi intervin doua cauze de suspendare a contractului individual de munca – una de drept, intemeiata pe dispozitiile art. 50 lit. b) din Codul
#00730
Suspendarea de drept a contractului individual de munca in temeiul art. 50 lit. f) C. muncii are in vedere, asa cum precizeaza expres textul, numai forta majora, nu si cazul
#00731
Alte cazuri de suspendare de drept a contractului individual de munca se regasesc in legi speciale, cum ar fi: cazul cand asistentul maternal profesionist nu are copii in plasament sau
Art. 51 [suspendarea din initiativa salariatului]
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) concediu de acomodare;
h) desfăşurarea, pe bază de contract încheiat în condiţiile legii, a unei activităţi specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
(3) Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute la alin. (1) şi la art. 1521 ori absentării de la locul de muncă în condiţiile prevăzute la art. 1522 se menţin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absenţă.
#00738
Avand in vedere ca dispozitiile art. 195 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 61/2011 califica participarea la greva drept suspendare de drept a contractului individual de munca, se poate
Art. 52 [suspendarea din initiativa angajatorului]
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii [declarat neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 261/2016];
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; [declarat partial neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 279/2015]
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor;
f) pe durata suspendarii temporare a activitatii si/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretarii starii de asediu sau starii de urgenta potrivit art. 93 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
#00749
Pe durata perioadei de somaj tehnic salariatul poate beneficia de concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, operand suspendarea somajului tehnic, cu consecinta sistarii obligatiei salariatului de a
#00750
Pe durata somajului tehnic, salariatul are dreptul de a beneficia de concediu fara plata pentru studii sau pentru interese personale, in aceleasi conditii in care ar fi beneficiat de aceste
#00751
Admite sesizarea formulata de Curtea de Apel Iasi – Sectia litigii de munca si asigurari sociale, in dosarul nr. 7521/99/2014, privind pronuntarea unei hotarari prealabile si, in consecinta, stabileste ca:
#00752
HP: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 19 din 13 iunie 2016, a stabilit ca "urmare a Deciziei Curtii Constitutionale nr. 279 din 23 aprilie 2015, dispozitiile
#00753
Instanta poate cenzura oportunitatea deciziei de suspendare a contractului individual de munca. Cu alte cuvinte, instanta va putea verifica daca aplicarea masurii era necesara, in sensul ca, in absenta luarii
#00754
In ipoteza intreruperii temporare a activitatii angajatorului, este posibila suspendarea tuturor contractelor individuale de munca, dupa cum este posibila si suspendare numai a unora dintre acestea. In schimb, in ipoteza
#00755
Nu este obligatorie cunoasterea de catre angajator a datei finale de incetare a suspendarii contractului individual de munca, intemeiate pe dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii. Cu
#00756
Intrucat legiuitorul nu impune angajatorului criteriile de departajare intre salariatii carora li se suspenda contractele de munca in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, urmeaza sa conchidem
#00757
Pentru notiunea de sindicat reprezentativ, in sensul art. 52 alin. (3) C. muncii, trebuie sa apelam la dispozitiile Legii nr. 62/2011 a dialogului social, care defineste organizatia sindicala reprezentativa la
#00758
Angajatorul este indreptatit sa aprecieze la care dintre masurile stabilite de art. 52 alin. (3) si art. 53 C. muncii va recurge, adica daca va dispune reducerea programului de lucru
Art. 53 [intreruperea sau reducerea activitatii angajatorului]
(1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
#00792
Art. 531 a fost introdus prin Legea nr. 298/2020 pentru completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 1293 din 24 decembrie 2020. Art. III din
#00793
Din modul de redactare a textului art. 531 alin. (19), deducem ca interdictia de concediere pentru o perioada egala cu durata suspendarii contractului individual de munca se va aplica atat
Art. 531 [indemnizatia platita din bugetul asigurarilor pentru somaj]
(1) In cazul suspendarii temporare a activitatii si/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretarii starii de asediu sau starii de urgenta potrivit art. 93 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata, salariatii afectati de activitatea redusa sau intrerupta, care au contractul individual de munca suspendat, beneficiaza de o indemnizatie platita din bugetul asigurarilor pentru somaj, in cuantum de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, dar nu mai mult de 75% din castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat in vigoare, pe toata durata mentinerii starii de asediu sau starii de urgenta, dupa caz.
(2) In situatia in care bugetul angajatorului destinat platii cheltuielilor de personal permite, indemnizatia prevazuta la alin. (1) poate fi suplimentata de angajator cu sume reprezentand diferenta de pana la minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, in conformitate cu prevederile art. 53 alin. (1).
(3) Indemnizatia prevazuta la alin. (1) este supusa impozitarii si platii contributiilor sociale obligatorii, conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
(4) In cazul indemnizatiei prevazute la alin. (1), calculul, retinerea si plata impozitului pe venit, a contributiei de asigurari sociale de stat si a contributiei de asigurari sociale de sanatate se realizeaza de catre angajator din indemnizatiile incasate din bugetul asigurarilor pentru somaj.
(5) Pentru calculul impozitului pe venit prevazut la alin. (4) se aplica prevederile art. 78 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare. Declararea impozitului pe venit, a contributiei de asigurari sociale de stat si a contributiei de asigurari sociale de sanatate se realizeaza de angajator prin depunerea declaratiei prevazute la art. 147 alin. (1) din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare.
(6) Termenul de plata si declarare a obligatiilor fiscale prevazute conform alin. (4) este data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care se face plata din bugetul asigurarilor de somaj.
(7) Pentru indemnizatia prevazuta la alin. (1) nu se datoreaza contributie asiguratorie pentru munca conform prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare.
(8) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de munca, din care cel putin un contract cu norma intreaga este activ pe perioada instituirii starii de asediu sau starii de urgenta, acesta nu beneficiaza de indemnizatia prevazuta la alin. (1).
(9) In situatia in care un angajat are incheiate mai multe contracte individuale de munca si toate sunt suspendate ca urmare a instituirii starii de asediu sau starii de urgenta, acesta beneficiaza de indemnizatia prevazuta la alin. (1) aferenta contractului individual de munca cu drepturile salariale cele mai avantajoase.
(10) Perioada prevazuta la alin. (1), pentru care salariatii ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate si angajatorii acestor salariati nu datoreaza contributia asiguratorie pentru munca conform prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015, cu modificarile si completarile ulterioare, constituie stagiu de cotizare fara plata contributiei in sistemul de asigurari sociale de sanatate pentru concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare. Pentru stabilirea si calculul indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, se utilizeaza salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare in perioada prevazuta la alin. (1).
(11) In situatia in care stagiul de cotizare realizat potrivit alin. (10) este corespunzator unei fractiuni de luna, se utilizeaza salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare in perioada respectiva, corespunzator fractiunii de luna.
(12) In vederea acordarii sumelor necesare platii indemnizatiei prevazute la alin. (1), angajatorii depun, prin posta electronica, la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza carora isi au sediul social, o cerere semnata si datata de reprezentantul legal, insotita de o declaratie pe propria raspundere si de lista persoanelor care urmeaza sa beneficieze de aceasta indemnizatie, asumata de reprezentantul legal al angajatorului, conform modelului aprobat prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale.
(13) Angajatorii isi asuma raspunderea pentru corectitudinea si pentru veridicitatea datelor inscrise in documentele prevazute la alin. (12).
(14) Plata indemnizatiei se va face catre conturile deschise de angajatori la bancile comerciale.
(15) Plata sumei prevazute la alin. (1) se face in baza cererii semnate si datate de reprezentantul legal, depusa prin posta electronica la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza carora isi au sediul social.
(16) Documentele prevazute la alin. (12) si (15) se depun in luna curenta pentru plata indemnizatiei din luna anterioara.
(17) Plata din bugetul asigurarilor pentru somaj a indemnizatiilor prevazute la alin. (1) se face in cel mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar plata indemnizatiei se efectueaza salariatului in termen de maximum 3 zile lucratoare de la primirea de catre angajator a acestor sume.
(18) Angajatorii pot dispune gradual alte masuri pentru reducerea activitatii sau intreruperea activitatii, dupa caz. In situatia in care este adoptata de angajator masura suspendarii contractului individual de munca, inlocuind, in tot sau in parte, masura reducerii programului saptamanal de lucru de la 5 la 4 zile, dispusa in conditiile art. 52 alin. (3), plata indemnizatiei este acordata numai de la data suspendarii contractului individual de munca in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f).
(19) Angajatorii nu pot desfiinta locurile de munca ocupate de persoanele ale caror contracte individuale de munca au fost suspendate in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f), pe o perioada cel putin egala cu perioada suspendarii pentru care au beneficiat, pentru acesti salariati, de plata indemnizatiilor prevazute la alin. (1) din bugetul asigurarilor sociale pentru somaj.
Art. 54 [suspendarea prin acordul părţilor]
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Art. 55 [felurile încetării contractului individual de muncă]
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
#00806
Nu poate fi considerata violenta ca viciu de consimtamant pretinsa amenintare proferata de conducerea societatii angajatoare in sensul concedierii reclamantei din orice alt loc de munca sau cu privire la
#00807
Manifestarea de vointa in sensul incetarii contractului individual de munca prin acordul partilor trebuie sa provina, in ceea ce-l priveste pe angajator persoana juridica, de la persoana imputernicita de lege
#00808
Dacă acordul părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă nu prevede data încetării, atunci efectele acesteia se produc începând cu data realizării acordului de voinţă. Dacă însă părţile convin
#00809
Între cazurile care se pot încadra la lit. c) a art. 55 din Codul muncii poate fi menţionat şi cazul stipulat de art. 86 din Legea nr. 85/2006 privind procedura
#00810
Acordul partilor privitor la incetarea contractului de munca nu constituie o tranzactie, ci este un contract nenumit. Forma scrisa este ceruta ad validitatem, la fel ca si in cazul contractului
#00811
HP: Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin dec. nr. 18 din 24 octombrie 2016, a stabilit ca "[...].In interpretarea art. 55 lit. c) si art. 77 din Codul muncii,
#00812
În conformitate cu dispozițiile art. 123 alin. (7) din Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și insolvență, “un contract de muncă sau de închiriere, în calitate de
#00813
În plus față de art. 123 alin. (7) din Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și insolvență, art. 123 alin. (8) din aceeași reglementează încă două ipoteze